企業文化的積極影響與建設

企業是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向，一個終極目標進發，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、文件等約束之；二是“使命化”——即以自發一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用。但從組織發展的角度來看，后者屬于更高的層次，也因其沒有固定成模操守，故而難度系數大一些。然而無數的企業組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業生死存亡的關鍵時刻，企業文化起到了導致局面性問題迎刃而解的作用。

我們都曾記得，在工業文明持續發展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了檢驗——監督——管理——責任——使命五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證，后來認為次品是監督失控所致，再后來發現是管理疏漏導致品質問題，再后來才發現作業人員責任心強與弱對質量關系甚大，到現代企業競爭階段，業主們又翻然醒悟，組織文化培養起來的精神主宰——使命感才是維系質量最好狀態的法寶。這個認識經歷花了幾百年，它是陣陣巨痛反思與經驗教訓總結的結果。從這里我們不難看出，工業文明的核心、經濟社會效益的核心正是由硬的制度管束逐步讓位于軟的文化影響。

我們不難理解，當我們自己的生存狀態和發展愿望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優秀的組織文化召引和融合并給予更大釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細致的心思化為種種作業能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業文化生力的基點。

誠如此，我首先要聲明，企業文化建設絕不是請個什么專家大師來培訓講解就能成功的，那樣企業文化就會變成校園文化，而大家都清楚校園文化是不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這里并沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現）。

我以為企業文化的建設，首先要做組織環境（包括內部環境和外部環境）分析，其目的是看本企業組織相比于其它組織的特點、優勢和精神導向有何不同，而后加以評價、補充、發展和完善。在這個過程中應特別注意集思廣益，最好能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發揮了集體智慧，以期提煉出文化基礎更科學、更優秀和更實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其覺得組織重視了其建議，這樣便于確定后的企業文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強。

第二，須是企業領袖懷著無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業親和力。事實證明，企業領袖，尤其是現代型績優企業的領袖都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大受感染，學習氣氛日盛。只有這樣，在企業文化建設方面的重視和投入才是真實的，才會積蓄潛力。

在這個過程中，必須選擇專業人員對企業文化執行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，日臻完善。這里又有一點需提示，如此的循環往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業。因為企業如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢于直言，提出自己對企業發展點、線、面、體的寶貴意見。

總之，企業文化建設說其復雜也并不難做。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。一個理是：組織文化成功依賴組織群力；一條線是：沿著組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優秀的企業文化落地，擋不住的力量升騰！