每個管理者都應該深入了解教練技術

　　如果管理者不接受教練技術的培訓并且熟練地使用它，組織很可能會失去寶貴的員工。

　　教練技術正迅速成為一種培養員工的策略，被眾多組織廣泛接受。這些組織采用教練技術作為人才開發平臺，從而在人才培養與保留方面獲得了很大的成功。但為什么沒有更多的管理者運用教練技術指導他們的員工呢？原因或許有以下幾點：

　　·不知道該如何教練下屬

　　·業績第一，沒有時間考慮其他“雜事”

　　·管理者認為這不是他/她的工作職責

　　·組織有專門的培訓部門，教練員工是培訓部門的事

　　·招聘來的都是很優秀的員工，不需要接受教練

　　·有時，提問可能會暴露管理者自身的問題

　　事實上，管理者需要對其部門員工做出評估，但如果沒有真正參與教練/培訓他的員工，又如何能準確地評價員工或發現他們的潛力？評鑒結果從何而來？如果管理者不接受教練技術的培訓并且熟練地使用它，組織很可能會失去寶貴的員工。教練技術會在以下五個方面，正向影響著員工發展、團隊建設和組織的未來。

　　留住“敬業度”

　　根據蓋洛普調查數據，在美國，約有1億人從事著全職工作，其中有29%是敬業的，21%是不夠敬業的，而有50%是根本不敬業的。

　　導致敬業度如此低的原因是什么？管理者們需要反思。

　　這是一個幾乎每天都會發生的典型場景：員工走進老板的辦公室，提出自己的問題并尋求解答。在交流過程中，老板不時地查看手機或電腦上收到的電子郵件。很少有管理者考慮過，員工在那一刻是什么感受？其實，這種行為會傷害員工的主觀情感，員工會認為老板不在乎與自己的交流或自己的問題。這在很大程度上會影響員工的敬業度，甚至能造成比管理者所能想到的更嚴重的后果。

　　拒絕績效的“表面管理”

　　有些管理者們經常會對他們的員工說：

　　“我們要共同努力。”

　　“我們要提升銷售業績。”

　　“我們必須要有積極正向的態度。”

　　“不能讓憤怒的客戶干擾到我們。”

　　其實，這些眾所周知的話，無需頻繁強調。但一些公司還是經常會出現類似的“表面管理”，甚至指望這樣的管理方式能夠有效促進績效提升。試問，如果因為銷售人員不能協同合作或不能處理價格異議，而導致團隊績效不盡如人意，這樣的“表面管理”真的有效并能解決問題嗎？管理者又該具體做些什么去提升團隊績效？這都是一些典型的挑戰，需要統一的培訓和教練指導。

　　降低“招聘成本”

　　招聘員工是昂貴的，有很多直接或間接的成本。據《華爾街日報》調查顯示，企業每年用于招聘和留住員工的人均成本達2000——3700美元之多，一項評估指出，這幾乎是一些員工年薪的15%——25%。這一發現也給組織培訓部門的領導及其員工帶來了靈感，他們開發出了“培訓滿意度”之外的一些表單或指標，以評估組織的人才發展成本。

　　參與過教練技術培訓或接受過教練指導的員工，更有可能幫助領導者盡快招募到新員工，組織也能因此降低一些典型的招聘成本。此外，相較于以往，現在的候選人也會通過社交網絡做出全方位了解，提前知曉他們即將效力的老板是個怎樣的人。這既可以吸引人才，也有可能使其退卻。

　　促進“員工保留”

　　根據最新的蓋普洛民意調查，導致員工辭職的最直接原因是因為他有一個壞老板或直接主管。“員工選擇離開是因為其管理者，而不是因為公司。導致員工離職的根本原因出自管理者本身。”管理不善的影響是普遍的。數據顯示，管理不善的組織在生產率方面比管理有效的組織低50%，而在利潤方面則比管理有效的組織低44%。

　　我們總是談到信任——管理者們有很多方法構建或是摧毀信任。例如，經過教練技術培訓的管理者能夠不分心地安排好每周會議，同時充滿積極的態度，這能讓員工更加信任管理者或組織，也會更加忠誠。另一方面，若管理者只在每周會議中與員工對話，并且滔滔不絕自說自話，不知道傾聽員工的聲音，那么他/她就很難留住員工。

　　鼓勵“參與文化”

　　在鼓勵參與的組織中，員工關心的往往不只是個人的成功，他們真誠地希望別人同樣能夠成功。教練文化使員工享受扮演不同的角色，盡可能與他人合作共事，盡管有時他們并不能從中受益。教練文化能使員工在公司待到很晚，自愿與他人一起工作，參與學習活動以獲得更好的績效，他們從不停留在以往所獲得的榮譽中。

　　有人質疑，教練技術真的有效嗎？當然有效。針對做好準備向教練過渡的管理者，實施高質量的教練技術培訓能夠打造底層團隊，促進員工的保留。Inpro公司的主管教練戴夫·史蒂文斯（DaveStevens）說：“教練技術使我們為員工創造了一種成功的途徑。通過教練技術，我們看到了快速增長的業績、高保留的員工，以及一種讓員工做到最好的文化。此外，我們將教練技術用作實施繼任計劃的主要工具，以實現內部提拔或招聘未來的領導職位。”

　　Tips：在組織內部推行教練技術，培訓部門該做些什么？

　　首先，落實教練技術培訓項目，這個項目應該教會管理者們多種教練技術和技巧。

　　其次，培訓部的員工應率先接受教練訓練，并最終成為訓練有素的教練者。這能讓他們在為管理者做教練技術培訓的同時，也能教練其員工。

　　第三，建立“最佳實踐”支持系統或平臺，在系統或平臺上安排會話或研討，以幫助管理者探討實踐難點。

　　第四，經常舉行小組會議，讓管理者們在會議上分享他們利用教練技術的成功經驗。

　　最后，開發傳播策略，以確保成功的教練技術和實踐經驗能夠使所有管理者共享。就像很小的困難也能使組織陷入困境一樣，再小的成功對組織的發展也至關重要。