慧眼識人——精準面試&工作表現預測
課程背景：
企業的發展如同生命體的生長發育，而人才的選用與留就像維持企業生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標，往往很難快速的正確的評估，這也是企業人才管理的最大痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。
在工作中我們會遇到很多員工雖然能力和技能達標，但因自身性格或經歷產生的個性化問題，很難與團隊很好的融入，帶來不必要的內耗和其他困擾。
本課程將從招聘場景入手，教會學員如何快速而精準的新人在工作中的“表現”從而減少“稱職但不合適“的員工為團隊帶來的麻煩，大大提升面試有效性。
課程收益：
● 學會將素質模型、面試標準落在實處
● 明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”
● 學會分析工崗位需求的五要素
● 學會快速判斷候選人工作經歷的五要素
● 怎么快速建立崗位人才適配模型
● 學會快速判斷新人性格與素質
● 學會避免“面試時候說得好，實際工作卻不行”的情況
課程模型：
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：討論+情景模擬+案例+互動
課程大綱
導入：互聯網時代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論：談談你參加過最“抓狂”的面試
2. 面試的目的——評判“合不合適”
3. 評判的依據——“未來工作表現預期”
4. 面試時提問的技巧
5. 面試問題要 “找到落差”
1）候選人經歷五要素分析
2）可接受差異的選擇標準
第一講：面試前“知己知彼”——信息準備與調研
一、招聘資源大盤點
1. 廣撒網型
2. 精準匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡歷的4大法
三、人才地圖建立——Mapping全景思維
1. 人才尋訪地圖
2. 行業人才地圖
3. 競爭對手人才地圖
4. 高端核心人才地圖
四、勝任力模型新解——精準畫像
1. 互聯網時代的勝任力模型——素質元素
1）素質元素構成
2）素質元素雷達圖
3）素質元素與崗位職責的關系
2. 崗位職責的撰寫——吸引人才
1）HR語言與應聘者語言的對比
2）“吸引人”的崗位職責結構
3）“吸引人”的崗位職責語言
練習：升級你的崗位職責
3. 面試者邀約——溝通從來不簡單
1）溝通中的對話思路
2）共情溝通思維
3）與高級人才溝通技巧
第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1. 分析——STAR面試法
1）面試表現“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準備“太完善”
2. 引導——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現實
4）結果論證——價值判斷
3. 兩大核心——判斷提問結果
1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實能力
4. STAR面試法注意的三大事項
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進性——有答案的問題就不要問了
二、兩道關卡——判斷法
1. 成事關——做事情的潛力
1）做出業績的潛力
工具：跨行業人員的業績潛力評估
工具：經驗不足的人業績潛力評估
2）識別和組織合作的潛力
3）識別管理下屬的潛力
2. 成長關——工作經歷的成長變化
討論：換工作勤的人穩定性就差嗎？
1）識別人才穩定性
討論：如何識別穩定意愿
2）識別持續發展的后勁——深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學習和成長的能力
三、新結構化面試的變體
1. 新結構面試法——元素提問法
1）“時間軸”結構化思維
2）“動機-行動”結構化思維
3）“鋪墊-目的”結構化思維
2. 五種對話方式模型
1）閑聊式對話
2）單向控制型對話
3）互相學習型對話
4）干預型對話
5）推理型對話
第三講：面試后“去偽求真”——背調與薪酬
一、背景調查
1. 背景調查的四大準備事項
2. 背景調查的形式內容
3. 背景調查四大途徑
二、薪酬博弈
1. 薪酬談判——從見面就開始
2. 薪酬談判需客觀
3. 薪酬談判中建立“橋梁關系”
4. 對于薪酬的考量
5. 薪酬坦白7大套路
討論：基于統計（120%、100%、80%預期薪酬的回報）該如何進行薪酬談判？
第四講：入職后“運籌帷幄”——工作表現預測的技巧
測評一：職業性格
1. 職業性格三大維素
1）優勢表現——工作狀態順利時
2）劣勢表現——遇到危機與挑戰時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2. 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強勢的挑戰者）
2）I——土象性格（穩健踏實的觀察者）
3）S——風象性格（敏捷活潑的傳達者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護者）
3. 性格維度測試方法
工具：測算法&量表法
實景案例分析（學員測試結果分析）
4. 核心問題的評估思路
1）難以應對的問題
2）人際關系處理
3）個人發展的方向
測評二：團隊需求分析
1. 團隊領導三大性格維度分析
2. 團隊風格決定選擇誰
1）火象團隊——使命必達/競爭壓力大
2）土象團隊——穩定嚴謹/缺乏業績導向
3）風象團隊——快速敏捷/時間壓力大
4）水象團隊——包容快樂/領導不夠成熟
梁若冰老師 企業人才管理實戰專家
10年企業人才管理實戰經驗
中國人民大學碩士
國家二級心理咨詢師
國家一級企業培訓師
曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓總監
曾任：58到家丨海外業務負責人
曾任：智聯招聘丨內訓業務負責人
著有書籍：《培訓管理從入門到精通》
中信銀行、七匹狼、特步等企業特邀講師
擅長領域：企業培訓管理、人才發展建設、團隊測評、非人
→曾為50余家大型企業提供項目咨詢服務，對于人才的培養、管理、體系搭建等方面有著獨特的見解輔導近1000位優秀人才，曾參與輔導了近百個項目：
■ 廣東小豬班納服飾有限公司——【管理標準化項目】【標桿店人才打造項目】
■ 福建七匹狼服飾有限公司——【商學院打造項目】【管理標準升級項目】
■ 浙江雪歌服飾有限公司——【公司綜合管理提升項目】
■ 天津中信銀行——【管理標準升級項目】【增值服務體系建設項目】
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實戰經驗：
»梁老師擁有10年的人才管實戰經驗：
■為58到家從0到1搭建國際化團隊，通過創新績效激勵、人才技能培養、靈活人崗調配機制等方面，助力團隊在一年內人員達到50%遞增，并維持團隊在2年內穩定率超過95%，人員留存率達90%，得到企業領導的一致認可，并授予“優秀培訓師”稱號。
■致力于研究性格分析與職業性格表現，獨自創造了一套職業性格測評工具——三維職業性格表現測評術，并曾在立刻出行（原阿里汽車研究院）進行招聘和人才測評應用，為企業提升了招聘效率和準確度，使得企業核心崗位招聘周期縮短50%。
»梁老師具有堅實的理論基礎和豐富的授課經驗：
■老師將過硬的理論知識和自身的實戰經驗匯聚成《培訓管理從入門到精通》一書，廣受好評，銷量達到5000冊，至今仍持續暢銷。
■老師曾服務過七匹狼男裝、GXG、特步、馬克華菲、安踏、中國銀行內蒙古分行、中國農業銀行北京分行等企業，受訓學員超10000人，好評率達96%以上。
部分授課案例：
■立刻出行 《精英之路—職業生涯設計》
與用人部門緊密配合，為每個管培生量身定制了企業0-3年發展計劃，管培生1年流失率為0，并有6人獲得了職位晉升。
■玖姿 《非人力資源的人力資源管理》
組織各部門自主招聘、并完成OKR的績效評估，完成360度評核，建立完善的直線人力管理模型，深受企業的好評。
■班納發迅服裝 《知人善用—團隊測評沉浸體驗》
將測評方式和思路應用于店鋪日常管理，大大減少了店鋪的管理摩擦，月流失環比降低20%。
■河北大友制衣廠 《知人善用—團隊測評沉浸體驗》
引導基層管理者更好的了解所管理的員工，減少基層團隊管理摩擦，緩解工作壓力，3個月管理投訴量降低至50%。
■雪歌代理商 《非人力資源的人力資源管理》
配合公司戰略項目“管理體系搭建”，推進管理體系的下達和執行，并在3個月內實現管理標準化，以新管理標準工作。
■七匹狼代理商 《精英之路—職業生涯設計》
配合公司戰略項目“標桿店鋪”打造，實現內部人才梯隊的打造，從而大大降低了員工的流失率。
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主講課程：
《人人都是HRBP——非人力資源的人力資源管理》
《10分鐘看穿你的團隊成員——團隊測評沉浸體驗》
《為提升績效而學習——企業培訓體系搭建》
《慧眼識人——精準面試&工作表現預測》
《精英之路——職業生涯規劃》
《業績革命——高效績效管理》
授課風格：
實戰性強：課程融合親身經歷，真實案例和體驗作為基礎
機智幽默：講課妙語連珠，飽含熱情，穿插各種互動幽默，讓人聽得進去，聽得樂意
大量案例: 課程中結合自身實戰，設計有大量的經典案例和故事，
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