中國傳統文化的“原始結構”與現代企業管理的7大沖突

來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

　　未經許可，禁止進行轉載、摘編、復制及建立鏡像等任何使用。如需轉載，請通過向華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）公眾號后臺申請并獲得授權

　　從AMJ的一篇文章談起

　　近期，管理學頂級期刊AMJ (Academy of Management Journal)發表了一篇提醒管理學研究者關注“東方情境”下管理理論創構的文章。“東方”近似于亞洲，主要指中國、日本、印度、韓國、新加坡等國家及地區。“東方”不同于“西方”的情境，包括“制度層面”、“哲學層面”、“文化價值觀層面”，等等（轉引自唧唧堂研究人Sherry發表于唧唧堂網站的文章“AMJ：東方情境下的管理新理論”）。

　　這篇文章引發了中國一些管理學者的關注。從全球管理學發展歷史看，基于日本企業管理實踐的“Z理論”、“精益生產”以及“全面質量管理”、“豐田生產方式”等已被公認是管理學叢林中的大樹；而基于中國企業管理實踐的“中國式管理”理論，雖有學者探索，但尚未形成全球學界公認的理論建構（韓國、印度似乎也是如此；但就我所知，哈佛大學商學院等研究機構的學者，已經在系統研究三星了）。現在，由西方的學者提出要重視“東方情境”，自然會進一步激發起中國學者對“中國式管理”的研究興趣和沖動。

　　這里，我不回答“中國式管理”有沒有或者具體包括哪些內容這些問題。我非常認同這篇文章所提出的“東方情境”這一概念。而“東方情境”中的重要組成部分是文化背景和傳統（即本文前面提到的“哲學層面”、“文化價值觀層面”的情境）。因此，很有必要分析討論中國傳統文化與現代企業管理理念及方法的關系。這屬于建構“中國式管理”理論的基礎性、前提性工作。

　　中國傳統文化對現代企業管理的雙重價值

　　有些朋友經常會問一個問題：能否從管理學角度說說對中國傳統文化的態度和看法。我的觀點是：中國經濟屬于后發經濟，和國外領先企業相比，中國企業總體上處于在模仿、學習階段；同時，中國企業與國外企業在一體化的全球經濟平臺上競爭，因此需虛心引進、學習、借鑒已被實踐所證明的普遍管理原理和科學管理方法——從現代企業制度、公司治理結構，到戰略框架、市場研究、流程體系、管理平臺、信息系統等領域等，莫不如此。而中國傳統文化在兩個方面發揮作用：一是在比一般管理理念、方法、技術更高的思維層次上，提供思想資源、原則指導和方法論，如“天人合一”、“道法自然”、“厚德載物”、“仁者愛人”、“上善若水”、“否極泰來”、“以法治國”、“明心見性”、“不戰而屈人之兵”等。二是以儒家思想為主的傳統文化為企業管理者提供了個人道德修煉、提升的方向和準則，如“仁義禮智信”、“溫良恭儉讓”、“己所不欲，勿施于人”、“君子浩然之氣”、“內圣外王”、“知行合一”等。這些理念，如果轉換情境，將它們與原來依附其上的古代皇權制度以及宗法制度相剝離，并和現代企業的基本規則、倫理結合起來，還是很有價值的。概言之，中國傳統文化主要適用于企業管理者的“私德”，而現代管理思想主要適用于企業組織的“公德”。

　　中國文化對現代企業管理的負面影響

　　儒法道等文化傳統是農業文明的產物，一些理念與現代工業文明、信息文明格格不入。對中國企業容易出現的文化痼疾如“小農”思維、“官商”意識、人身依附以及權力本位思想等，要給予充分的警惕和清醒的批判。

　　更深入地分析，中國傳統文化的某些“原始結構”（最初的理念構建模式及邏輯結構），與現代企業管理的內在要求是不一致的：

　　一是“心即理”、“致良知”、“內圣外王”的內在超越方式，除了極少數真正知行合一的“圣賢”人物，大部分人既達不到這種境界（因此有可能出現普遍的虛偽），也難操作（怎么修煉？如何“悟”?）。這種人性假說，不利于企業領導人產生強勁的外部敬畏和自我約束。此外，“未知生，焉知死”的現世主義和“吃飯哲學”（李澤厚語）的實用理性，在一定程度上有礙于企業領導人承擔超越性的使命，追逐高遠的理想和愿景。

　　二是湮滅個體的共同體意識以及等級觀念，不利于營造平等、尊重和鼓勵創新的氛圍，不利于激勵“新生代”員工，妨礙企業組織的生機和活力。

　　三是主客不分、知識道德不分的思維方式以及與之相關的“以善替真、以美替善”的傾向，抑制了科學思想、專業意識及技能的生成和發展，阻礙對事物真相的探索以及對是非曲直的客觀判定，不利于理性化管理體系的形成、積淀和提升。

　　四是成王敗寇的“強者”理念和叢林法則（這一點未必是儒家公開主張的，但觀察其和皇權的關系，說它隱含這種思想是有依據的），和合作共贏、相融共生（構建生態體系）的現代戰略思想是南轅北轍的。當下許多行業、企業之間的競爭層次低下，恐怕與這種文化淵源不無關系。“叢林法則”同時也會通向“不擇手段”、“不講規則”的競爭邏輯。

　　五是公私不分、只有“私”沒有“公”的小共同體理念（中國古代社會，家庭是最主要的社會單元，它的屬性是“私”；整個國家則是“家”的放大，是皇帝的“家天下”，實際上也是“私”的），小共同體自給自足的理念，小共同體內部費孝通先生所說的“差序結構”理念（這是宗法組織的基本規則，即以血緣以及其他“緣分”如同鄉、同學等為紐帶，形成“小圈子”，它們與組織核心的關系親疏不等），一方面與現代企業組織開放、合作、構建社會化的價值網絡的管理原則不吻合；另[NextPage]一方面也與我們今天所主張的組織公正、平等相背離。

　　六是個體價值需由外部的他人（往往是具有支配權力的人）定義、需在相互關系中實現的文化規定（本質上是義務大于權利），以及“熟人社會”中的“面子”意識，既削弱組織中個體的自主性和創造性，也妨礙基于個體權利的平等契約化合作關系的建立。更重要是，它們必定助生利害判斷優于是非判斷、“集體無意識”吞沒個人堅守、“做人”先于“做事”等庸俗文化習性。

　　七是一些基本概念，如“無”、“道”、“德”、“理”、“心”、“仁”等涵義復雜、高深、抽象、模糊，如果不進行創造性轉換、不用現代語言定義和闡釋，大部分既難以理解，更難以踐行。這樣的“符號”、語言體系，如果運用到現代企業的管理實踐中，給了一些企業領導人彈性解釋和自由裁定的空間，也容易產生“以其昏昏使人昭昭”的帶有喜劇色彩的悲劇。

　　以“德”為例，很多企業都主張“厚德載物”，用人時“德”先“能”后。但如果對“德”不按照企業生存發展要求進行明確的界定，不設定清晰、明確、細致、可操作、可檢驗的標準，最終要么空洞，要么演變為以企業領導人個人好惡以及與企業領導人親疏關系為標準的“人治”。