《中華人民共和國勞動合同法》：一部保護廣大勞動者合法權益的重要法律

來源:求是 2007年第18期（總463期）9月16日出版；作者：楊紹華 易賽鍵；發布用戶：guanlicy；發布時間：2007-11-23；

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《中華人民共和國勞動合同法》：一部保護廣大勞動者合法權益的重要法律
——訪全國人法律委員會主任委員楊景宇、全國總工會書記處書記兼紀檢組長張鳴起 
    《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的同時，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障。為了深入學習和貫徹實施勞動合同法，記者近日就這部法律涉及的若干重要內容，采訪了全國人法律委員會主任委員楊景宇、全國總工會書記處書記兼紀檢組長張鳴起。
 
 
    記  者：1994年7月全國人大常委會制定了《中華人民共和國勞動法》，確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。實踐證明，勞動合同制度的確立，對于建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，發揮了重要作用。那么，為什么現在又要制定勞動合同法？制定勞動合同法主要解決什么問題？
 
    楊景宇：近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程的加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，在一些地區、行業和單位這類現象甚至相當突出，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有一定普遍性的問題主要是：
 
    第一，勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，一些地方中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不愿簽訂勞動合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇工人的法律責任。有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求，主要是在勞動力市場供大于求的形勢下，勞動者處于弱勢地位。
 
    第二，勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60％以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。事實證明:勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。
 
    第三，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。在勞動力市場供大于求的背景下，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用；有些用人單位通過設定較長時間的試用期，規避對勞動者的法律義務；有些用人單位違反法律、法規規定，拖延、克扣工人工資，不按國家規定繳納社會保險費；有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費；有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。
 
    上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動和社會保障部的統計顯示，1995—2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍，集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。因此，在總結勞動法實施以來的實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。
 
 
    記  者：勞動關系是基本的社會關系。請問，制定勞動合同法的重要意義何在？
 
    楊景宇：首先，制定勞動合同法是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。改革開放以來，我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變，這個歷史性轉變是成功的，解放了生產力，增加了經濟發展的活力。同時，由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化，勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題，對于構建與發展和諧穩定的勞動關系至關重要。
 
    其次，制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。構建社會主義和諧社會，要求加強社會領域立法，特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法，切實維護廣大人民群眾的合法權益。通過完善社會領域立法，使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經濟發展的成果，激發他們的創造活力，形成公平正義、奮發進取、安居樂業的社會和諧局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益。制定和實施勞動合同法，是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。
 
    再有，制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。公正協調勞動關系，保護勞動者的合法權益，始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。1994年制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制，對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。勞動法為我國勞動合同制度奠定了基礎，但其中有關勞動合同的規定不可能太詳細、太具體。因此，制定勞動合同法，完善勞動法律制度，實屬當務之急。
 
 
    記  者：勞動合同法為什么規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同？
 
    楊景宇：書面勞動合同既是明確勞動關系的載體，又是用人單位與勞動者雙方權利和義務的憑證。在沒有書面勞動合同的情況下，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難維護自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。因此，勞動合同法明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
 
 
    記  者：書面勞動合同應怎樣訂立？訂立書面勞動合同的原則、內容及期限，勞動合同法是怎么規定的？
 
    楊景宇：勞動合同法規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同的內容，首先需要明確勞動合同的必備條款，主要包括:勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。其次，除應具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其他事項。在勞動合同中，要明確合同的期限。勞動合同法規定有三種不同期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
 
 
    記  者：“無固定期限勞動合同”是勞動合同法的一大亮點。但是，有些用人單位和個人擔心無固定期限勞動合同是計劃經濟時期的“鐵飯碗”、“終身制”，這種理解正確嗎？
 
    楊景宇：簽訂無固定期限勞動合同，有利于形成比較穩定的勞動關系，但絕不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意訂無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果有的勞動者消極怠工或不稱職，用人單位毫無辦法。有的勞動者，特別是管理人員和技術人員，也認為如果勞動合同是無固定期限的，自己就要受約束，終身捆綁在企業中，喪失選擇機會。這實際上是一種誤解。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。
 
 
    記  者：那么，在什么情況下應當訂立無固定期限勞動合同？
 
    楊景宇：按照勞動合同法規定，在以下三種情形下，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應當訂立無固定期限勞動合同。一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違法違紀等勞動合同法明確規定的情形，續訂勞動合同的。
 
 
    記  者：“勞務派遣”也是勞動合同法的一大亮點。這個問題在現行有關法律、法規中是個空白，勞動合同法對勞務派遣加以規范是基于什么考慮呢？
 
    楊景宇：近幾年，勞務派遣這種用工形式發展迅速，各種勞務派遣單位大量涌現。根據全國總工會統計，目前在公有制企業、事業單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統就超過1000萬人。由于現行有關法律、法規對勞務派遣用工形式所涉及的勞務派遣單位（即勞動合同法規定的用人單位）、用工單位和勞務派遣工“兩面三方”相互之間權利義務關系沒有明確規定，在勞務派遣中存在不少問題。比如：勞務派遣工大多沒有勞動合同，往往被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低用工成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過自設的勞務派遣單位再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比原工資待遇降低很多，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工，待空出崗位后，再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，也不給他們繳納社會保險等費用。為了保護勞務派遣工的合法權利，勞動合同法專門對勞務派遣的有關問題作出了比較詳細的規定，以規范勞務派遣行為，這是非常必要的。
 
 
    記  者：集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要意義。勞動合同法第五章第一節對集體合同作了專門規定，并明確了工會的職責和權利。那么，工會應該怎樣履行好這些職權？
 
    張鳴起：勞動合同法明確規定：集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。企業職工一方與用人單位可以訂立集體合同，還可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。各級工會組織要切實履行好這一法定職責，加大工會組建力度，進一步健全工會組織，以滿足訂立集體合同的主體要求；積極參與和指導集體合同的訂立；認真監督集體合同的履行，依法要求用人單位遵守集體合同；努力推動區域性、行業性集體合同，更好地發揮其維護勞動者合法權益的作用。
 
 
    記  者：作為代表和維護職工合法權益的組織，工會將怎樣運用勞動合同法，維護勞動者的合法權益？
 
    張鳴起：維護職工合法權益是工會的基本職責。勞動合同法的頒布實施，為工會維權提供了有力的法律手段和法律保障。勞動合同法規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。各級工會組織要在協調勞動關系三方機制中積極發揮作用，在較高層面更加全面地維護職工合法權益。實踐表明，三方機制是一種行之有效的協調勞動關系的重要機制。
 
    要協商確定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項。勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這一規定對于工會維權意義重大。各級工會組織要充分運用這部法律，監督和制止一些用人單位濫用規章制度侵害勞動者合法權益的行為。
 
    要幫助、指導勞動者訂立、履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制。勞動合同法賦予工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同、與用人單位建立集體協商機制、維護勞動者合法權益的權利和職責。我們將總結經驗，建立健全維權機制，進一步提高維權效能，切實承擔起法律賦予的這一職責，保證勞動者能夠在平等協商的基礎上與用人單位訂立和履行勞動合同、集體合同。
 
    要監督用人單位依法履行勞動合同、集體合同，支持勞動者申請仲裁、提起訴訟。勞動合同法規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會應當及時提出意見，要求他們予以糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助；用人單位單方解除勞動合同，違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會應當依法要求用人單位糾正，嚴格依法辦事。
 
    記  者：謝謝您們接受我們的采訪！（求是雜志記者  楊紹華  易賽鍵） 

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