企業績效管理、薪酬體系設計與勞動法實操應對實戰班

企業績效管理、薪酬體系設計與勞動法實操應對實戰班(張隴、呂新、張守春)課程介紹：

（三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑）

    隨著經濟增長模式進入新常態、新生代員工主導職場，人力資源管理也迎來了新常態！企業面臨著人力成本普遍上揚、人力資源流動日趨頻繁、傳統的薪酬激勵機制局部失靈及勞動用工風險日益增高等等棘手的問題。
    作為現代企業的人力資源管理者，應構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度、先進的企業薪酬體系與完善的用工風險防范體系，以最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，實現組織的持續發展。
    我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國文化下企業自身現狀，特舉辦《績效管理、薪酬體系設計與勞動法實操應對》實戰班。由著名人力資源專家張隴、呂新、張守春講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

【課程收益】
 ◇ 掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
 ◇ 學習績效管理方法的精髓，學會提升員工績效方法在日常管理中的具體應用。
 ◇ 掌握正確處理及預防企業發生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；

【主講專家】

張 隴 ：中國第一家專注雇主方服務的勞動法與員工關系解決方案提供商、2014-2015大中華區最佳勞動法咨詢與服務機構——勞達咨詢公司/勞達律師事務所高級合伙人、高級咨詢顧問、勞達北京總經理。中國人力資源開發研究會、中國四達特聘講師。擅長從企業管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區的勞動法律、法規、政策等。曾在全國各地主講勞動法與員工關系公開課200余場，深受學員喜愛。
服務客戶：中煤集團、中國南車、中國北車、中國五礦、現代、中聯實業、美邦藥業、中醫藥大學、中國四達、華鼎集團、信元物業、華遠地產、正大集團等。

呂新：實戰派人力資源專家，
主要經歷：11年企業經營管理經歷、8年上市公司高管經歷、10年專職培訓師、咨詢師工作經歷，具有豐富的企業管理和培訓經驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質培訓課程的講授。清華大學、北京大學總裁班特聘專家。
服務客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。

張守春：著名人力資源專家，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等。

【課程大綱】

《勞動法落地實操與應對》主講人：張隴 （周五）

一、員工關系管理新變化與企業管理新挑戰

二、用工模式籌劃與風險控制
1、五大用工模式的利弊對比分析
2、勞務派遣、人事外包策略與法律風險控制
a) 勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
b) 跨地區勞務派遣
c) 如何有效用好“勞務派遣”與“業務外包”？
3、內退、停薪留職、待崗等特殊人員管理與風險控制
4、實習、退休人員的聘用管理與風險控制

三、入職管理風險控制
1、企業招聘風險控制
a) 招聘計劃與招聘申請
b) 招聘簡章的法律效力及風險
c) 面試過程的法律風險控制
d) 體檢環節設置的風險
e) OFFER（錄取通知書）的法律效力與風險
f) 企業招聘三原則
2、勞動合同簽訂管理風險控制
a) 不簽訂勞動合同的法律后果
b) 員工拒簽勞動合同的處理
c) 勞動合同文本設計
d) 勞動合同簽訂流程設計

四、在職管理風險控制
1、工時、加班管理風險控制
a) 標準、綜合計算、不定時、計件等不同工時的基本規定與加班認定
b) 加班工資基數的確定方式和計算
c) 加班成本與風險控制六大法寶及爭議處理
2、假期管理風險控制
a) 年休假休不完可以視為放棄嗎？
b) 探親假只適用于全民所有制企業嗎？
婚喪假該如何申請？ 3、降崗降薪風險控制
a) 降崗降薪的兩個誤區及如何依法單方降崗降薪？
b) 怎樣設計降崗降薪的約定條款才是合法的？
c) 如何協商降崗降薪？
4、保密與競業限制風險控制
a)  商業秘密的法律保護
b)  保密與競業限制的區別與運用
c)  保密協議、競業限制協議運用技巧

五、離職管理風險控制
1、離職成本的精確計算：補償金、賠償金及其它成本
2、員工跳槽管理風險控制
   案例：辭職權、工作交接義務與退工手續的沖突
3、員工裁減、解雇風險控制
   案例：違紀、不勝任及群體性裁員引發的勞資糾紛
   員工裁減、解雇的的若干種理由、誤區、法定條件、程序與手續
   裁員、減員、自愿離職、勸退等手段的區別與運用

六、薪酬、社保、個稅管理風險控制
1、薪酬設計、支付、扣減風險控制
a) 薪酬、工資、勞務費、福利的定義與區別
b) 工資的政策成本及風險成本
c) 計薪、扣薪、調薪等有關工資的爭議處理
d) 薪酬結構設計與納稅管理策略
2、社會保險管理風險控制
a) 不交、少繳社保、不按時交社保的風險及應對
b) 跨地區繳交社保的風險及應對
c) 特殊人員的社保繳交風險及應對

七、新形勢下的員工關系管理策略
1、戰略性員工關系管理思路
2、員工關系風險管控體系設計

八、答疑互動

《3E薪酬體系設計》主講人：張守春 （周六）

一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，
它不平衡將導致什么
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構成，
包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計
1、 企業工資級別數量如何確定？
2、 企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規律和實際上的意義？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，
如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？
不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《全員績效管理》主講人：呂 新 （周日）

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
4、關鍵業績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰略與平衡計分卡有什么關系？
——戰略與戰略地圖；

五．如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的基本方法

六．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題； 4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

七、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式；

八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？
超過了目標應該計多少分？
沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；

九．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權重的步驟與注意問題；

十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段的溝通
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進
——組織改進、領導改進、員工改進；

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