【課程立項背景】
1、組織是人的組織，組織發展OD是組織的骨骼，人才發展TD是組織的肌肉，兩者相生相息、缺一不可
2、OD不應只是HR界的熱門詞，更應是企業管理者修煉的出發點和切入點
3、OD不應只是冰冷的定崗定編和架構設計，更應是有溫度的洞察和能量場的激發
4、OD不應只是一套方法論，更應是、也必須是幫組織拿到業務結果的管理工具
5、組織發展的最終核心還是要回歸人--選好人，用好人，培養人，激勵人，借事修人、視人為人，當一個組織在人的身上注入心力，便可探尋未來、厘清過去
【課程核心收益】
1、通過理論+實踐+案例的多元教學形式，掌握組織規劃、組織診斷、組織設計和落地執行的底層落地和實操方式，從理念導入實踐，教會學員如何推動組織戰略和架構設計
2、掌握組織畫像和人才盤點的工具方法，結合勝任力模型、潛能評估、行動學習、教練輔導等工具，幫助學員學會設計完整的組織賦能體系，以支撐業績目標達成
3、理解并掌握企業管理的核心邏輯—以組織戰略執行和人才發展為抓手，在人才效能提升的過程中推動企業戰略達成。
【課程學習特色】
1、理論打開認知天窗
2、案例拆解看清真相
3、工具實操現場演練
4、課程結束即可推動落地應用
【建議學習對象】
企業各層級的業務管理者
在職/求職的HRBP、COE、OD、TD
培訓和績效的HR主管、HR經理、HR總監
組織發展咨詢和人才管理咨詢專業顧問
【課程介紹】
Day1
第一部分組織探溫：借助診斷工具洞察組織的本質
1. 理念導入：智能商業時代下的人力資源新常態
2. 厘清關系：組織架構設計的四種形態、
3. 組織的本質：組織發展賦能企業價值的五層理論
4. 重點理清：組織發展的五個核心階段
5. OD到底都干啥？如何做業務聽的懂的組織發展？
6. HR在公司中話語權不高，OD能否推的動？
7. 成長的秘訣:組織成功的一個核心公式
8. 組織發展OD、人才發展TD、學習發展LD的區別與聯系
9. 工具習得1：組織診斷工具之阿里的六個盒子
10. 工具習得2：組織解碼工具之華為的BLM模型
11. 工具習得3：戰略解碼工具之組織能力的楊三角
12. 三步輕松找到推動業務發展的“增強回路”
13. 組織探溫體驗：曬KPI、共創、復盤、心靈過山車、人生盾牌等
第二部分組織規劃：像老板一樣理解組織的經營之道
1. 上層建筑：戰略的上三路設計
2. 組織的起點：所有的組織都起源于三大價值的獲取
3. 使命愿景：“虛妄之物”對創業期、中小企業到底有什么用？
4. 價值觀：到底如何考核落地？（阿里新六脈神劍案例）
5. 商業地圖：九大因素帶你讀懂商業設計的底層邏輯
6. 設計了戰略卻無法促進落地該怎么辦?
7. 商業收益和獲取：為股東創造最大利潤價值的兩種方式
8. 為客戶價值而戰：識別三類核心客戶需求
9. 流程為王：實現四大核心流程的效率最大化
10. 績效考核設計：如何將公司目標精準分解到個人績效KPI
11. 四輪驅動模型：輕松打造價值增量和人員成長的績效管理體系（案例：阿里的績效管理體系）
第三部分組織設計：敏捷性職級確認及架構選擇方式
1. 從崗位到角色到活動：崗位設計的基本路徑是什么
2. 影響因子分析：崗位設計的三大驅動因素和六個核心原則
3. 四步成詩：崗位設計的四個主要步驟和四個方法
4. 定崗方式：多種崗位確認的方式和使用范圍
5. 定編原則：公司編制和部門編制不同的設計因素和原則
6. 架構設計：組織架構設計的四種形態
7. 組織架構的本質到底在解決哪兩個問題？
8. 工具選擇：常見組織架構和流程設計的五種方式
9. 扁平化的組織架構設計背后的原理是什么？
10. 職能分析模型：流程優化下完成最優架構的選擇
11. 敏捷組織打造：阿里巴巴小前臺大中臺架構模式你可以如何借鑒?
Day2
第四部分組織畫像：勝任力模型構建及評鑒中心體系落地
1. 追本溯源：組織中核心人才畫像的四個階段
2. FSIO項目：勝任力模型的底層邏輯基礎和常見分類
3. 完整勝任力模型構成的五個部分
4. 勝任力模型如何支撐企業的戰略落地及在人才管理中的價值
5. “四性兩化“：怎樣的模型是一個好的模型
6. 勝任力模型構建的具體方法和構建流程
7. 敏捷性建模實操之戰略分析法（附贈企業戰略與勝任力模型矩陣圖）
8. 敏捷式建模實操之文化演繹法（附贈企業文化演繹路徑圖）
9. 敏捷式建模實操之績優人員及高管訪談法（附贈勝任力模型詞典、訪談提綱樣例）
10. 敏捷式建模實操之崗位角色分析、編碼和模型輸出
11. 案例1：不要讓模型變成一張紙，如何在全員進行宣貫和推廣
12. 案例2：一個案例復盤關鍵崗位的勝任力模型構建的全過程
13. 案例3：績效考核、培訓發展、干部管理中如何應用勝任力模型
第五部分組織盤點：基于人才管理的企業人才盤點體系建設
1. 人才盤點前的黃金圈法則
2. 盤點數據分析到眼瞎？難怪你天天加班到11點，老板還是不滿意
3. 只知道九宮格？--如何選擇真正有效的人才盤點的工具
4. 案例1：360設計如何規避打分不公、都當老好人的問題？
5. 人才盤點會到底要邀請哪些人參加？
6. 成功召開人才盤點會的四個秘訣
7. 案例2：別再只當主持人了，HR在人才盤點會上如何發揮價值
8. 工具習得：九宮格的繪制方法
9. 結果應用：九宮格中的“野狗”和“小白兔”到底淘汰誰？
10. 案例3：阿里人才盤點與后續人才梯隊建設的落地應用
第六部分組織賦能：高潛人才及梯隊培養設計從案例到工具
1. 梯隊人才成長的“腳手架法則”
2. 案例1：同樣的業務培訓，新員工和成熟員工的實踐差異為何如此之大？
3. 導師制：桃李滿天下背后的成長之殤
4. 教會徒弟餓死師傅：三個小技巧讓你的導師制運轉順暢
5. 基于通關制設計的管理者學習路徑圖設計
6. 高潛人才培養的“三位一體”的核心設計邏輯
7. 個人成長計劃：不以績效產出為導向的IDP都是耍流氓
8. 翻轉課堂：向培養要產出、向培訓要效益
9. 引導的力量：賦能工具之教練輔導技術
10. 案例1：借事修人與借假修真：阿里管理三板斧
11. 案例2：95后管理培訓生培養項目方案設計
12. 案例3：高潛管理人才培養項目方案設計
第七部分組織激活：降低9095后新生代離職率的三大法寶
1. 心理成本：你的員工為什么會離職
2. 70后、80后員工：加薪，激勵效果究竟能持續多長時間？
3. 代際理論下的9095后群體特征
4. 9095后的三大行為特征：不懂95后，如何做激勵
5. 案例分享：沒有加班費，想讓員工自愿996，如何做到?
6. 點燃工作動力的兩個激勵因子
7. 職業匹配：一個工具幫你識別員工離職風險
8. 心靈扳機：阿里用這張圖找到打動員工的真正因素
9. 稻草性事件：阿里降低群體性離職事件發生的干預手段
【講師簡介】
張老師
芝士匯創始人
前阿里巴巴集團組織發展專家
歷任多家世界五百強HRBP、COE、人才發展專家，精通掌握六個盒子、心靈過山車、復盤、共創、三板斧等經典工具，熟悉企業實操場景，具有豐富的案例落地經驗
作為管理咨詢專家參與通用汽車、中國銀行、南方航空、浦發銀行、中國電信、神華集團、歐尚超市、瀘州老窖等企業校園招聘、內部競聘、人才盤點、梯隊搭建等項目，面試候選人超過8000+，為多家國內外知名企業提供組織診斷、勝任力建模、人才選拔、人才培養體系設計、領導力發展等方面的專業管理咨詢建議
多家著名培訓機構簽約講師，授課風格輕松幽默，獨創的心智輸入和技能習得“雙螺旋培養法”，課程體系化程度高、內容設計新穎，授課風格生動，注重培訓現場學員互動體驗，學員評分度和企業復購率“雙優講師”。
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