關鍵人才培養與發展：打造企業人才的“聚寶盆”

培訓關鍵詞：關鍵人才培養培訓

關鍵人才培養與發展：打造企業人才的“聚寶盆”(朱老師)課程介紹：

【課程背景】
    近年來，盡管人才盤點工作已經得到越來越多企業的普遍重視，但是在戰略性人才的識別、評價與繼任管理上仍存在諸多的誤區：
 → 人才盤點唯績效論英雄，很多人才上升到高階崗位立刻遭遇發展瓶頸
 → 后備B角與A角之間貌合神離，相愛相殺
 → 在常規性崗位上超量培養，重復配置，在真正破解當前組織績效堵點或面向未來轉型的戰略崗位上卻長期空置
 → 人才的整體特征不符合公司發展的要求，數量和質量不能支撐業務和戰略
      ……

【課程特色】
只講“干貨”，從組織發展的全貌深入到人才盤點與發展的細節，提供可實際落地的工作表格、操作手冊與模型
讓學員真正理解戰略人才盤點與繼任計劃的設計與推動中的要點、難點、堵點，減少彎路，避免誤區
訓戰結合，幫助學員將理論落地為實踐

【課程目標】
1. 理解常用的人才評價標準，掌握關鍵崗位人才快速建模的技能
2. 通過學習組織與人才盤點的最佳實踐經驗，掌握組織與人才盤點的實施技術與路線
3. 如何應用盤點結果、如何向下屬反饋盤點結果

【課程大綱 】

模塊一  人才盤點創造競爭優勢
 ◇ 數據：從人才發展趨勢調研報告看企業面臨的業務、組織與人才挑戰
 ◇ 觀點：人才盤點的基本理念（三個關鍵問題）
   → 什么是人才盤點
   → 為什么做人才盤點（人才盤點要解決哪些問題）
   → 人才盤點的結果如何應用
 ◇ 觀點：將組織資源聚焦到最具戰略價值的領域

模塊二  組織與人才盤點的框架和準備
   → 步驟1：從戰略地圖到人才地圖
 ◇ 案例：為什么華為提出“少將連長”的設計？
   → 步驟2：識別關鍵人才
 ◇ 方法：四項標準找準關鍵人才
 ◇ 刻意訓練1：如何定義關鍵人才
   → 步驟3：完善關鍵人才標準
 ◇ 工具：關鍵人才的畫像（績效、能力、潛力）
 ◇ 案例：萬科和龍湖對相同崗位不同的人才標準
 ◇ 刻意訓練2：以一個關鍵崗位為例，刻畫人才的畫像

模塊三  構建可信、高效的人才評價體系
 ◇ 數據：空降兵的成功概率只有1/5，內部提拔人才的成功率只有1/3
 ◇ 觀點：人才決策能力是組織的關鍵能力之一
 ◇ 研討：選擇和應用測評工具方面的挑戰？
 ◇ 案例：應用測評的常見誤區
 ◇ 方法1：三類有效的評價方法：心理測評、組織調研、行為面試
 ◇ 方法2：設計有效的評價關系
 ◇ 方法3：建立公正公平的評價流程
 ◇ 刻意練習3：結合上一輪對崗位的畫像，設計合適的評價方案
 ◇ 工具：領導欲、領導力特質，360測評
 ◇ 案例：某房地產企業項目總崗位評價標準搭建
 ◇ 某互聯網企業產品經理評價標準搭建

模塊四  開好人才盤點會
 ◇ 方法：如何開好人才盤點會
 ◇ 工具：人才盤點會成功的關鍵要素
 ◇ 案例：某公司關鍵崗位人才盤點結果與領導的主觀印象差異巨大是什么造成的？
 ◇ 刻意練習4：設計詳細的人才盤點會流程、注意事項以及時間計劃等

模塊五  培育杰出的人才梯隊
 ◇ 方法：建立符合組織發展的人才梯隊體系
   → 人才梯隊建設工作總體流程
   → 人才梯隊建設的標準與具體方法
   → 人才梯隊建設效果的評價指標 
 ◇ 刻意練習5：結合盤點結果，如何做針對性的發展計劃
 ◇ 研討：如何在保持梯隊人才熱情和管理梯隊人才期望之間做平衡？
 ◇ 觀點：要分析處理好三期——后備期、繼任期和發展期
 ◇ 方法：對于不同準備度的梯隊成員給予差異化的培養
 ◇ 案例：某集團后備中層干部培養項目設計與推動

模塊六  綜合研討與行動計劃
 ◇ 各小組結合小組設定的人才盤點計劃，總結出項目成功的關鍵要素
 ◇ 結尾：回顧研討成果、學員分享

【講師介紹】
朱老師
 ◇ ICMC國際注冊咨詢師
 ◇ 上海交通大學海外教育學院企業大學研訓中心特聘顧問
 ◇ 擁有15年企業人力資源管理及咨詢培訓工作經驗
 ◇ 在組織績效優化和人才培養體系建設方面具有豐富的實踐經驗。
 ◇ 曾主導建設并運營四家上市公司的企業大學，并擔任企業大學常務副校長等職務曾擔任東方智業管理顧問公司培訓學院院長
 ◇ 具有人力資源管理相關課程8年的授課經驗
課綱下載

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