經典六問慧眼識才—招聘面試技巧

經典六問慧眼識才—招聘面試技巧(彭榮模)課程介紹：

● 課程特色
    全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌握招聘選拔的關鍵技巧，確保其所學能直接用于現實的招聘工作中。

● 課程收益
一、認識有效的招聘對企業人力資源管理的意義；
二、學習招聘的基本流程和組織管理；
三、學習結構化面試的方法和技巧；
四、學習招聘的流程、方法與控制要點；
五、了解人才測評技術的概況
六、學習招聘成本控制與招聘效果評估的方法。

● 講師介紹
    彭榮模
    北京大學MBA，2005、2006年度中國十佳人力資源培訓師，PTT國際職業培訓師，美國領導特質PDP大中華區認證分析師，國內人力資源本土化研究與咨詢專家。先后十四年在大型央企、合資集團、專業咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監、咨詢總監、總經理等職，積累豐富的企業人力資源管理實操及咨詢經驗。
    彭榮模現正領導國內一流專家團隊開創本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業的咨詢價值創造體系，為近50家大中型企業提供咨詢方案，以其精深的專業智慧積極地推動了這些企業的發展壯大。
    彭榮模近7年來做了大量企業咨詢，為企業人力資源體系的完善和績效的提升做出了創造性貢獻。其中，所做佛山日升電業人力資源咨詢案例成為中企聯全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為深圳市不動產擔保股份公司所做咨詢在促使企業一年內業績翻番做出了重要推動；為九江發電廠所做方案在中國國電集團全系統上百余家企業推廣；為外資東亞糖業集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業中推行。彭先生還多次為大型企業重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內多家專業媒體報道。
授課方式：
    運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演、多媒體教學等方式，通過大量實戰案例點評啟發學員，促進學員思維觀念的改變，引導行為技能的提升。
授課特色：
    彭榮模先生憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，授課風格案例豐富、輕松詼諧、互動性好，在生動性、實用性與啟發性上有較成功的結合。
曾服務過的部分企業：
    招商銀行、中國電信、中國移動、中國郵政、TCL、廣西電網、麥當勞OSI國際食品、智聯招聘、基山國際、中美珠海醋酸纖維、東亞糖業集團、佛山日升電業、中國國電集團、九江發電廠、中國電力投資集團、湖南硬質合金集團、福建水泥股份、中澳隆豐皮草、深圳市不動產擔保股份公司、北方汽車、寶能投資集團、深圳同洲電子股份公司、深圳華勁紙業、深圳賦安安全系統公司等等。
客戶見證：
    國內講授人力資源課程的老師很多，但是能夠講得象彭老師這樣系統性、深入度與生動性都很好的老師是很少的，給我們的培訓讓學員收獲很大——TCL全球研發中心人力資源總監張小平
    彭老師的課程深入淺出，有激情，能夠緊緊抓住學員，讓我們學到了非常實用的方法——中國移動深圳公司人力資源經理胡文輝
    我們的經理以前也接受過很多管理培訓包括EMBA的教育，而彭老師接觸企業多，培訓案例緊扣實踐，有很多實操的技巧，效果很好——中國電信安徽亳州公司總經理馬靜
    絕大多數學員反映彭榮模老師的課程幽默風趣，啟發性強，淺顯易懂——東亞糖業集團人力資源總監陳明華
    彭老師的課程給我們開拓了視野，提供了很多值得借鑒的工具和方法，對我們今后的工作有相當大的啟發——中美合資珠海醋酸纖維有限公司總經理王軍
    教風嚴謹，深入淺出，再接再厲，終成大師——麥當勞供應商OSI國際食品福喜公司總裁助理馬曉林
    彭老師的課程結合自己豐富的咨詢案例，把績效管理等枯燥的內容都講得很鮮活，所講授的技巧和方法讓我們很受啟發——深圳高速公路股份有限公司人力資源經理廖湘文
媒體報道：
    《管理@人》：2005年第12期《彭榮模：讓HR外行成為內行》；2006年第4期《如何避免培訓為他人做嫁人（專家點評）》；
    《21世紀人才報•雇主周刊》2004年6月號《彭榮模：HR本土化重在創新改造》；
    《中國商業評論》2005年第9期《彭榮模：組織方程式》。

● 課程大綱
一、招聘控制的意義及要點
——《勞動合同法》對招聘面試的調整要求；
——招聘選才的工作分工；
——錯置成本的概念
二、招聘管理的關鍵
——招聘規劃管理
——招聘廣告管理
——招聘現場管理
——招聘質量管理
三、結構化面試的流程及前期準備
——何為結構化面試；
——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
——布場與考官必備材料準備；
——面試官的培訓與資格認證；
——演練：擬定一個崗位的《招聘維度表》
四、企業招聘手冊的制定
——招聘手冊的制定流程；
——招聘手冊的內容；
——招聘手冊的運用與管理；
五、明確企業招人的標準
——明確公司的用人觀；
——制定目標崗位的任職要求；
——通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）；
——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
——演練：擬定一個崗位的招聘維度
六、如何有效識別和篩選簡歷
——對求職簡歷信息的規范管理；
——如何高效、準確地篩選大量簡歷；
——解讀簡歷與虛假信息的識別；
——演練：審閱一個技術崗位的簡歷
七、面試經典問題類別及實施技巧（KSAMV的考核）
——引導式問題（漸入佳境）；
——行為式問題（窮追猛打）；
——案例分析：這個面試官的問題有效嗎？
——智力式問題（暗藏玄機）；
——動機式問題（意欲何為）；
——虛擬情境式的問題（身臨其境）；
——壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——面試問題的信度與效度檢驗；
——案例剖析：寶潔公司的經典八問
——分組演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。
八、專題：校園招聘
——校園招聘的特殊性；
——校園招聘的流程與關鍵；
——現場的招募與管理技巧
——如何進行現場大面積篩選
——如何進行初試
——案例分享：Intel對應屆畢業生的提問
——如何組織現場選才的活動
九、面試過程控制及常見誤區
——面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
——面試官有效傾聽的技巧；
——面試官的招聘中要注意細節
——如何識破應聘者的謊言；
——如何對應聘者的非語言信息作出判斷？
——如何回答應聘者的疑問；
——避免應聘材料的誤導；
——案例分享：國際獵頭公司對一個技術服務崗位的面談結構表
十、人才測評技術
——人才測評的基本概念；
——人才測評的常用工具與方法；
——確定人才測評的要素及工具；
——專題：如何測定應聘者的情商
——綜合測評工具：PDP
——運用PDP系統招聘的流程
——運用PDP系統建立崗位模組
——運用PDP系統進行候選人比對
——案例分享：一個PDP招聘選的實例？
十一、招聘評分與錄用決策
——招聘評分的常用方法；
——錄用決定的依據
——案例分析：兩個候選人你選誰？
——如何提高面試官的“命中率”；
十二、招聘面試評估與優化
——招聘面試評估的要點；
——招聘管理體系的優化。

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