非人力資源經理的人力資源管理

非人力資源經理的人力資源管理(王建華)課程介紹：

課程背景：
    員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應該如何確定？培養下屬誰的職責更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？如何才能讓每一位部門負責人都成為人員管理的高手呢……，類似這樣問題和現象一直困擾著企業。究其原因， 這些疑問的出現很大程度上同部門負責人不善于進行人員管理緊密相關。
    課程不但深入講解管理者與人力資源部門的職責分工，還結合大量的案例分析討論和實際操作，將枯燥的專業知識轉換為通俗易懂的操作方法，從而使管理者在培訓現場就可輕松掌握對于下屬員工的選、育、用、留等實戰技能，幫助企業管理者們成為人員管理的高手。

培訓目標：
● 明確管理者在人力資源管理上的角色與職責，以及與人力資源部的分工與合作
● 掌握人才核心素質模型，提升管理者選拔人才的甄選技能
● 提升管理者對下屬進行KPI設定、績效溝通、反饋與輔導的技能
● 提升管理者對下屬培育以及人才梯隊發展的技能
● 提升管理者對不同性格、能力的部屬進行管理與激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養團隊績效的能力和技巧

課程大綱：
 
第一講：管理者的人員管理角色認知
一、人員管理的重要性
開篇選擇題，誰是下屬員工選用育留的第一責任人？
福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示
二、管理者在人員管理上最重要的三件事
1. 選人-是生死攸關的事
2. 培育員工-是雙贏的事
3. 任用與激勵員工-是出成果的事
經典案例分析與探討
三、管理者與人力資源管理者的分工與協作
1. 管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責
2. HR在人員管理-選用育留的角色與職責

第二講：選人：識別甄選
小組討論：是什么在影響招聘效果？
一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）
1. 專業能力
2. 核心素質能力
工具：勝任力模型
示范：研發/銷售/生產等崗位的勝任力模型
二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術
a) 行為性面試
b) 模擬式面試
小結：管理者面試的常見誤區（例如人才標準沒有及時更新，問重復的問題，面試時不專注，帶電腦工作等，這部分的內容會以視頻+總結的形式呈現），
情景模擬：行為性面試
情景模擬：如何發現應聘者說謊？
現場演練：如何進行面試？
工具：STAR模型
分享：大學畢業生難招也難留的問題

第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務
一、 績效管理是管理者最重要的管理技能之一
1. 績效管理幫助部門經理更好管理員工
2. 發揮下屬的最大價值
二、 績效目標的設定與分解
分享：主觀性的泛泛的績效考核指標，帶來的一系列問題是什么？
1. 部門目標分解給下屬的工具：RASIC/魚骨圖法
2. 下屬的關鍵績效目標KPI：結果目標KPI+關鍵任務目標KPI
工具：PBC考核表
舉例分享：生產/研發/工藝等典型崗位的考核指標KPI 
三、 增強下屬對目標的承諾度
1. 目標的有效溝通
2. 增強員工的目標動力的方法
3. 找到員工的能力短板
四、 管理者在績效考核中的常見誤區
1. 主觀性目標KPI
2. 打人情分/打分趨中化等
討論：這些誤區給下屬帶來的負面影響？
典型案例分享：覺得員工不勝任，想勸退，但是之前的績效考核結果卻是勝任或者優秀

第四講：績效面談與反饋
一、績效反饋面談
1. 管理者為什么不喜歡績效面談？
2. 兩種績效面談方式（視頻）-區別在在哪里？
二、績效面談的四個方面
1. 階段性的目標達成情況
2. 下屬工作的表現-好與不好的方面
a) 正面反饋溝通的JAPR工具
b) 績效改進溝通的工具：五星指南法
3. 對下屬的輔導及能力提升建議
4. 下階段工作目標的溝通
三、對下屬的輔導
1. 績效面談也是輔導下屬的最佳機會
2. 輔導下屬的四步法
角色扮演：如何應用四步法-GROW工具，輔導績效不達標的下屬肖明？
四、績效面談的挑戰
1. 員工對考評結果不認同
2. 員工認為不公平
3. 員工接受負面評價的典型反應
案例討論與分享：針對刺頭該怎么面談？管理者很害怕
五、成功績效溝通的5點建議

第五講：員工管理
一、對不同能力與態度的員工的管理
1. 能力強/態度差
2. 能力強/態度好
3. 能力差/態度差
4. 能力差/態度好
案例討論：
a) 如何管理刺頭員工？
b) 如何管理自負專才？
c) 如何管理老油條？
d) 如何對待明星員工？
e) 如何對待落后員工？
二、辭退員工
1. 辭退員工的法律依據
2. 辭退員工的正確方式
分享：管理者的高度與視角
1. 下屬員工抱怨公司，管理者的角度？
2. 辭退不勝任員工，交給HR?

第六講：培養下屬與人才發展
一、培養下屬的時機
1. 績效有差距
2. 工作內容有變化
3. 職業發展
案例分析：員工勝任力弱項
二、制定下屬的培訓計劃IDP
討論：誰做下屬的培訓計劃最合適？
1. 做培訓計劃是經理的工作，育人的部分
2. 如何設計下屬的“學習護照”
3. 制定下屬培養計劃的3E模型 （7-2-1模型）
a) 培訓與工作坊
b) 短期訓練與反饋
c) 行動學習
現場演練：學習護照的制定與應用
示范：一份優秀的下屬發展計劃-IDP 
4. 人才梯隊培養與最佳實踐分享
a) 關鍵崗位缺少后備人選的弊端
b) 培養后備梯隊的方法與實踐
三、和員工討論職業生涯發展，培育員工成長
1. 職業生涯發展對員工的重要性
2. 利用公司的職業發展通道發展員工
3. 下屬更適合走管理路線還是專業技術路線？
4. 高潛下屬的核心勝任力
工具：職業發展面談表
測評：下屬是否是管理高潛？

第七講：建立高績效團隊：激勵下屬，建立信任
一、員工需要什么激勵
1. 員工的在不同階段的需求
2. 激勵模型：激勵的三變量要素
二、針對新員工的激勵
1. 關懷與融入
2. 安排入職導師
3. 16個字的高頻輔導
三、針對老員工的激勵
1. 日常對話與關注
2. 職業發展
3. 榮譽與賞識
四、針對新生代的激勵方式
1. 安排重要工作
2. 參加管理層會議
3. 個性化的表揚與認可方式
解讀：你不了解的00后
最佳實踐：針對00后員工的個性化激勵方案
五、差異化-高績效導向
1. 績效考評公正與差異化
2. 激勵的差異化
示范：績效與漲薪矩陣

訓后-培訓落地三步走
1. 課程培訓結束的小測驗。考察學員對關鍵知識點的掌握情況。
2. 課程后的實踐作業。需要在訓后一至二周內完成 （利用所學的工具方法等制定方案，例如下屬員工的培養方案或降低關鍵員工離職率的方案等，老師提供模板）。
復盤鞏固。需要在培訓后一至二個月，內部組織學員針對課程內容的心得進行總結分享，每人10分鐘，并承諾哪些會在工作中進行應用。

 
講師介紹：
王建華老師：
教育及資格認證：
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
24年大型企業人力資源管理實戰經驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監
曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監
曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區人力資源總監
講師經歷及專長：
王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統有限公司等世界五百強、外資大型知名企業，一直以來致力于為企業人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。
擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導與反饋，激勵技巧等。
部分服務客戶：
東風本田、偉巴斯特、佛吉亞、科都電氣公司、湖北FESCO、中鎢高新、中科巖土工程技術、天工集團有限公司、人福醫藥、永安康健藥業、周黑鴨、浙江人本、南京蘇交科、成都自來水公司……
長沙銀行、湖南郵儲銀行、泰康人壽、攀枝花郵政、華中科技大學、湖北大學、華中農業大學、蘇州吳中區衛計系統衛生、當代君合地產、杜為爾獵頭、越秀人力、湖北科投、合景泰富地產、中合元創建筑設計、華夏幸福、武漢創投……

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