六招讓員工職業發展體系落地并發揮價值

　管理機制及配套體系主要包括：

組織體系支持

　　1、管理支持

　　員工職業發展體系建設是一項涉及思維方式、價值理念和治理方式的管理變革舉措，是一項涉及到培訓、績效、薪酬體系設計的系統工程，關系到每一位管理者及員工的切身利益。而一個管理變革和系統工程的推進和實施必然需要投入資源、產生成本，也會面臨一定的困難、挑戰，甚至風險。

　　如果失去高層領導及各級管理者的支持和推動，項目推進實施的難度會非常大。因此必須想法設法取得高層領導及各級管理者的認可與支持，促使他們積極投身于這一體系的倡導與推動。

　　那么如何去爭取管理支持呢？一句話，抓住他們的訴求與“痛點”，清晰闡述這一體系對他們的價值點與利益點，幫助他們解決實際問題。例如：

　　對高層領導來說，我如何推動企業戰略落地，如何實現我的“情懷”，如何在激烈市場競爭中存活和發展，如何達成業務目標…這些或許就是他們考慮的問題：組織、戰略、人才。而員工職業發展體系正是盤活人才資源，強化組織能力，打造組織競爭優勢，推動戰略目標達成的重要人才策略；同時，員工職業發展體系的設計還可以將企業對員工價值觀、行為、績效產出的期望融入其中，成為推動員工價值觀念、思維方式和行為方式轉變的“導向器”，營造一個進取、創新的組織文化氛圍。

　　對各級管理者而言，我如何調動下屬的工作積極性、如何有效激勵和保留我的核心人才、如何去激發員工潛能、帶好隊伍、達成我的部門業績指標…這些問題是他們考慮的重點。而員工職業發展體系可以通過拓寬員工職業發展通道、設計能力標準、給予相應激勵回報，不斷牽引員工自我提升，有效激勵和保留人才隊伍，從而推動部門業務目標有效達成，是他們進行團隊管理的利器。

　　簡而言之，可以通過深度訪談和日常的溝通交流等方式不斷挖掘他們的“業務痛點”和“管理痛點”，并在合適的時機不斷“灌輸”這一體系對滿足他們訴求、解決他們痛點的有效性和價值，不斷引導，并贏得他們對這一體系的價值認可，直至獲得管理支持與推動。

　　2、機制建設和職能分工

　　員工職業發展體系的建設與運營，是一項涉及范圍廣、工作量大的工作，需要建立相應的組織機構或配備承擔相應職能的人員，才能順利推進和實施。這些職能主要包括：

　　員工職業發展體系的整體規劃及實施推進；

　　員工職業發展體系方針政策及相關制度規則的制定與完善；

　　任職資格標準的開發與完善；

　　考核測試題庫的開發與更新；

　　員工任職資格認證評審工作的組織及實施；

　　認證結果的申訴受理及調查處理；

　　員工職業發展檔案的管理與維護；

　　員工職業發展體系的宣傳、推動及有關培訓。

　　一般來說，主要有體系管理者、體系運營者、專家委員會等角色，共同負責員工職業發展體系的建立、實施和優化。以華為技術任職資格管理體系組織機構為例，華為設置了任職資格管理處（部）、總體技術管理體系建設組、技術任職資格評審分會等機構，并有相應的職能分工。

認證機制支持

　　在員工職業發展體系的設計和落地過程中，任職資格認證是非常關鍵非常重要的一個環節，在很大程度上決定著員工是否認可這個體系。因此，認證必須按照客觀公正及簡潔高效的原則，從申請人的實際工作表現出發，全面、科學、客觀的評估員工任職資格，嚴格按照標準確定認證結果，保證認證質量；同時，充分考慮申請人及部門的實際情況，確保認證簡潔高效，有序可行。要做到以上這幾點，就必須對認證流程、評價內容、認證方式作充分的考慮，進行科學合理的設計。

　　1、認證流程設計

　　認證流程一般可以分為以下幾個節點：個人申請（自評）/部門推薦、基本條件審核、知識考試/技能測試/素質測評、行為評議/能力評審、認證結果輸出反饋（申訴處理）、頒證、結果應用等。這里要注意的是，基于管理成本考慮和簡潔高效原則，不同級別的認證評審流程可以存在差異，并非越復雜越好，比如對助理級人員采用案例分析、能力舉證、專業答辯等評審形式就顯得不是那么必要了。

　　2、認證題庫開發

　　從認證流程可以看到，知識考試/技能測試/素質測評/能力評審這些節點可能都需要有配套題庫的支持，如理論知識題庫、技能測試題庫、素質測評題庫、案例分析題庫等等。而這些題庫就需要整合內外部的專家資源，根據任職資格標準中對知識技能、能力素質的要求進行定制化開發。而在開發題庫時，不同級別的要求需要有一定的區分度，可以從廣度、深度、難度、熟練程度等方面進行差異化區分。

配套政策支持

　　為了更好地支持員工發展，企業需要制定與之相關的政策制度，如晉升晉級政策、轉崗調配政策等。在政策設計中，需要明確與任職資格標準的承接關系，是“評聘一體化”還是“評聘分開”抑或是不同級別有不同的操作方式。另外，還需要合理設計晉升程序、轉崗程序。

　　以下是某公司的轉崗流程設計，這里要注意的是，要通過流程設計妥善處理申請人、申請人所在部門及接收部門的關系。

　　配套薪酬體系設計

　　職位晉升、薪酬增長是員工對自身職業發展感知最明顯的體現。因此，設計員工職業發展體系，在建立晉升通道的同時，還需要建立與之相應的薪酬體系，使員工在能力提升、創造更大價值的基礎上獲得相應的外部認可和激勵回報。而薪酬體系的設計，實際就是解決員工激勵的問題。

　　由于企業發展階段、發展戰略、業務模式、管理水平、地理位置、市場環境等因素都存在一定的差異，因此在設計薪酬體系的時候，需要考慮多方面的因素，確保內部公平和外部公平。

　　在員工職業發展的過程中，薪酬既是一種認可和激勵手段，也是一種保留措施。在設計薪酬體系時，需要考慮以下幾個問題：

　　1、薪酬策略及薪酬水平

　　這里解決的是“給誰”和“給多少”的問題。解決這個問題，就需要對企業的業務戰略、付薪能力以及人才市場稀缺性進行分析，結合崗位的戰略貢獻度、能力要求等情況，采用美世、海氏、翰威特等職位評估方法對所有序列的崗位進行價值評估，確定崗位相對價值。

　　對核心崗位的核心人才（即戰略貢獻度高、市場價值高的人才）可以采取領先型的薪酬策略，進行傾斜投入，最大限度激勵和保留該類人才；而對其他崗位的人員則視情況采用不同的薪酬策略（跟隨型/滯后型）。

　　這里還要注意的一點就是公平性的問題，尤其是內部公平性，這對員工的心理感受和刺激作用會更加強烈，需要謹慎考慮。

　　2、付薪模式及薪酬結構

　　這里解決的是“怎么給”的問題。一般來說，薪酬管理主要有三種付薪模式（3P理論）：基于崗位的薪酬模式（Pay for Position）、基于能力的薪酬模式（Pay for Person）、基于績效的薪酬模式（Pay for Performance）。而這里就需要結合崗位工作模式和價值產出模式來確定付薪模式和薪酬結構。崗位工資、能力工資、績效工資的占比如何界定，能力工資中不同職級薪酬差異系數和寬帶薪酬標準如何確定，需要結合不同崗位類型、不同層級人員特點及其價值創造方式進行差異化分析和分層分類管理。

　　配套培訓體系開發

　　根據任職資格標準中的要求，做好培訓規劃，明確各個級別的培訓內容，繪制學習地圖，配置學習資源，為員工能力提升、晉級發展或勝任新崗位要求提供相應的支持，幫助員工盡快掌握當前級別或更高級別所應當具備的知識和能力。這些支持包括提供基于勝任力的培訓課程（課堂培訓、在線學習等）、OJT（在崗培訓）、書籍資源推薦、上級輔導與反饋、導師傳授、個人發展建議及發展計劃制定等。

　　騰訊依托員工職業發展體系建立了全方位的培養體系，主要包括入司培訓、在職培訓、領導力發展等學習項目，持續加速員工成長。

動態調整機制

　　員工職業發展體系的建立和實施是一項系統工程，必須要有系統的思考與規劃，不可能一蹴而就。同時，一項管理變革的推行必然需要一個不斷被接受被認可的過程，因此不能操之過急。員工職業發展體系建設，必須根據企業的實際情況（如企業規模、發展階段、面臨問題、資源條件等），選擇合適的時機以合理的方式循序漸進地推行。

　　如果本企業不具備全面推進的條件，可以先以試點運行的方式推進，一方面可以控制成本投入、把控風險，另一方面也可以在實踐中不斷驗證方案的可行性及認可度，通過廣泛收集員工意見，凝聚共識，獲取員工的支持與認可，積累內部經驗，為后續推進奠定良好的基礎。

　　此外，由于市場環境是不斷變化的，對人才的能力素質要求也在不斷發生變化，因此在員工職業發展體系的運行實踐中，需要不斷檢討和回顧，對體系進行不斷優化完善，適時調整，提高體系的適用性和有效性。

　　管理機制及配套體系的支持是員工職業發展體系的重要組成部分，是決定員工職業發展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業發展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，打造一體化綜合解決方案，才能保障落地效果，最大限度地發揮體系的應有價值。