招聘技巧培訓

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對..
　招聘通俗理解是在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關。那么...

企業招人重視什么？真正人才企業看重而不愿..
　　人才招聘會上，很多求職者抱怨找不到合適的用工單位，而企業單位則嘆息招聘不到合適的人才，企業需求什么人？記者采訪了一些用人單位。 　　 企業招人：不招最優秀的　而招最合適的 　...

給你一份史上最全40分鐘面試提問清單
　人力資源經理們可以照著以下這個清單來提問，它能夠有效地幫助他們在40分鐘內摸清應聘者的工作經驗、性格和生活態度。 　　 簡單寒暄 　　1、您怎么過來的？交通還方便吧! 　　2、從()到要多...

如何在招聘面試中抓住激勵的源頭
　　如果根據馬斯洛的需求原理來看，國軍是滿足了尊重和自我實現的需求，而紅軍比較直白，直接解決生理和生存的需求，從結果上不言而喻，紅軍的招聘廣告更容易獲得人心。但是否說明招聘就是要從低層次需求的滿足開...

招聘流程的六個重要“角落”
　　招聘之于企業發展的重要性日益顯現，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業人才的競爭力，更是有利于推動企業戰略目標的實現。然而，不可否認的一個現實是，在當今企業的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一...

招聘也可以這么玩？5個你意想不到的招聘實..
　你認為招聘只有一種方法？如果你這么想，絕對是因為你太懶。 　　 使用Tinder來招聘 　　Tinder是什么東東？它是一款基于Facebook的手機交友軟件。它會根據地理位置，...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯網時代改變著每一個人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時候，當時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批...

招聘經理如何轉型突破？
　　許多做招聘的HR覺得工作內容比較單一，而且壓力很大需要經常加班，想要嘗試往其他模塊發展，或是在職位上有所提升。如果未來是希望能運作整個人力資源模塊的工作，其實招聘是一個很好的起點，因為招聘與其他...

你如何和應聘者談薪資
　　做HR這個行業真的很難——看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道。就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線...

永遠不要在面試中談論的10件事
　　當意識到從1980年開始，我已經進行了36年的面試工作時，著實嚇到我了。從20歲開始，沒什么經驗的我在一家小公司做一名主管，沒有經過任何的培訓我就一頭扎進了面試工作。 　　我對面前的人的...

這8個特征千萬不能在面試者面前暴露
　　「人事凍結」 　　最近PTT有一位工程師投訴，指他到竹科面試一家大企業，前后歷經兩位面試官，三天后他致電其中一位面試官，得到口頭的offer，表示他獲得錄取，但是仍然有流程要跑。于是，這...

學會“主動招聘”，招聘從此不再難！
　　招人難，難招人，招聘是一項平常而又難做的工作，尤其是在人員緊缺的時候，讓負責招聘的同事是寢食難安。說起招聘，無非就是線上線下兩種招聘渠道，線上的網絡渠道，有幾大門戶網站，還有一些行業網站。線下的...

面試考察什么？就看這重要的五大特質
　　Elmer G. Letterman曾說：“個性可以創造機會，但唯有人格令它長久存在�！奔词箖灹计返铝斜砜梢粤械暮荛L，也無論面試怎樣的職位，以下五點永遠是在面試的過程中需要突出的品質。 ...

3招讓你避免招到差員工
招聘是一項挑戰，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成員，特別是在有著強大文化的公司。 招聘是一項挑戰，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成...

遇到這四個難回答的面試問題別怕，答案在這..
　　你已經忙了幾個月了，寄送成堆的簡歷和求職信，你的努力終于有了回報。你得到了面試的機會，現在是時候為你的大日子做準備了。你已經挑出面試的服裝，你的發型完美，你知道關于面試公司一切需要知道的事項。我...

公司招聘不到人留不住人的原因原來是這樣
公司能否吸引人才聚集有很多因素，而我們不妨稱之為公司魅力。公司能否長久生存，拼的就是人才的智力和錢財的實力。我們看到很多公司非常注重雇主品牌建設，不惜重金投入。其實，公司的品牌建設，在公司成立之初就...

硅谷如何招聘實習生？
　　硅谷科技公司的校園招聘本來是很嚴肅的一件事，但這種活動卻被美國大學生們當成了一個品嘗美食、領取免費T恤衫的“饕餮盛宴”。當然了，在享受所有這些“福利”之前，大學生們還必須忍受數小時之久的煎熬，現...

“雙劍合壁”才是招聘之道
　　新的一年，特別是春節過后，許多企業都會忙于招人。如何達至用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到需用與可用的人員呢？筆者認為“雙劍合壁”才是招聘之道——相信會提供一定的指引和幫助。 　　所...

談人員招聘與崗位分析設計
   經過近30年的發展和市場經濟的洗禮,我國企業在國家政策扶持、社會寬松環境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇,我國企業暴露出競爭力不強、技術創新動力不足、企業管理...

曾國藩：三千步內驚天識人術
晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。 　　某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣，當時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習慣，所以那三人就在一旁恭候。 ...

阻礙中小企業招聘成效的四大因素
...存和發展都將帶來深遠影響。中小企業為何會招聘不成效，總裁學習網認為可以從以下四大因素中略見端倪。   　　一，企業普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當人看。中小企業普遍存在缺失愿景規劃和人才戰略儲備，在這些企業老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是企業不能給員工提供一個好的發展平臺。員工與企業離心離...

從企業生命周期理論看人才招聘
...開始從企業生命周期理論探討企業人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業不同發展時期應采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進行應用研究；李志飛則依據企業生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業人力資源開發與管理的建議。本文將在企業生命周期理論的基礎之上，探討處于不同發展時期的企業的人才招聘與選拔策略。     一、企業生命周期理論...

如何才能招聘到合適的人才
...該如何去解決呢？   巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問單位做了一場成功的招聘，情況應與上述老板的說情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會能夠幫助他解決這個問題。   這里先簡單介紹一個之前我受聘的這個公司情況：   深圳某貿易型的工業品代理公司，創立于2003年，劉老板做了近8年，自己創立之初到現在每年銷售規模不大且不到2000萬元規模，劉老板一直以來銷售...

網絡招聘六大技巧
...的細節方面給忽視了�？偛脤W習網認為網絡招聘就應該做到以下幾點： 　　 一、招聘網站要選對 　　只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如“智聯招聘”、“前程無憂’，這些網站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究數據可以看出...

結構化面試咋在招聘中獲得成功
...已經成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對比，發現提高面試...

如果劉備沒有錄取諸葛亮？
...的是體現出劉備作為CEO識才觀念，從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經營中真是“如魚得水”，再說，誰就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢？     若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業成否尚不可知。     可見，劉備的確是高人一籌。     中...

目標選才與結構化招聘技巧
...資源專家亞洲大酒店人力資源總監藍國慶先生結合案例和經驗重點講述了企業中高層人員招聘選材和管理。說到招聘的種種技巧和提問方式，各家有各家的經驗，相信“閱”人無數的企業高層管理者都有自己的一套方法。本人聽完沙龍后，最大的收獲就是明白單純靠履歷是很難找到合適的人才，重要的是從細節著手來選人。 　　簡歷上，所有的應征者都僅僅是給招聘企業畫了自己的輪廓，企業僅僅憑簡歷很難完全細致的考察一個人。在短時...

淺談招聘技巧
...任務) 、ACTION (行動) 和RESULT (結果) 四個英文字母的首字母組合。通常,如果應聘者是有工作經驗的,求職材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什么,成績怎樣等等,大體工作經歷寫得比較簡單和泛泛。而我們面試官如果要全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作息息相關的方面，STAR原則可以輕松解決以上問題。 例如，公司需要招聘經紀人,而應聘者在...

招聘技巧種種
...司的實力和形象 　　技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 　　技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試...

韋爾奇的招聘技巧：4E和1P
...的辛勞，很少會在中途顯出疲憊。     第二個"E"是指鼓勵別人的能力（Energize）。韋爾奇認為，這也是一種積極向上的活力，它可以讓其他人加速行動起來。懂得激勵別人的人能鼓舞自己的團隊，承擔看似不可能完成的任務——并且享受戰勝困難的喜悅。他特別強調，激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業務有精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創造能夠喚醒他人的氛...

核心員工招聘技巧
...sp;   而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒...