薪酬體系設計、績效管理、辭退與勞動爭議處理

薪酬體系設計、績效管理、辭退與勞動爭議處理(金喜康、魏浩征、張守春)課程介紹：

（三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑）
    當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續升高，給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作。本課程特邀著名專家：金喜康、沈海燕、張守春為您釋疑解惑、指點迷津！

【課程收益】
 ◇ 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
 ◇ 幫助學員了解績效管理方法的精髓，學會提升員工績效方法在日常管理中的具體應用。
 ◇ 幫助學員掌握正確處理及預防企業發生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；

【主講專家】
 

   金喜康：著名人力資源專家，南開大學EMBA。曾任飛利浦合資/獨資企業人力資源高級經理， 百事食品（中國）有限公司北方區人力資源經理，中糧可口可樂天津公司人力資源總監；匯源集團人力資源總監。華企學堂高級合伙人。
    服務客戶：飛利浦、首鋼總公司、可口可樂、白象集團、百事食品、匯源果汁、東方家園、南方電力、國電清新、精創富康、安江紡織、鐳目科技、永瑞電子、中泰國際、謙益電子、華堂商業。

    魏浩征 ：著名勞動法與員工關系專家、勞達集團（laboroot）創始人、總裁、首席顧問、清華大學、復旦大學、中山大學、浙江大學等知名高校兼職教授、總裁班特聘培訓師；《人力資源》雜志專家委員會成員、 中關村人才協會勞動關系首席顧問、中關村人才協會勞動法與員工關系專業委員會主席；曾在全國各地主講勞動法與員工關系公開課近200場，所授課程主題涵蓋勞動法與員工關系管理各個方面，授課形式深受學員喜愛。曾為包括數十家全球500強在內的近百家知名企業提供勞動法與員工關系常年顧問、咨詢等服務，主持企業并購、改制、裁員、HR外包、員工關系體系建設、人力成本籌劃、勞動爭議處理等重大咨詢項目數百起。

    張守春：著名人力資源專家，清華大學電機系畢業，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士， “美國薪資協會”會員。曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發網”評為2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰的十大優秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐等國際知名企業以及知名IT企業人力資源經理，華泰保險人力資源總監。先后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色公司長期人事顧問。清華大學、北京大學總裁班特聘專家。曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等。

【課程大綱】
《三維績效管理與員工激勵》主講人：金喜康 （周五）
第一節 公司為何需要推行績效管理
1、商業本質在今天的表現
2、經營的難點與機會
3、管理如何與經營互動
4、盈利至少應當抓住的欄桿
5、老板們是如何看待績效管理的
6、經理們在績效管理中該做些什么
7、員工在績效管理中的核心價值
第二節   績效與績效管理
1、什么是績效
2、績效管理如何定義
3、績效管理應當關注的對象
4、績效管理理論與現實的差異
5、績效管理的變革歷程
6、員工績效管理的主要模式
7、員工績效管理的核心流程
8、大多企業忽略的績效管理內容
第三節   組織與組織績效
1、企業成功是否有標準
2、企業成功的標準在哪里
3、這些問題在公司是否被關注
4、你們為何選擇這些問題作為重點關注點
5、面對問題的行動
6、中高層經理在組織管理中的關鍵職責
7、中高層經理應當共同關注的點與你的理解有何不同
8、知識、技能、態度、天賦你最關注哪個
9、青蛙與蝎子過河的故事還記得嗎
10、組織管理如何界定正確有效的目標效果
11、優秀經理在組織中是如何越來越讓員工喜歡的
第四節   流程與流程績效
1、你公司是怎樣關注流程績效的
2、公司戰略馬云說
3、你公司的戰略到底是否已經說清楚
4、企業流程框架圖幫你一眼看到組織全貌
5、流程的中心角色
流程與流程間的關系
6、國際級流程的特征
7、公司的績效之窗
8、流程績效在何處設定機會
10、流程績效怎樣呈現
11、組織架構與流程兩個不同視角看流程
12、流程績效的典型成果呈現
13、流程及流程績效的改進機會在哪里
14、流程績效的指標設計
15、流程成熟度衡量標準
第五節  員工績效及關鍵指標設計
1、做好績效的第一步
2、指標設計的幾個關鍵套路
3、財務工具設定與分解
4、用準財務工具的關鍵要點
5、因果關系設定與分解
6、用好因果關系的關鍵要點
7、相關關系設定與分解
8、把握相關關系的關鍵要點
9、VOC模型為何變得如此接地氣
10、定性工作照樣可以定量設定目標指標
11、態度指標如何設計讓人心服口服
12、態度指標設還是不設
13、能力指標如何選擇指標項
14、能力指標的衡量方法才是關鍵
15、指標庫設定與指標管理要領
第六節   績效考核、反饋與持續改進
1、績效與績效管理總覽
2、還績效管理應有的真實面貌
3、讓績效反饋不糾結
4、遇到這樣的員工如何實現愉快的談話結果
5、績效回報注重放在現金物質還是職業成長
6、流程績效考核誰
7、組織績效考核誰
8、流程與組織績效的反饋如何體現
9、流程與組織績效的持續改進
10、績效與績效文化—組織的績效價值觀

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《勞動用工風險控制與員工關系管理》主講人：魏浩征 （周六）

一、員工關系管理新變化與企業管理新挑戰
二、用工模式籌劃與風險控制
1、五大用工模式的利弊對比分析
2、勞務派遣、人事外包策略與法律風險控制
勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
勞務派遣中的“三性”與比例
跨地區勞務派遣
如何有效用好“勞務派遣”與“業務外包”？
3、內退、停薪留職、待崗等特殊人員管理與風險控制
4、實習、退休人員的聘用管理與風險控制
三、入職管理風險控制
1、企業招聘風險控制
招聘計劃與招聘申請
招聘簡章的法律效力及風險
面試過程的法律風險控制
體檢環節設置的風險
OFFER（錄取通知書）的法律效力與風險
企業招聘三原則
2、勞動合同簽訂管理風險控制
不簽訂勞動合同的法律后果
員工拒簽勞動合同的處理
勞動合同文本設計
勞動合同簽訂流程設計
四、在職管理風險控制
1、工時、加班管理風險控制
標準、綜合計算、不定時、計件等不同工時的基本規定與加班認定
加班工資基數的確定方式和計算
加班成本與風險控制六大法寶及常見爭議處理
2、假期管理風險控制
年休假休不完可以視為放棄嗎？
探親假只適用于全民所有制企業嗎？
婚喪假該如何申請？ 3、降崗降薪風險控制
降崗降薪的兩個誤區
如何依法單方降崗降薪？
怎樣設計降崗降薪的約定條款才是合法的？
如何協商降崗降薪？
4、保密與競業限制風險控制
商業秘密的法律保護
保密與競業限制的區別與運用
保密協議、競業限制協議運用技巧
五、離職管理風險控制
1、離職成本的精確計算：補償金、賠償金及其它成本
2、員工跳槽管理風險控制
   案例：員工辭職權、工作交接義務與公司退工手續的沖突
3、員工裁減、解雇風險控制
   案例：違紀、不勝任及群體性裁員引發的勞資糾紛
   員工裁減、解雇的的若干種理由、誤區、法定條件、程序與手續
   裁員、減員、自愿離職、勸退等手段的區別與運用
  六、薪酬、社保、個稅管理風險控制
1、薪酬設計、支付、扣減風險控制
   薪酬、工資、勞務費、福利的定義與區別
   工資的政策成本及風險成本
   精確計薪、準確發薪、合法扣薪、合法調薪及有關工資的爭議處理
薪酬結構設計與納稅管理策略
2、社會保險管理風險控制
不交社保、少繳社保、不按時交社保的風險及應對
跨地區繳交社保的風險及應對
特殊人員的社保繳交風險及應對
七、新形勢下的員工關系管理策略
1、戰略性員工關系管理思路
2、員工關系風險管控體系設計
八、答疑互動

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《3E薪酬體系設計》主講人：張守春 （周日）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規律和實際上的意義？ 
3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

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