人才戰略：打造支撐績效的人才經營

培訓關鍵詞：人才戰略培訓,人才經營培訓

人才戰略：打造支撐績效的人才經營(​何欣)課程介紹：

課程工具包
1. 人才戰略的診斷工具圖
2. 關鍵人才估值評價表

課程亮點
1. 主線掌握：從一把手、執行官及管理團隊角度探討企業人才管理的一攬子解決思路，如人才標準的判斷、人才引進及來源、人才快速地培養、人才的激勵與保留策略；在多次課堂研討的同時反思自身企業的打法，導師帶動研討、案例及痛點分析，提出企業難點、現場討論解決方案及落地策略
2. 支線掌握：五個章節、六次反求諸己，30個以上的人才管理工具，30個以上的企業管理案例，以及10個以上對應的人才管理風險性防范策略
3. 輔線收益：與具有豐富企業人才戰略管理、世界500強標桿企業實踐、大量企業咨詢經驗的導師對話，深度分析痛點問題；與不同類型企業學員研討對話，反思自我、集思廣益
  
課程大綱
 
一、頂層思考：人才戰略的整體規劃與典型問題
1. 開篇案例：某中小企業面對的挑戰
2. 開篇問題：業務與人才的雙維度
3. 起點模型：“招培借留”的基本邏輯
4. 案例場景：三個人才問題與現實性思考
5. 中小企業案例中的人才管理基本邏輯
6. 參考：人才管理的基本過程（TTSC價值鏈）
7. 反求諸己1：人才戰略的診斷工具圖

二、戰略性的人才標準：我們怎么看人、如何判斷人
1. 參考：曾國藩的“人才素質模型”（正反對應）
2. 關于人才標準的觀點，哪一個你覺得是正確的
3. 看人方向：給一把手的五個選人建議
4. 操作策略A：社招看能力，校招看學歷
1) 操作點：從“制式化”到“個性化+場景化”（貼合四個匹配點）
5. 操作策略B：過去看業績，未來看潛力（績優股與潛力股該怎么選？）
1) 延伸：你此刻的選擇是什么？
2) 結論：“潛力股”與“績優股”的選擇邏輯
6. 操作策略C：“德不配位”的標準及處理方式
7. 操作策略D：對于“人才估值”的判斷策略（不同于崗位價值）
8. 反求諸己2：關鍵人才估值評價表（60分以上合格、80分以上優秀）

三、戰略性的人才供給：我們要找到人，人從哪里來
1. 中小企業面對的現狀及三大關注點（人才意向及工信部分析）
2. 七大操盤點：從業務視角來看，招聘即營銷
3. 九大渠道：九大常規人才引進渠道
4. 吸引力建設：中小企業吸引人才的十二個策略
1) 思考：以馬斯洛需求模型來判定初創公司的人才吸引優劣勢
2) 初創公司招人難，我分析主要有以下五個原因
3) 案例：看看下面這些企業一把手是怎么搜刮人才的
4) 反求諸己3：中小企業吸引人才的十二個典型策略
5. 全盤思考：渠道在哪里
1) 三個角度考慮中高級人才來源
2) 對案例關鍵人才來源的建議（老板親身參與，HR推動執行）
3) 案例：2個月、200人的缺口，如何動態多元化處理
4) 案例：你情我不愿，如何開展人才交流
5) 圖表：內部人才交流的推動機制
6) 動態人才交流的兩個方向、六種類型
7) 反求諸己4：思考我公司的人才供應鏈

四、戰略性的人才培養：如何讓我需要的人才快速成長
1. 賦能的三大方向：強化意愿（愿不愿）、能力進化（會不會）、工具提升（用什么打）
2. 培養的“三段”式設計（當下加速、極端更為重要）
3. 一段痛點：常態化培養的系統與經驗傳承的傻瓜式策略
1) 案例：通過正確的輔導提升員工
2) 工具——員工能力提升的鐵三角(Piper）
4. 二段：加速化培養，精英戰場
1) 加速化培養的策略：四句箴言
2) 傳幫帶：口訣——再一再二不再三
3) 任務鍛煉、適合的鍛煉點
4) 師帶徒的激勵系統設計
5) 工具：員工能力提升的“鐵三角”
5. 三段：極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
1) 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
2) 極端加速法的后段思考：學中干、干中學
3) 反求諸己5：我的團隊賦能計劃

五、戰略性的激勵與保留——立足現在、放眼未來地打造激勵系統
1. 內外平衡——某企業負責人遇到的問題
2. 立足現在，提高人才的滿意度
1) 立足現在A：多樣性——總報酬模型
2) 有限資源的分配：人才戰略中的資源分配問題（公正）
3) 立足現在B：發展通道的設計問題（公平）
4) 通道做寬：華為、天美藝等組織的雙通道
5) 通道做細：寬帶薪酬與職務序列
6) 通道做快：能力+資源+持續
7) 通道做活：讓崗位變活、靈活切換
8) 四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
3. 放眼未來，綁定人才忠誠度
1) 關鍵人才管理案例
2) 圖表：公司面向未來的組織激勵策略（建議）
3) 放眼未來：打造組織的人才綁定
4) 組織進化——鼓勵員工內部或外部創業（大平臺、小前端、富生態）
5) 反求諸己6：我的團隊立足現在、放眼未來的激勵與綁定的策略是什么
6) 共勉：“首席人才官”的八項用人關注點
7) 這個時代，是領袖驅動的時代，你的成長，就是企業的成長 

講師介紹

何欣老師  （人才戰略及組織管理專家、人才管理作家）
碧桂園集團    原營銷學院院長
萬達集團      原萬達學院教學副總
平安大學      原首席學習官
華潤置地      原集團培訓總監
家樂福中國    原中國南區講師

 ◆ 著作1、《重新定義培訓：讓培訓體系與人才戰略共舞》，再版三次，2018年人力資源暢銷書；
 ◆ 著作2、《人才戰略：人才戰略規劃、梯隊、盤點及激活之道》，京東管理類銷量榜第一、經管類新書銷量榜第一、財資中國2020年度好書。
 ◆ 2018年中國人力資源金牌作者（人民大學書報中心），《培訓》、《人力資源》雜志專欄作家（發表專題文章逾60余篇）。

工作實踐：18年世界500強從業經歷，連續工作5家世界五百強企業，負責多家企業人才戰略管理及組織運營工作，并擔任500強企業的事業合伙人、業務區域副總經理、職能部門總經理。一切以業務出發解決問題，在堅持培訓要“有用”的思想基礎上，致力于組織的客戶化經營、專業化生存、項目化運作，打造“人才發展+問題解決”一體兩翼的組織運營模式。目前擔任多所商學院、總裁班客座教授，并受聘于多家地產、文化、科技企業擔任董事長特別顧問。
專業研究：劍橋大學、北九州大學、東海大學訪學，中大（嶺南）EMBA，北大、清華、同濟、武大、中大時代華商等多所院校CHO班、總裁班客座教授，深圳大學管理學院MBA創業導師、中興通訊頂級創客導師，深圳國資培訓中心客座教授、深圳中小企業服務署特聘導師、深圳南山區黨委特聘教授、《中國講師》總決賽導師。人大報刊中心2018年金牌專欄作者，《培訓》、《人力資源》雜志專欄作家（發表專題文章逾60余篇）�！对诮M織中高效學習：如何把學習成果轉化為工作績效》譯者，已出版《重新定義培訓：讓培訓體系與人才戰略共舞》、《人才戰略：人才戰略規劃、梯隊、盤點及激活之道》，即將出版《數智化時代的人才管理之道》、《人力資本增值管理實踐》等書籍。

授課風格
實踐：教學內容深度結合講師本人在5家世界五百強的高管實踐，全是干貨；
生動：生動形象、解答問題，以案例、互動為主，拒絕理論說教，氛圍輕松活躍；
視野：融合多家500強管理視野，具備極強的借鑒意義，可現場討論環境與復制要素。

主講課程（12門課，聚焦于組織能力與人才管理）
 ◆ 維度一：組織能力與戰略落地（6門課）
1、人才戰略：人才戰略規劃及落地實施之道（版權課程，入選北大總裁班、清華CHO班課程，著作《人才戰略》一書獲京東管理類銷量榜第一、經管類新書銷量榜第一、財資中國2020年度好書）
2、重新定義培訓：基于業務的培訓體系建設（入選中大時代華商人資總監班、光華管理學院、中國移動等金牌企業課程，2018年《重新定義培訓》為人力資源暢銷書，再版三次）
3、人才引爆點：關鍵業務及管理人才培養策略（入選光華管理學院經理人班、多家機構精品課程）
4、人才盤點與高潛人才發展實戰策略（入選光華管理學院經理人班、多家機構精品實操課程）
5、頂層設計：企業大學建設與運營（亦可為咨詢項目，詳解企業大學建設操盤全過程，5家500強企業大學操盤經驗）
6、應變與創新：從戰略解碼到績效落地（多家央企、國企、民營企業年度戰略解碼與績效落地課程）

 ◆ 維度二：管理者自身及團隊能力提升（6門課）
7、非人：如何讓業務管理者更強大（近千家企業內訓課程、全面打通管理者人員管理力。可根據企業人才“選用育留”的具體需求，講解《管理者的績效面談與輔導技巧實戰》、《讓業務管理者、骨干成為優秀面試官》等聚焦主題）
8、最強骨干：管理者領導力全方位提升（近千家企業內訓課程、打通管理者多維管理力）
9、攜手同行：跨部門溝通協同提升之道（近千家企業內訓課程、基于本企業部門協同痛點探討）
10、協同共生：HR與業務單元協同共生之道（人大等核心期刊多篇著作發表及案例分析、眾多企業人資團隊學習課程）
11、復盤——將經驗轉化為生產力（集合華為、聯想、萬達等企業優秀復盤及操盤經驗，多家銀行、地產、科技企業研討實操課程）
12、如身之使臂：打造業務執行鐵軍（近千家企業內訓課程、多所商學院在線課程）

部分實戰經驗
 ◆ 打造了碧桂園營銷MONT（山峰）人才戰略體系：時任碧桂園營銷學院院長期間，據碧桂園營銷關鍵業
務人才的全球布局，一手打造了建立了M（manager）、O（oversea）、N（neo）、T（talent）為核心的人才培養體系，四類人才均設定“出欄率+問題解決數”雙指標，成為公司人才孵化的關鍵推動力。每年培養1500位海外銷售精英（返回率低于15%）、500位項目營銷操盤手（通過率95%），并通過打造“學院在線”系統，支持年度10000人以上的新人入職圈班培訓（覆蓋率100%）；通過“銷售精英俱樂部”，推動800位Top Sales在公司內部進行成功經驗復制、提升歸屬感與榮譽感。
      以“開盤倒退15天”為標準化節點，在各個大區、操盤手培養中建設“戰訓結合”體系，通過開盤實戰訓練新任項目操盤手（第二梯隊），進而打回本項目實地作戰（第一梯隊），創造性地打造了“從戰爭中學習戰爭”的學習體系。MONT人才培養體系緊密關聯業務，一切成果落地于人才供應鏈的“數量+質量”，有力支撐了碧桂園營銷的人才供應鏈計劃。
 ◆ 建設了萬達高管“浸入式”成長體系：時任萬達學院教學副總期間，根據萬達商業地產高管流動率高、
企業歸屬感差、管理上簡單粗暴的現狀，精心策劃并實施了一系列高管“浸入式教學”培養體系。包括以提升高管融入為目標的《萬達之道》對話課程、以提升高管執行力為目標的《萬達執行力》課程、以還原關鍵業務場景為目標的《案例電影課》、以業務難點對抗為目標的《巔峰對決》、以突破心靈屏障為目標的《管理音樂課》；創新地實施了一系列專門針對高管的教學探索，并開發了《生存寶典》在線課程，獲得商業地產新入職、在職高管95%以上的高度評價，也使萬達學院成為了名副其實的高管培養發動機，廣受業內贊譽。
 ◆ 搭建了華潤置地學院專業能力建構體系：時任華潤置地培訓總監、置地學院負責人期間，根據華潤置
地千億指標的挑戰，圍繞人才培養的四大挑戰——高端人才培養（如何有效培養高學歷、高素質人才，如何提升空降高管存活率）、人才加速培養（如何配合攻城略地的進度，高速度地培養項目管理相關人才）、實踐性人才培養（如何通過“戰訓結合”的手段，在實踐中快速培養人才）、多元化人才培養（面對集團的“地產中心多元化”，如何使現有人才具備多元化作戰能力），完整搭建了華潤置地的專業人才培養體系。
以“高級專業研修班”為中心，推動“設計、工程、營銷、物管”四大關鍵業務板塊的專業人才培養、問題解決式行動學習；以“置地80班”為抓手，快速培養少壯派骨干、項目操盤手；以“卓越經理人”項目為聚焦，大力培養高端人才、新晉管理干部。年度解決四大條線戰略級業務問題12個、上報集團董事會，培養項目操盤手210人（通過率85%），所有培養項目務實、落地，緊貼業務，符合以業務驅動為主打的組織特性。
 ◆ 打造了雋御物業于“服務品質+品牌”的金字塔服務及品牌建設體系：幫助服務型企業搭建了基于服
務品質及品牌的建設體系，定義了全體管理人員的4大角色（師傅、導師、培訓師及團隊），以及結合1套BI手冊的標準課程庫，使培訓參與者的覆蓋率達到90%，以培訓推動服務品質及品牌提升。成功策劃《物業師傅手冊》，整合標準管理臺賬、看板管理、運營管理等多方內容，使企業整個培訓操作行為變得“傻瓜式”，在8個城市、85%的項目崗位上順利實施。推動以服務為主打的一線機構服務品質提升。

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