涂方根介紹
營銷定位：
個人定位：
1. 第二代咨詢領袖（從土里爬出來的實戰派，注重實操和跟蹤服務）
2. 變革C理論創立者（在不斷完善和豐富的變革C理論引導下的變革落地咨詢）
3. 非著名咨詢師（隱形冠軍，沒有耀眼的光環和知名度）
愿景：努力成為世界級管理變革專家
?中國式變革思想的原創者
?變革技術和方法的貢獻者
?變革理論和智慧的探索者
使命：為“華人企業”提供“落地式變革解決方案”
工作背景：
涂方根先生,擁有8年咨詢經驗，曾任北大縱橫和華夏基石兩大著名咨詢機構的高級合伙人、副總裁，中國社會經濟決策咨詢中心管理咨詢事業部總經理，Intel旗下某軟件公司市場總監等職。2005年，在原來的平方工作室基礎上整合來自HAY、韜睿、北大縱橫、新華信、華夏基石、博思智聯、博意門等多家咨詢機構的合伙人、副總裁等核心骨干力量，組成第二代咨詢師團隊，打造友泰管理咨詢平臺，為華人企業提供內部管理系統的落地式管理變革咨詢。
涂方根先生作為組織與人力資源變革實戰專家，擁有豐富的管理實踐和咨詢經驗，在業內以關注咨詢方案的具體實施和落地操作著稱，因大膽提出“三項承諾”，即“機構人事到任免，薪酬績效到發文，落地實施到見效”而被業界譽為“新一代咨詢界的領軍人物”。
社會任職：
擔任多家高新技術企業管理顧問，“前沿講座”特邀專家講師，廣東培訓網高級顧問合作講師，北京現代中歐管理科學研究院高級培訓師，中國企業聯合會——中國職業經理人資格認證指定培訓師，名家在線商學院、中國營銷專家網、《銷售與市場》、中國人力資源黃頁等多家培訓機構的專欄作家或簽約培訓講師。
曾做客亞太人力資源研究會、中國人民大學“海爾百年講堂”、華北電力大學、“前沿講座”電視節目等作專題講座。多次在《中國人力資源網》、《公司》、《管理@人》、《銷售與市場》、《財經時報》、《新浪潮》、《中國營銷傳播網》、《贏周刊》、《人力資本-前程周刊》、《職業》、《國際先驅導報》等刊物發表專業評論或采訪文章。
咨詢成果：
領銜完成的組織變革項目主要咨詢成果包括（部分）：
《中國銀行：內部協作文化的考核評價機制建立》
《五礦集團：整合歷次咨詢方案的薪酬變革落地》
《華彬（紅牛）集團：民企文化變革的落地工程》
《云南大朝山：基于〈大朝山之道〉的競聘上崗與系統組織變革》
《魯能物資：組織與文化變革轉型》
《中通建設：基于統分結合的業務組織協調機制》
《中鐵信息集團：通過隔離帶與累加器解決三種身份的薪酬機制變革》
《安東石油：管理團隊評價與梯隊建設》
。。。。。。。。。
按：以下變革案例包含部分變革研究觀點，并非僅僅是咨詢項目的總結。
案例一：某國有企業成功的組織變革
案例二：某家族企業的組織變革
案例三：某公司并購后組織變革與管理整合
案例四：某公司職業化進程中的組織變革
案例五：典型中國特色的民企變革—獅子、綿羊和土狼的故事
案例六：某公司走出混沌的組織變革探索
案例七：某大型企業系統變革咨詢
案例八：某集團母子公司管理、高管激勵變革咨詢
案例九：某銀行內部協作文化變革
服務客戶：
服務過的部分客戶包含：中國銀行總行、中國五礦集團、中國旅行社總社、中石化潤滑油公司、中國通信建設總公司、中鐵信息工程集團（鐵道部信息中心）、山東聊城中通客車股份公司、大連鐵龍股份實業公司、煙臺朝日啤酒有限公司、湖南湘潭鋼鐵集團、湖南衡陽鋼管集團有限公司、山東金瀚集團有限公司、上海有線電視網絡有限公司、青島新華錦集團、四川通信科研規劃設計有限責任公司、華彬國際集團（紅牛飲料）、北京人民電器廠、中國有色金屬再生資源有限公司、安東石油技術服務集團、廣東美的電器集團、北京國都興業軟件有限公司、青島乾坤木業有限公司等。
涂方根先生尤其熟悉電力行業，幾乎作過電力行業的全部產業鏈的各個環節的管理咨詢，如電力投資、火電、水電、電力建設、電力設計、輔業/多經/實業公司等，相關客戶包括：國家開發投資公司國投電力、云南大朝山水電有限公司、錦州東港電力有限公司、湖北清江實業有限公司、深圳清江發展投資有限公司、山東魯能集團、山東魯能置業集團、山東魯能物資集團、山西魯能晉北鋁業有限公司、徐州垞誠電力有限公司、江西火電建設有限公司、山東電建第三工程公司、河南電力勘察規劃設計院、江蘇電力宜興電力規劃設計所等。
主講課程：
課程理念：不理解中國人，就沒有管理執行力；不理解中國文化，就沒有變革執行力。
課程一：《基于中國文化的組織變革》；
第一部分：中國企業變革的五種模式
1. 模式一：大刀闊斧，強制完成；
2. 模式二：暴風驟雨，全盤崩潰；
3. 模式三：進三步，退兩步，持續前進；
4. 模式四：階段性排浪式，逐漸麻木；
5. 模式五：多元混合，交替實施。
第二部分：失效的變革案例
1. 背景：外資控股國企
2. 手段：法律為主，管理強硬，人情淡漠
3. 效果：全盤失敗
4. 評價：違背組織變革規律
第三部分：成功的變革案例
1. 背景：國有控股公司
2. 手段：物資利益與思想觀念
3. 效果：順利實施
4. 評價：符合中國文化和變革規律
第四部分：兩個案例比較與分析
1. KSF：物資利益與思想觀念
2. 系統思考與定點突破的理解誤區
3. 心理循環圖
4. 立場分析面對變革的六種人
第五部分：總結和建議
1. 中國文化的影響分析
2. 主體分析： 變革小組
3. 內容分析：物資利益與思想觀念
4. 時間次序：六大步與六小步
5. 對象分析：決策層、骨干層、基層
第六部分：討論與互動：（視情況分組討論）
課程二：《中國式變革：崗位評價與薪酬變革管理》；
1. 課程價值：在詳細講解西方崗位評價技術的基礎上，系統梳理崗位評價技術在中國的實踐存在的問題，將詳細闡述包括山西晉商文化、山西票號的身股制激勵模式在內的中國文化背景下的薪酬變革難題，以及薪酬設計技術本土化改造面臨的難題，提出中國式解決之道，在此基礎上前瞻性提出基于中國文化的“能力+職位”的“復合激勵模式”。課程的關鍵是要讓學員系統學習了解崗位評價技術，掌握薪酬變革落地操作的要點。
2. 課程大綱：
第一部分：M公司痛苦的薪酬變革歷程
案例詳解
成敗得失評價
第二部分：西方崗位評價技術
世界主要崗位評價技術介紹
在中國實踐的困惑與挑戰
本土化改造
第三部分：解決之道
三種典型的中國式激勵模式（職位、能力、職位+能力）
基于中國文化的薪酬變革與激勵模式
第四部分：附加案例講解與討論
課程三：《中國式變革：競聘上崗操作實務》；
1. 課程價值：在中國諸多企業的組織和人事安排方面，由于歷史遺留、文化變革或戰略轉型的原因，比較普遍存在“能上不能下”、“能進不能出”的現象，在變革咨詢的實踐中，逐漸探索出來“競聘上崗”是有效的解決之路，但是如何理解它的理論背景，在實踐中如何操作實施，這是很多企事業單位迫切希望了解學習的東西。這是中國文化背景下保證組織變革順利實施的關鍵措施，是打破板結文化，重塑新型企業文化的重要手段。課程的關鍵是要讓學員學習了解競聘上崗的操作流程和關鍵要點。
2. 課程大綱：
第一部分：競聘上崗的戰略意義
競聘上崗的應用環境
機會均等在中國的價值
第二部分：競聘上崗操作流程與技術
前期準備與宣傳
設計方案與實施方案制定
公布方案
人員測評
競聘大會
人事決策
第三部分：人員退出機制
人員退出機制的內容
員工辭退機制和安置辦法
中國文化背景下的減員實踐
第四部分：附加案例講解與討論
課程四：《高管激勵與年薪制》；
課程五：《企業文化變革落地工程》。
部分文章：
《第二代咨詢橫空出世》
《組織變革的系統思考與定點突破》
《忠誠危機》
《突破僵局要找準拐點》
《警惕：中小企業犯“大企業病”》
《戰略合為時而做》
《行業變革前的戰略思維》
《業務人員成長的發展通道》
《新的市場條件下企業營銷老總應具備的素質》
《民企變革：獅子、綿羊和土狼的故事》
《工業品與快速消費品的營銷差異》
《事業單位工資改革的四大技術難題》
《薪酬變革：程序不讓實體》
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