華為誤讀了《勞動合同法》

　　華為公司擔心與員工簽訂無固定期限合同將顛覆優勝劣汰原則，從而削弱了企業的競爭力并無必要。宏觀上國家需要優勝劣汰的勞動力管理體制，同時，無固定期限勞動合同并非鐵飯碗，亦有法定條件可以解除，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定公平合理，對企業和勞動者均有利，無需規避。最后，作者反對企業在《勞動合同法》生效前突擊裁員或改簽合同的做法，認為企業應對《勞動合同法》的重點應放在提高管理水平，調整內部規章制度上。

　　正文：重新定位中國勞資關系的《勞動合同法》即將于明年一月一日起施行，許多企業在年前就開始了人力資源管理體系的調整，最近華為公司的調整由于涉及近萬名員工，引起了很大的社會關注。

　　其實在第一次閱讀《勞動合同法》的法條時，筆者就判斷今年年底，也就是《勞動合同法》生效前，很多企業都可能會對人力資源管理體制進行調整。因為《勞動合同法》對勞動者的保護加強了，從另一個方面也就意味著企業裁減員工的難度加大，作為企業而言，要保持競爭力就必須在該法生效前調整人力資源管理體系。但是，筆者認為，華為開的人力資源體系改革藥方不甚合理，其第一步改革舉措似有對《勞動合同法》誤讀之嫌。

　　從相關的報道看，華為本次的調整可謂代價不菲，所有目前在華為工作滿8年以上（即1999年前入職）員工可能都將辭職，然后與公司重新簽訂合同。雖然華為對于此次調整可能還有調整新老員工待遇等綜合考慮，但規避《勞動合同法》對于連續工作10年以上員工應當簽訂無固定期限勞動合同的規定顯然是主要目的。對于這一調整，華為公司和涉及本次調整的員工均付出了一定的代價。

　　作為華為公司付出的代價是：公司對涉及調整的上萬名員工，每人均需一次性補償不少于9個月的工資，同時，新勞動合同的薪金有所增加，如果此次涉及的員工確實有新聞報道中說的那么多，筆者粗略估計，華為為此次人力資源調整付出的現金將達數億元乃至十幾億元。同時，華為現在的做法也并非一勞永逸，以后會不斷有員工接近工作10年或兩次續約的無固定期限合同的門檻，而且，現在這批調整的員工10年后或兩次續約后也還是會達到無固定期限合同的標準。因此，在付出如此高代價的同時，員工無固定期限合同的問題仍得到沒有解決。

　　而員工雖然拿到了這筆補償，但卻失去了與華為公司簽訂無固定期限勞動合同的機會，本來即將到手的無固定期限合同沒了，筆者也看到在網上有華為員工對此次調整表示不滿。

　　據筆者了解，也有不少企業也準備趁《勞動合同法》尚未生效之機打時間差，大規模裁減員工。不管是華為的胡蘿卜式調整還是很多企業的大棒式調整，其與《勞動合同法》立法者的本意均是有所偏差的，筆者認為，都有對《勞動合同法》誤讀之嫌。華為本次調整主要出于對于《勞動合同法》第十四條的一種擔心：如果與員工簽訂了無固定期限合同后無法對其裁減，將顛覆優勝劣汰原則，從而削弱了企業的競爭力。筆者認為，這種擔心是不必要的。

　　首先，從宏觀而言，國家不會愿意削弱華為之類的大企業的競爭力。雖然改革開放以來我國的發展很快，但人口多、底子薄的起點使我們與西方發達國家的差距還是比較大的，因此，國家需要提高華為這樣的領軍企業的競爭力來帶動整個國家的發展，而企業競爭力很重要的一環就是“優勝劣汰”的內部競爭機制。從這個大方面來說，即使《勞動合同法》提高了企業裁減員工的門檻，但華為乃至整個社會都還需要優勝劣汰的機制。在這樣的宏觀大背景下，筆者認為象華為這樣的大企業應當優先根據《勞動合同法》調整自己的內部規章制度和人力資源管理體制達到優勝劣汰的目的，這才是工作的重點；而不是優先規避法律，以高額的成本讓快要達到無固定期限勞動合同的員工與自己簽固定期限勞動合同，而且這次的調整并沒有根本解決這個問題，只不過拖后了一段時間而已。

　　其次，對無固定期限勞動合同的恐懼是沒有仔細研讀《勞動合同法》的結果，所謂的“無固定期限勞動合同”只是合同沒有終止期限而已，這種合同與計劃經濟下的鐵飯碗有著本質區別。事實上，《勞動合同法》也規定了可以解除該合同的法定條件，此類合同并非不可解除。同時，解除單個的此類合同，企業的成本也并不高。相比之下，華為的此次大規模調整似乎成本太高了。

　　最后，就整個社會的公平正義而言，原有的勞動法律制度中的勞動合同期限的規定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，已經影響到了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定都不利。而《勞動合同法》第十四條規定了簽訂無固定期限勞動合同的三種情況都是非常合理的：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；用人單位與勞動者協商一致的。筆者認為，如果滿足了上述條件中的哪一個，勞動者就應當享受長期、穩定的工作條件。這一制度的規定最終對企業也是有益的，包括華為在內的所有企業均應對此持歡迎態度，而不應對其恐懼并設法規避。

　　上面的論述對于想在《勞動合同法》生效前大規模裁員的企業同樣適用，貌似現在裁員手續簡單，成本較低，但實際在《勞動合同法》生效后，企業依據該法同樣可以達到優勝劣汰的目的。《勞動合同法》是一部公平的法律，除了維護勞動者的合法權益，同樣也兼顧了企業的利益。因此，也奉勸一句現在打算裁員的企業：如果企業現在裁員，只能顯示出企業管理者對未來信心不足，雖然走的只是少數員工，但企業喪失的是人心和士氣和發展動力，何者為大，一目了然。

　　最后談一下在《勞動合同法》生效前企業應該做什么的問題。《勞動合同法》對于用人單位的管理水平提出了更高的要求，在企業與員工的勞動爭議糾紛中，企業的內部規章制度起著很重要的作用。建議各企業根據勞動合同法對內部規章制度進行調整，以提高管理水平，達到管理員工合法有據的效果。