優秀領導都具備的關鍵共性：高情商

　　卓越領導者往往風格各異：有些行事內斂、長于分析，有些為人高調、豪邁奔放。而且，不同情境之下也需要不同的領導風格，比如企業并購時需要一位機敏的談判家來把握大局，而在扭轉公司頹勢時則需要一位強勢的權威人物。不過，我發現杰出的領導者都有一個關鍵的共性，即他們的“情商”都很高。

　　當然，我并不是說智商和專業技能就不重要，它們很重要，但基本屬于“入門級能力”，是擔任高管職位的門檻。情商則是領導者不可或缺的重要素質。即便一個人受過世界上最好的訓練，思維敏捷、創意無限，但是如果情商低，也無法成為一位出色的領導者。

　　另外，領導在公司中的級別越高，情商的作用就越重要——情商高低直接影響著工作業績的好壞。那么，情商究竟是天生的還是后天造就的？答案是兩者兼而有之。在很大程度上，情商產生于大腦邊緣系統（主管感覺、沖動和內驅力）的神經傳遞介質。研究表明，大腦邊緣系統在進行學習時，通過激勵、拓展練習和反饋等方式是最為高效的。

　　總體而言，情商主要包括五個要素：

　　自我認知——了解自己的優勢、劣勢、內驅力、價值觀和對他人的影響；

　　自我調控——對于自身破壞性的沖動和情緒，能夠進行控制和轉移；

　　內驅力——為了成就本身而追求成就；

　　同理心——理解他人的情感；

　　社交技能——與他人建立良好的關系，以促使他們朝著你希望的方向前進。

　　情商的前三個要素都屬于自我管理技能；后兩個要素，即同理心和社交技能，則與管理自身與他人之間關系的能力相關。

　　1. 自我認知

　　所謂自我認知，是指對自身情緒、優勢、劣勢、個人需求和內驅力的深刻洞悉。有良好自我認知的人，處事既不過分苛責，也不抱脫離實際的幻想，對人對己都秉持一種誠實的態度。

　　那么，怎樣才能判斷一個人有無自我認知能力呢？

　　首先，也是最重要的一點，就是這種能力的外在表現是坦誠，以及能實事求是地評價自己。

　　其次，自知之明還會在績效評估中得以表現。有自知之明的人了解自己的優勢和劣勢，會坦然展開討論，而且非常歡迎建設性的批評意見。

　　另外，有自知之明的人也比較自信，這一點也容易識別出來。他們懂得量力而行，對于無法獨立完成的挑戰性任務，他們不會主動出擊。

　　自我認知能力強的人在組織里本應該頗具價值，但研究顯示，高管們在尋找領導人才的時候，往往并不看重這一素質。許多高管誤把“坦誠”視為“懦弱”，也未能對那些坦承自身弱點的員工給予應有的尊重。

　　而事實恰恰相反，這些看似懦弱的人其實更適合當領導。首先，人們通常都很尊重和敬佩坦誠率直的人。其次，領導者常常需要公正地評價自己和他人，從而準確判斷問題。能夠如實評價自己的人，通常也能夠對其管理的組織做出同樣客觀的判斷。

　　2. 自我調控

　　生理沖動往往會導致情緒波動；這一點我們無法擺脫，但可以設法加以管理。自我調控猶如一場持續的內心對話，是情商的組成要素之一，能將我們從自己的情緒中解放出來。能進行這種內心對話的人，雖然也會和其他人一樣情緒低落、感情沖動，但他們會找到控制情緒的方法，甚至能將這些情緒轉向正面的方向。

　　對于領導者而言，自我調控的能力為何如此重要呢？

　　首先，能夠控制情緒和沖動的人，屬于明達事理的人，他們有能力打造一個信任和公平的環境。在這樣的環境中，鉤心斗角和內訌大為減少，工作效率大大提高。人才也會蜂擁而至，不會因外界誘惑輕易跳槽而去。此外，自我調控還具有傳導性：如果老板處事冷靜，那么下屬也不愿莽撞行事；如果高層管理者的情緒穩定，整個組織的氛圍就會變得更加平和。

　　其次，自我調控能力對于競爭來說也十分重要。眾所周知，如今的商業世界充滿不確定性和變化，企業分分合合已成常態，科技以令人眩暈的速度改變著我們的工作。善于調控情緒的人能夠順應變化。在公司宣布新的計劃后，他們不會驚慌失措，也不會急于下論斷；他們會去收集信息，聆聽公司管理層對新計劃的解釋。因此，當新計劃逐步推進時，他們也能共同前進。

　　另外，自我調控有助于增加誠信——誠信不僅是一種個人美德，也會成為組織優勢。許多公司丑聞都是因個人沖動造成的。很少有人會計劃好要謊報利潤、虛報開支、挪用公款或濫用職權以謀取私利；但是當這樣的機會在不經意間出現時，一些自控力差的人就容易犯錯。

　　因此，自我調控情緒不難識別：它表現為一種反省和深思的傾向，一種坦然面對不確定性和變化，以及一種正直誠實的品質——能夠對自己的一時沖動說“不”。

　　3. 內驅力

　　如果說有一種品質是所有高效領導者共同擁有的話，那就是內驅力。在內驅力的推動下，他們能超越自我期望和他人期望，執著追求更高的成就。對于具有內驅力的人來說，關鍵是“成就感”。很多人容易受外在因素的激勵，比如豐厚的薪水、顯赫的頭銜或在名企工作帶給自己的地位。而對那些具備領導潛質的人來說，激勵他們的是內心深處想獲得成就的強烈愿望。

　　那么，如何分辨領導者是以成就感為動力還是以外在激勵因素為動力呢？

　　首先就是要看他們對工作本身的激情。追求成就感的人會尋求創造性的挑戰，他們熱愛學習，并且為每項出色完成的工作感到自豪。他們具有堅持不懈的精神，總想把事情做得更好。這些精力旺盛的人常常不安于現狀，他們會執著追問，事情為什么必須要這樣做而不能那樣做，他們還渴望探索新的工作方法。

　　第二個特征也容易理解——內驅力強的人自然需要一套跟蹤任務進度的方法，無論是他們自己的、團隊的還是整個公司的進度。相比之下，成就感不強的人對自己的工作成果往往糊里糊涂；而追求成就感的人則常常會跟蹤一些硬性的指標，比如利潤率或市場份額，用以評估業績情況。有趣的是，內驅力強的人即使在業績不佳時，仍能保持樂觀。此時，在自我調控與成就動機的共同作用下，他們能克制挫折或失敗帶來的沮喪和消沉。

　　最后一點可以幫助高管尋找成就感強的人：對組織的忠誠度。一個人如果真的熱愛工作，往往會忠于給自己提供工作職位的組織。就算獵頭拋出大把鈔票，他們一般也會留下來。

　　成就動機能夠轉化為強大的領導力，這個問題并不難理解。如果你對自己的要求很高，你在擔任領導職位時，自然也會對整個組織提出高要求。而且，力爭超越目標的雄心和跟蹤工作進展的習慣也會感染其他人。雄心勃勃的領導者往往能夠組建一個積極進取的管理團隊。

　　4. 同理心

　　在情商的五大構成要素中，同理心最容易識別。我們都曾感受過良師益友的善解人意，也曾為老板的不公而感到寒心。但是在工作中，我們極少聽說有誰因為善解人意而受到稱贊，更沒聽說有誰因此而得到獎勵。同理心絕不等于“你好我好大家好”地和稀泥，也并不意味著領導要千方百計照顧下屬的情緒，努力討好每個人——這樣做的結果肯定是一場噩夢，什么事也做不成。

　　事實上，同理心只是要求領導深入體察員工的感受，并綜合考慮其他因素，然后做出明智的決定。作為領導力的組成要素之一，同理心在今天顯得尤為重要，原因至少有三條：對團隊的依賴日益增長、全球化步伐加快，以及越來越需要留住人才。

　　每個曾經身為團隊一員的人都深知，團隊就像一口沸騰著各種情緒的大鍋。你常常需要努力讓團隊成員達成共識——讓兩個人達成共識就已經不容易了，人多了更困難，哪怕只有四五個人，也會存在拉幫結派、工作中出現沖突的現象。身為一個團隊的領導者，你必須能感知并理解所有成員的觀點。

　　有時人們會這么想：如果領導者總是替所有人考慮，害怕傷害別人，又怎么能果斷做出決策？事實上，有同理心的領導者對身邊的人并不只是給予同情，他們能夠基于對他人的了解，以潛移默化但影響深遠的方式改變公司面貌。

　　5. 社交技能

　　社交技能并不像聽上去那么簡單，它絕不只是對人友善，雖說社交技能高的人一般很少為人刻薄。更確切地講，社交技能是一種帶有目的性的友善，就是為了推動他人按你希望的方向前進，比如就新的市場戰略達成共識，或者對某個新產品抱有激情。

　　社交技能強的人一般交友廣闊，可以與不同類型的人找到共同點——或者說，他們善于創造和諧融洽的氛圍。當然，這并不意味著他們一天到晚都在交際應酬，而只是說明他們的一種觀點：單槍匹馬成不了大事。每到要行動的時候，他們總能從自己的人脈中找到得力幫手。

　　社交技能可以說是情商其他四個要素的集中體現。能認識和把握自身情感，又能體會他人情感的人，往往能有效處理人際關系。就連內驅力也能增強社交技能，因為追求成就感的人總是很樂觀，即使面對挫折也毫不氣餒。當一個人樂觀向上時，其奕奕神采自然會體現在與他人的交談和其他社交活動中。所以，他們在組織內處處受歡迎。

　　社交技能是否被大多數公司視為一種關鍵的領導力呢？答案是肯定的，特別是相對于情商的其他要素而言。人們從直覺上就應該知道，領導者需要有效處理人際關系，沒有哪個領導者可以與他人隔絕。畢竟，領導的職責就是通過其他人把工作做好，而社交技能會對此有幫助。領導者若不能向他人展現出同理心，無異于不具備同理心；而領導者自身的激情若不能感染整個組織，他的內驅力同樣毫無用處。只有有了社交技能，領導者才能發揮其情商的作用。

　　當然，否認傳統領導力要素中的智商和專業技能無疑十分愚蠢，它們對擁有強大的領導力來說仍然很重要。但是如果缺少了情商，這份“領導力配方”就不完整。值得慶幸的是，情商是可以習得的。這個過程并不容易，你需要付出時間；最重要的是，你要對此做出承諾。