勞動合同法能否改變職場規則

　　林福來沒有“福”，在距離勞動合同法正式實施還有四個多月的時候，他被老板炒魷魚了。

　　“我沒有犯錯誤，莫名其妙就通知我辦離職手續。”他很氣憤。在被解雇之前，林福來已經在福州一家私營企業工作了9年。在過去的9年里，他在貨車司機這個崗位上連續簽過9次勞動合同，每年簽一次，每次一年。最新的一份勞動合同是今年1月1日簽訂的，12月31日到期。誰知道“半路上”起了變故。被解雇后，企業只支付了他一個月的工資作為補償金，約兩千元。

　　林福來說，這太不合理了，他準備向市勞動和社會保障局投訴，進一步要求經濟補償。

　　林福來的遭遇只是企業積極應對勞動合同法的一個縮影。越來越多的勞動者已經或者正在被企業終止勞動合同，遭到裁減。這給本來指望把勞動合同法作為維權新砝碼的勞動者當頭一棒。勞動合同法出臺前勞動者合法權益一再被侵犯的事件讓一些勞動者開始擔憂：即使勞動合同法正式實施，能否撼動資強勞弱的長久局面，改變人力資源市場買方市場的格局，實現勞資關系和諧，依然是個問題。

　　突擊裁員，都是勞動 合同法惹的禍？

　　2007年7月5日，一位來自廣州網名為“金山大少”的網友在凱迪論壇上發表了一篇名為《忍痛解雇了全部女職員，我萬分內疚》的帖子。帖子發布后，立刻在論壇上引起了關于勞動合同法立法成敗的討論。

　　“金山大少”在帖子中這樣寫道：

　　我是一家民營企業的業主，公司不大，連我在內只有四十三人，是銷售機電設備的。

　　我不是一名刻薄的老板，我的公司從2002年建立到現在，每一位員工都出了不少的力氣。

　　但今天我忍痛解雇了全部十八名女員工，沒辦法的，這年頭做生意不容易，勞動合同法即將實施，我不解雇她們自己的公司就難保了。我與員工簽訂勞動合同都是一年一簽的，按照勞動法到期不續簽是不用賠錢的，但新的勞動合同法卻規定員工干了幾年就要按每年一個月工資賠償，所以現在解雇不用賠償那么多錢，這是其一。還有新法規定簽第三次勞動合同就應當是無固定期限的勞動合同，意味著我明年就得和大部分員工簽訂長期合同，這樣我的公司會被拖垮的，那些女人生小孩時很長時間不上班白拿工資，我的小公司根本負擔不了這樣的重擔。

　　“金山大少”在帖子的最后表示，他對裁減女員工的行為感到有些愧疚，“很對不起她們”，但是實在“沒有更好的辦法”。

　　“金山大少”的帖子中內容的真實性雖然有待考證，卻至少反映了許多企業的心聲。

　　“勞動合同法增加了我們企業的用人成本，同時企業的用工自主權、薪酬權也被剝奪了。”鄒東生說，“比如，勞動合同法關于試用期期限、‘三險’、解除合同和最低薪酬的規定等，法律實行的就是‘一刀切’，而沒有考慮市場經濟條件下勞動者的個體差異和崗位差別。”

　　作為北京某文化傳播有限公司人力資源總監，鄒東生已經在人事崗位上工作了8年之久，此次勞動合同法的頒布還是給他出了一道難題。在勞動合同法實施之前，如何避免單位在勞動用工方面的存在的潛在風險，近段時間是他的首要任務。

　　“具體地講，首先是裁減在單位工作已經9年多，明年滿10年的員工，避免和員工簽訂無固定期限勞動合同；第二是為沒有和單位簽訂勞動合同的員工補簽勞動合同；還有就是調整單位、勞務派遣公司和派遣對象（員工）三者之間的用工關系。”鄒東生解釋說。

　　鄒東生所做的工作是目前幾乎所有的企業都在做的事情。據媒體報道，最近中央電視臺正著力清退“新聞民工”，人數據說有一千八百多人。盡管央視對外聲稱是“為了規范用工行為”，但深究起來，該事件發生的原因與勞動合同法的頒布不無關系。

　　勞動合同法規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”長期以來，中央電視臺的人事制度非常復雜，“正式職工”、“中心聘用”、“部門聘用”、“小組聘用”等各種名目不一而足，甚至還有大量沒履行任何聘用手續的“計件工”。在強調“規范用工行為和保護勞動者合法權益”的勞動合同法出臺之際，難怪中央電視臺要采取這樣的舉措。

　　在很多企業對企業“瘦身”，以應對勞動合同法的時候，袁中文卻穩如泰山。

　　袁中文是北京某臺資企業的人力資源總監。在他看來，炒老員工的舉動不明智。他認為，裁掉老員工一方面影響了企業的集體凝聚力，另一方面，炒掉一名老員工就意味著要培養一名新員工，而從目前的情況看，新員工的培訓成本比老員工的解雇成本更高。

　　無期合同，“泥飯碗”變回“鐵飯碗”？

　　“勞動合同法規定勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。這種能進不能出的情況肯定會引發公司的員工工作效率低下、沒有勞動積極性，這不是回到了原來吃大鍋飯的年代了嗎？”眼看著離勞動合同法實施的日子一天天臨近，廣東一家外資企業的陳老板為此愁得茶飯不思。

　　陳老板的擔心的確不是多余的。對于無固定期限合同，但凡企業的人事主管都是“相當的忌諱”。“只要企業有部分員工無所事事，企業就會人浮于事。”鄒東生表示，本來固定期限合同有威懾作用，實行了勞動合同法后的無固定期限合同相當于“鐵飯碗”，會令一些員工工作態度隨便，“肯定影響企業的效率”。

　　而且，勞動合同法規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。“這就意味著只要簽訂了無固定期限的勞動合同，勞動者不犯大錯，不同意解除合同，企業就被判了‘無期徒刑’，無法解雇他，這對企業來說就少了約束力，在一定程度上增加了企業的解雇成本。”鄒東生說。

　　“一些企業和雇主現在的擔憂完全是多余的。”袁中文說，“因為員工與單位簽訂合同的次數，在2008年1月1日前所簽訂的，都將清零，簽訂次數計算時間，將從勞動合同法實施之日起才有效。”

　　而且，袁中文認為，無固定期限的勞動合同并非打不破的“鐵飯碗”、“終身制”。“如果單位轉制、重大技術改革、員工泄露了公司商業機密，以及因員工本人原因出現重大過錯等，企業同樣可以解雇拿有‘無固定期限工作合同’的員工。”

　　“相反，如果企業的一名員工十分優秀，企業想和這名員工簽訂無固定期限的勞動合同還不一定能達成協議。對他來說，簽不簽訂無固定期限勞動合同是無所謂的。因此，對于能力強的員工談無固定期限的勞動合同就是個偽命題。”袁中文指出。

　　袁中文還認為，無固定期限勞動合同對企業還是有好處的。如果和勞動者一年一簽，每到合同到期，他都會想“企業還要不要和我續簽”，就會去找另外的出路，這樣的員工可能只注重短期利益，不會在企業做長線。無固定期限勞動合同讓一些員工免除后顧之憂，可以增強員工的歸屬感，肯為企業做長線的投入。

　　“一個對企業有歸屬感的員工和一個一年一簽的臨時工，他們對企業的責任心是不同的，產生的效益也是不同的。”

　　盡管袁中文并不反對無固定期限勞動合同，但是他也承認企業要想和勞動者解除無固定期限的勞動合同還是會有很多另類的方法的。

　　袁中文解釋說，勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護和勞動條件等法定條款不具體，缺乏可操作性。一些企業制定了職工工資等級制度。以“企業的工資每年都在變，不好寫入合同”為由或者在勞動合同中只寫上工資等級，不寫具體工資數額，而在執行中又拋出各種工資績效制度將欲辭退的簽訂無固定期限勞動合同的員工的工資降到法律所規定的最低工資標準，讓員工自己感到很不舒服，覺得呆不下去了只好自己提出走人。

　　跳槽自由，“老東家”成培訓基地？

　　2007年8月30日，袁明（化名）接到了武漢市中級人民法院要求他向“老東家”賠償6.3萬元違約金的判決書。

　　袁明最早是武漢某電力公司的一名技術員。在單位從事技術檢測工作。2002年4月26日，袁明和公司簽訂了勞動合同，合同期限是8年，約定違約金是員工每提前一年離職，繳納1個月薪酬的違約金。2004年7月15日，他經人介紹看中了“新東家”上海某公司，收入可觀，袁明便向公司辭職，到上海工作。

　　武漢某電力公司隨后便以袁明跳槽違約為由，將其訴諸法律。武漢中院最終判決袁明賠償公司6.3萬元。袁明不服，申訴到湖北省高級人民法院。湖北省高級人民法院目前已經受理了這起勞動合同違約案件。

　　袁明做夢恐怕都不會想到，這次跳槽跳出的違約金官司竟然打了6年還沒有結果。而2008年1月1日即將實施的勞動合同法規定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　就在袁明這樣的勞動者暗自竊喜時，許多企業老板卻對這一條款充滿怨氣。

　　溫州一家制衣廠的王老板擔心：“員工愛走就走，要是任務量密集的時候，我的員工突然大量走人，我該怎么辦，不能按期完成訂單不是得賠死？”

　　“新進來的大學生，啥都不會，我和同事經過一年多培養，總算讓他會做點事情了。這一年多他基本上什么都干不了，都是我們付出勞動在培養他，教他學做事情比我自己做還要累，我自己也許10分鐘能做完的事情，我來教他做就得一個多小時。這一年多基本上我們公司就是給他工資讓他學東西，可一年多過去了，他對自己的工資不滿意了，就跳槽了。那么我們該怎么保證公司的利益？”一位中型IT公司的老板同樣向記者抱怨。

　　企業老板沒法解決，要求人力資源部門處理。和鄒東生同樣的人力資源總監們也很無奈：“有了這個法律，員工想走就走，又不能提違約金，我們人力資源管理者很作難啊！”

　　袁中文認可這個條款在一定程度上是鼓勵員工跳槽。但是他指出，企業對員工跳槽一直沒有什么好的辦法。目前人力資源市場的現實是要想從員工手中拿違約金比登天還難。“我做人事工作多年，只拿到一筆違約金。而且還是一名高級管理人員跳槽，新單位支付的。”

　　“事實上，這是我們的用人單位還沒有把觀念轉變過來，勞動者是自由人，在選擇工作的自由上，不應該受到任何限制，國外的法律根本沒有違約金這項約束。”袁中文說，“我國勞動合同法規定，員工辭職要提前30天通知單位，而且也不是一律不付違約金，如果員工參加了單位組織的培訓或者和單位簽訂了競業限制協議，在跳槽時就要付違約金。”

　　現在一些企業采取的阻礙人才自由擇業和合理流動的做法通常是扣押證件、提供擔保和拖延辦理檔案轉移等有關手續等。“勞動合同法中對這些行為給予了‘回擊’，具體是第九條‘用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物’。以及第五十條‘用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續’。如果保險公司違反此規定阻礙人才的流動，不僅面臨著勞動行政部門的行政處罰，給他人造成損害的，還將承擔民事賠償責任。”袁中文指出。

　　盡管是企業方的代表，勞動合同法的頒布給人力資源主管行業提出了更高的要求，但是袁中文還是建議企業，只有真正做到了“待遇留人、事業留人、感情留人”，才不會擔心人才的流失，勞資關系才能和諧。