【課程背景】
在人才盤點的時候是否會遇到同樣的困惑?
1. 怎么能夠讓部門負責人或公司負責人愿意做本崗位的繼任者計劃?
2. 如何梳理跨部門人才庫?
3. 繼任者計劃應該如何做后 續 跟 進 ?
4. 人才盤點的維度為 什 么 不是潛力和績效?
【課程收益】
1. 明確大畫面:整合的人才管理框架與人才盤點/繼任計劃的關聯
2. 掌握核心技能:明確人才盤點/繼任計劃的流程，理解各種人才標準及人才評估的方式，讓學員從眼花繚 亂的說法中厘清本質
3. 提供“干貨”和工具:結合了咨詢項目及 500 強的實操經驗，提供大量落地且好用的工具，做到“學之 即能用”
【課程大綱 】
一、整合的人才管理框架
人才管理 v.s. 人才盤點/繼任框架
人才盤點/繼任計劃的目的及適圍
二、人才盤點及繼任計劃流程
繼任計劃的三個組成部分 繼任計劃的框架及實施要點
三、關鍵崗位的確定
關鍵崗位的定義
確定關鍵崗位的參考要素 關鍵崗位 v.s. 崗位評估
四、人才盤點及人才評估
人才評估的維度
區別與聯系:績效 v.s 勝任力 v.s 潛力 v.s 學習敏銳度
人才評估的兩種主要形式:基于內部的人才盤點會議 v.s. 借助外部智慧的人才評估 內部人才盤點會議的內容及步驟
案 例 : 借助外力的人才評估實踐 (某快消公司測評中心的設計及實施)
五、審視人才梯隊
檢視人才梯隊的板凳厚度
各角色的核心職責
組織及人才梯隊健康度計分表
案例:某 HR 部門人才梯隊檢視實踐
六、人才發展
健康的人才發展管理三原則 練習:發展經驗指南問卷 個人發展的五大策略
案 例 : 銷售部門的職業生涯發展設計
案 例 : 跨部門人才移動平臺設計 總結與答疑
張霏老師
張先生在業務及人力資源領域擁有近 15 年的經驗，前億滋中國，人才管理與組織效能負責人，曾服務 于日資、美資及歐資等不同背景的跨國公司。
在加入億滋之前，他曾在全球領先的制藥及人力資源咨詢 公司服務 10 年，并作為項目總監/經理參與多家中外企業的人才管理及組織發展項目。
通過多年實踐， 張霏先生對于領導力發展體系的構建、能力模型設計及人才測評、學習/培訓需求分析及實施、教練及 咨詢技術有豐富的實戰經驗。
張先生畢業于上海對外經貿大學，獲文學士學位，英語及日語流利。
他在 2013-2014 年期間，全程參 加了公司與北大國際合作的 BiMBA 課程。此外，他還擁有“MBTI 性格類型”、“HBDI 全腦思維”、 “Harrison 行為偏好”、“15FQ+人格測評”、“Kaisen 360 度教練反饋”、“情商教練”等多項專業認證。
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