華為辭職事件引發跟風潮 突擊裁員大比例爆發

　　“辭職員工歡喜，沒辭的羨慕”，豐厚的辭職補償金令華為“辭職門”事件出現“蓋棺未有定論”的怪象。然而，對上周廣州某企業發生的“仿效辭職門”事件，廣州市勞動局表態：辭職無效。

　　突擊辭職合法不合法？經濟補償是賠還是不賠？離明年1月1日新勞動法實施還剩不到兩個月，一連串企業跟風“辭職門”，水正在越攪越渾。

　　賠償包裝下的勸辭

　　最新仿效“辭職門”事件主角是廣東勝捷消防企業集團屬下蔚得公司。本月初，該廠200多名工友，被要求逐一填寫辭職同意書，并摁手指承諾不外泄不追究此事。15日，廣州市勞動和社會保障局專門調查。市勞動局有關負責人表示，由于企業有強迫員工主動辭職行為——辭職無效。并將按照企業辭退員工的有關規定處理，企業必須按照“N＋1”的標準進行賠償。

　　這次蔚得公司“辭職門”事件，沒有對員工進行依法賠償，引發員工投訴，由此引起當地勞動部門密切關注。然而，更多的突擊裁員卻在賠償金的“掩護”下暗度陳倉。沃爾瑪突擊裁員事件與華為事件相差僅數日，在這個計劃里，全球采購中心中國上海、深圳、東莞等幾個分部，全部下達了裁撤令，將分批裁掉200人。這個裁員的數字，占沃爾瑪全球采購中心總數人數比例超過15%。

　　針對此次裁撤員工事件，沃爾瑪中國區公關總監董玉國回應記者說：“中國此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分，并非只針對中國。”另一方面，由于沃爾瑪公司方面依法對被裁員工進行了經濟補償，沃爾瑪突擊裁員目前還未被列入勞動部門的黑名單。

　　在補償經濟損失的華麗包裝下，集體大辭職——華為與沃爾瑪兩大行業巨頭在“辭職門”事件上似乎處理得滴水不漏。而至今勞動部門對此也未有最后確切說法。這個模糊地帶，吸引其他企業大量跟風。

　　某外資公司國內辦事處的張華認為華為給中國企業起了一個不光彩的示范作用。因為就在上周，她工作的企業仿效華為的做法，同樣進行了一場令人非常惱火的“人事改革”。公司把辦事處的所有中國員工半強制勸辭，雖然作了相應賠償，但是新的合約甲方改換另一家人力咨詢中介公司。“簽訂新合約后，原來的多年工作年限全部歸零，而原本比較優厚的福利也大打折扣。只保留法律強制要求下的福利，而原來的不少較高回報的商業保險竟然全部取消。”張華稱，雖然勞動部門不認可華為的做法，但是由于沒有相應的懲罰措施，新勞動法實施前的一兩個月，還會有更多企業愿意冒險打“擦邊球”。

　　其實自新勞動法今年6月經全國人大常委會審議通過后，不少企業雇主就開始研究“應對”。

　　6月底，LG電子(中國)公司在總部和全國各地分公司大量裁減5至9年的老員工，據報道其中成都分公司的裁員規模達到20%。

　　8月份，深圳不同學校的十余位工作年限達十幾年的代課老師，又相繼被校方辭退，沒有補償金，唯一的理由是“合同到期”。可被裁人員卻認為，真正的原因是新勞動法明年實施，學校為了規避與代課老師簽無固定期限勞動合同，才將他們清退。

　　9月底，展訊通信對北京分部進行了縮減，縮編人數在30人左右，隨后上海總部也進行了裁員。

　　華為的“辭職門”雖然在此之后，仍在社會產生“爆炸”效應，是因為7000人的集體辭職，隊伍龐大得實在太惹眼。臨近新勞動法實施的最后期限，職場儼然已經成為一個雷區，每個人身邊或許都有一個裁員的炸彈。

　　華為，竹籃打水一場空？

　　為規避無固定期限勞動合同，突擊裁員大比例地在企業爆發。廣東省勞動保障廳勞動關系處處長林景青在政府官方網站指出，這是對《勞動合同法》的一個誤讀。

　　林景青說：“按照《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者解除或者終止合同后，只要勞動者繼續在該單位工作，即使當時支付了經濟補償金，也改變不了勞動者連續工作的事實。當出現‘連續工作滿十年’的情形時，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。”

　　“假如花了10億元，最終被勞動部門認定無效，員工之前的工作年限不能歸零，華為不得不面對‘竹籃打水一場空’的尷尬。”某外資醫療器械銷售總監楊先生認為，“假如有其他企業繼續仿效華為這種做法，華為作為始作俑者，似乎也難以走出輿論的漩渦。這些對華為多年樹立起來的良好企業形象無疑將構成長久的傷害。”

　　華為的做法被普遍質疑為是在規避新《勞動合同法》實施的風險，不僅當地勞動部門未認可，國家有關部門也表示，即將出臺《勞動合同法》相關配套辦法。

　　楊先生的職業生涯已經輾轉民營企業、國企和外資公司。他坦言現在自己的工作情緒變得非常敏感，職場自尊心變得越來越強，“一位有人格魅力的老板，可以讓我帶著團隊浴血奮戰，而一個做人不厚道的上司則可以讓我掉頭就走。”

　　楊先生認為，華為的做法無論是否是為了規避法律風險，都容易對員工感情造成永久的傷害。“華為之所以能在業內吸引最優秀的人才，老板任正非的個人魅力、企業多年一直塑造的精英文化，這些都是員工的核心凝聚力。然而，當這號稱強大的文化在一紙‘無固定期限勞動合同’前，變得如此脆弱時，今后華為的凝聚力還能以什么作支撐？”

　　智聯招聘高級職業顧問郝健卻認為企業的沉淀層也可以發揮優勢，沉淀層有很多優勢：比如人際關系好、專業程度高和熟悉行業等，“企業在進步，而員工缺乏競爭力，停滯不前，就是企業中的沉淀層。通常出現在發展時期較長的企業，發生在供職一個企業年頭較長的員工身上。”

　　企業對“無固定期限合同”談虎色變，然而調查發現，其實更多人并不愿意躺在“功勞簿”上度過余生。據廣東省勞動保障廳門戶網的統計，在“你希望的勞動合同期限”網上調查中，回答“合同期2~3年”的有33%，占最多，而回答“無固定期限合同”的有28%。