淺談招聘技巧

    如今，公司正處于蓬勃發展的階段，人才地引進不僅是公司的財富，更是企業發展的關鍵。如何正確的對應聘者進行有效篩選？如何在通過短短數十分鐘，了解到我們所需要的信息以及判斷應聘者是否可以錄用并適合我們公司？在這里和大家一起分享下業務線的招聘技巧。

STAT原則四部曲

STAR 原則，即面試技巧的主程序，它是由SITUATION (背景) 、TASK(任務) 、ACTION (行動) 和RESULT (結果) 四個英文字母的首字母組合。通常,如果應聘者是有工作經驗的,求職材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什么,成績怎樣等等,大體工作經歷寫得比較簡單和泛泛。而我們面試官如果要全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作息息相關的方面，STAR原則可以輕松解決以上問題。

例如，公司需要招聘經紀人,而應聘者在資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍,某一年銷售業績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的經紀人,就一定能適合自己企業? 當然不是。我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景( SITUATION) 之下,包括他所銷售產品的行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題,通過不斷地發問,可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提,從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關,多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

進而,我們要了解該應聘者為了完成業務工作,都有哪些工作任務( TASK) ,每項任務的具體內容是怎么樣的？通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗,以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。了解工作任務之后,需繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION) ,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動,所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這些都是我們非常希望獲得的信息。

最后,我們才來關注結果(RESULT) ,每項任務在采取了行動之后的結果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么？這樣,通過STAR式發問的四個步驟,一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出應聘者潛在的信息。

按STAR原則對應聘者進行面試，可以有效地避免應聘者提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現，從而必須提供確切和真實的信息資料。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實踐的空談，即是假的STAR事例或只是部分的STAR事例，面試官應該跟進提問。

    征對“新手”，結構式面試

如果應聘者沒有相關的工作經驗或是應屆畢業生，我們的面試官一下子也不知如何應用好STAR原則，那么建議可以采用結構式的面試提問比較好。例如可以從應聘者的簡介開始，然后了解他的專業、大學的畢業設計、再是之前的工作內容、離職原因、為什么要應聘這個崗位以及認為自己可以勝任這份工作的理由等等。從應聘者的描述中可以了解他的口語表達能力、溝通能力、為人處事觀等。

一般來講，企業錄用員工的會有幾項標準，如能力、態度、認同度、性格、專業形象、資歷等，像我們的業務崗位，相對來講性格方面就較適合熱情、忠誠、自信、合群的員工。在公司招聘員工時還要有一個技巧，就是不要過分強調這份工作有多好。如果員工開始上班后，發現這份工作的缺點，會產生很大的落差感，甚至引起不滿，導致離職。較好的方法是在招聘時，一方面要告訴應征者這個工作的吸引力，同時也要坦白說出這個工作的缺點及挑戰，例如工作時間長、業績壓力大、容易遭顧客拒絕等等。

經過這樣的說明之后，還愿意留下來的應征者，可能就是工作動機最純的人，他們以后的工作狀況會比較穩定。而且，在工作一段時間之后，當員工發現這份工作比當初描述還好時，他們的士氣會比較高昂。