淘汰員工的6大注意事項

　　每個企業都會有10%業績低下者或明顯不合適的員工存在，為淘汰這類員工用人部門和人力資源部門常常煞費苦心，采取各種辦法，結果卻常常引發被淘汰者的非常不滿，甚至引起勞資糾紛。對于用人部門來說，為了避免人事糾紛和逃避正面面對淘汰員工的難題，常常把業績不佳者往人力資源部一推了事，讓人力資源部人員充當黑面殺手。

　　實際上，淘汰員工人力資源部只負責輔助工作，一線經理在淘汰員工的過程中應承擔主要責任，因為一線經理對員工的業績更有發言權，更具說服力。筆者在工作的過程中，多次遇到用人部門在未與員工做任何前期溝通的情況下將員工直接帶到人力資源部要求人力資源部說服員工辦離職，用人部門的做法本就違反了勞動法的有關規定，更增加了淘汰管理的難度。因此用人部門及人力資源管理人員學習些淘汰員工的管理原則對正確處理業績不佳者的淘汰工作大有益處。

　　在淘汰員工的管理工作中，應注意做好以下工作:

　　1、不能不教而誅

　　對不勝任工作和業績低下者，在經過批評教育或工作培訓或崗位調整之后仍無法達到崗位和公司要求，才能予以淘汰，既使是試用期內的員工，也須被證明不符合錄用條件方能解除錄用。在準備淘汰時，須先事先搜集好員工的業績考核數據資料，只有在證據充分的前提下實施淘汰管理才能使員工能夠接受將被淘汰的事實，不致引起員工過激的行為。

　　2、盡量不傷其自尊心

　　對于確不能勝任崗位工作的員工，盡量不傷其自尊心，淘汰面談時僅對其工作業績不佳做出評價，不對員工性格，為人處事加以評論，淘汰員工時盡量告知員工本人，并不是他能力不夠，或本人有問題，只是不適合公司目前提供的工作而已，在不適合自已的企業和工作上只會增加雙方的痛苦，不如另外尋找一份適合自已的工作。

　　3、不能全盤否定

　　任何一個員工都會有所長，有所短，有很多員工業績低下只是因為他缺乏對自已的職業了解，目前從事的恰恰是自已不擅長的工作，或是因部門內部人際關系沒處理好。有許多員工被迫離開企業，選擇了另外的職業之后反而工作非常出色就是這個原因。因此淘汰員工時不宜全盤否定員工，一方面對員工不公平，另一方面也是離職管理人性化的體現，盡可能地保留被淘汰員工的自信心，讓員工在離開企業到其它企業就職時還能保持較好的職業心態。

　　4、淘汰面不宜過大

　　淘汰面過大會影響留在公司的其它員工的工作積極性和工作心態，員工感覺受傷害需要做很多工作，需要很長時間才能恢復。

　　5、避免矛盾激化，注意說話的語氣，用詞，管理方式，方法

　　在與員工進行淘汰面談時，面談者要注意自已的身體語言，面部語言，并注意說話的語氣，措詞。面臨被淘汰局面的員工特別敏感和易被激怒，稍有不慎，使會造成嗣與面談者之間的爭端。

　　6、盡量彌補精神和物質損失。

　　為員工爭取離職經濟補償和其它經濟利益，如果可能可為被淘汰員工介紹新的工作機會。

　　一線經理們必須與被淘汰員工做好先期溝通工作，提出有說服務力的證據，人力資源部做好淘汰員工的思想工作和安置工作，這樣淘汰管理就不會出現令人措手不及的過激局面，被淘汰員工一般也能理智地對待淘汰之事。