股權設計培訓

餐飲業股權設計要把握哪些原則
　　餐飲業股權設計和一般企業股權設計，邏輯是一樣的，只不過餐飲行業有其自身特點，比如門檻比較低，誰都可以進來，不像高科技領域那樣對人才、資金會有比較高的要求，而且餐飲企業是勞動密集型企業，傳統的餐飲...

股權二元結構VS股權分置
...權分置論者的潛臺詞是我國上市公司只有一種股權，現在是同一種股權被人為地分置在兩個交易市場，從而引起我國資本市場的一系列矛盾和問題，試圖通過全流通來解決股權結構矛盾，需要法人股股東大開慈悲之心，慷慨地“補償”廣大的流通股股東；股權置換論者認為我國上市公司從上市以來就存在兩種股權，兩種股權從一開始就是在兩個市場交易，兩種股權的共存引起了我國資本市場的一系列矛盾和問題，可以通過兩種股權的置換來化解股權二...

案例：員工股權激勵
...及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，經邦咨詢為該公司設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。     主要內容：   &nbs...

淺談股權激勵
...力資本潛在價值的開發能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。     股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上，它通過員工對股權的擁有使公司與員工的關系由原來簡單的雇傭與交換...

股權激勵：點燃員工激情的“稀缺品”
...非上市公司來說，股權激勵的意義何在？操作中需掌握哪些步驟？又需注意規避哪些誤區呢？ 　　解題：財散人聚，財聚人散 　　在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要；而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高...

股權激勵計劃中必須符合的股權授予條件
...以行政處罰或者中國證監會認定的不能實行股權激勵計劃的其他情形等情況，這就意味著公司本身已經喪失了實施股權激勵計劃的主體資格。既然公司都不具備實施股權激勵計劃的條件，自然也就不能授予股權了。 　　對于激勵對象來講，如果發生最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的； 最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的情況之...

股權激勵七種模式的利弊
...完全取決于以經理人為首的相關人員能否通過努力實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。在行權期內，如果股價高于行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，否則，將放棄行權。     股票期權激勵模式的優點在于：     (1)將經營者的報酬與公司的長期利益“”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使...

設計股權激勵方案的七個關鍵因素
...些心得。     企業的發展周期一般都會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期，在每個階段都要解決員工的短期激勵和長期激勵的問題，不同階段有不同的策略，比如初創期，很難有現金獎勵給員工，長期激勵特別是股份就成為首選了，但是需要注意的是，股東人數不要超過200個。張雪奎老師就曾經遇到過，有家要上市企業，因為股東超過200人，按照《公司法》規定“公司創始股東不得超過2...

股權設計：從情理法到法理情
...資本結構、地域、規模等都不盡相同，其長期激勵特別是基于股權安排的長期激勵也是千差萬別。從我們協助客戶進行的長期激勵和股權激勵案例看，最難的是股權設計對企業長期發展與歷史舊賬之間“度”(合理與合適)的把握。常見的按情理法順序形成的股權結構設計，很容易出現工齡優先，忠誠次之，職位等級再次之，個人貢獻最后考慮的現象，分配的原則也出現大鍋飯、大平均的現象。由此形成的問題是，被激勵對象難以感到激勵的效果，有...

股權設計的出發點與合理方式選擇
...形成的股權結構設計，很容易出現工齡優先，忠誠次之，職位等級再次之，個人貢獻最后考慮的現象，分配的原則也出現大鍋飯、大平均的現象。由此形成的問題是，被激勵對象難以感到激勵的效果，有拿到股權照樣跑的，有感到不公平辭職的。 　　另外，在股權設計時，由于結構設計沒有形成動態機制安排，形成股份逐步稀釋到外部，并最終形成對公司股權結構的潛在威脅的現象。面對這些問題，許多公司感到非常困惑，企業花了大力氣和...