新《勞動合同法》是福是禍

　　新《勞動合同法》為不少IT“老人”帶來福音的同時，也讓他們不得不開始面對被東家辭退的風險。

　　經歷了兩年多的反復醞釀與修改，新《勞動合同法》終于在四審時通過，并將于2008年1月1日正式實施。

　　與舊法相比，新《勞動合同法》更加傾向于保證勞動者獲得“長期、有保障”的權益，無疑是一個巨大進步。

　　“老人”的福音

　　眾所周知，日益嚴峻的就業形勢，使勞動者處于弱勢地位，企業則明顯擁有甚至已經習慣了強勢立場。“IT行業不就是這樣嗎？”不少IT從業者已經逆來順受。老員工雖然擁有新人所不具備的豐富工作經驗，但IT行業知識更新快，工作壓力大，企業招聘大都限制在35歲的現實，讓IT從業人員不得不提前計劃自己的職業生涯。

　　新《勞動合同法》的出臺無疑為眾多吃“青春飯”的IT從業者帶來了福音。

　　新《勞動合同法》第14條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同，由勞動者提出，單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　然而，與福音同行的還有風險。就在新《勞動合同法》即將于2008年1月1日正式實施的前期，一些個別的IT企業開始醞釀各種措施以規避法律風險。自今年6月起，不少IT界的“老人”開始不得不面對被辭退的現實。新《勞動合同法》向他們展開了笑顏，他們卻難邁過10年的“坎”。

　　“在企業工作了10年的老員工，90%都是20出頭進的公司，把一生中最美好的時光奉獻給了公司，到頭來卻落得掃地出門的下場，傷心之余還是傷心。”被‘清算’的IT“老人”相當失落。離職后的再就業也讓這些“老人”焦慮：“做IT研發的，40歲一過，精力體力都不允許你熬夜編程加班，那時公司就可以合法地用廉價新鮮血液替掉你。除非你是管理人才，否則那時哪個公司會要你？”

　　企業也有自己的理由。“企業并非真的是要裁掉這么多身經百戰的老員工，而是不想這么快與他們簽訂無固定期限勞動合同，為今后人才的優勝劣汰預留空間。”《人力資源管理》雜志社執行主編陳一明認為。

　　企業有自身的文化傳統，要控制人力資源成本，要保持員工們的競爭活力，就進行人力資源調整，老員工常常首當其沖。面對新法，如果企業處理得當，應該是企業和員工雙贏的局面。

　　企業的社會責任

　　那么，新《勞動合同法》是否會給企業增加負擔以致企業紛紛采取措施？IT“老人”究竟是寶還是草？企業中老員工的權益與企業人力成本控制、保持持續創新的企業活力之間如何取得平衡？

　　新《勞動合同法》增加了對雇主的要求。而“之所以有些企業對此不滿，原因在于這些企業已經習慣了強勢立場，不能接受被他們領導下的勞工可以擁有與他們平起平坐據理力爭的權利。”陳一明表示。華東政法學院教授董保華也認為，當無固定期限勞動合同成為我國的主要用工形式時，企業的社會福利職能將被加強，經濟功能被弱化。

　　中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動合同法起草小組組長常凱直言不諱地說：“這個法律就是要保障弱勢員工的合法權益。”常凱同時表示，針對《勞動合同法》及相關政策，有關部門目前正在擬訂具體的法律解釋，并將在近期出臺。對此，記者向勞動和社會保障部求證，有關人士確認了這一點，但表示出臺背景、內容和具體時間尚無法透露。

　　“至于新法條文中明顯表現出來的對于勞動者權益的關注，我認為這不僅很正常，而且很必要。”陳一明表示，“企業要塑造永續的核心競爭力，就必須要盡快地把‘企業社會責任’這堂課補上來。”

　　博弈中共贏

　　事實上，企業老員工的權益與企業人力成本、企業活力之間并非完全對立的，員工與企業休戚相關。皮之不存，毛將焉附。員工要在單位長久地工作下去，必須以企業的持續健康成長為基礎。而企業若想獲得強大競爭力，員工也是最大的成功因素。因此，在員工權益與企業活力之間的博弈中取得平衡，需要政府、企業與員工三方的共同努力。國外的一些法律體制和企業管理方法或許值得我們借鑒。

　　關于不定期勞動合同，國際上有兩種極端的模式：一種是美國的雇傭自由的模式，一種是日本的終身雇傭的模式。

　　美國的勞動力市場完全開放，主張不定期勞動合同，這種合同可以自由解除，沒有限制。這極大地促進了勞動者的正常流動和企業的持續活力。當然，在這份自由的下面，有較為完善的市場機制和社會保障作為依托。

　　IBM視員工為企業最重要的資產，以“尊重員工，協助自重；適才適職，發揮潛能；人才培養，技能提升”為原則。IBM擁有制度化的老員工培訓，制定了非常完備的在職員工培訓制度和實施計劃。強調機會均等，為員工提供了管理和專業兩種職業生涯發展渠道，使員工有多種機會實現個人的職業理想。

　　日本模式與美國相反，勞動力市場不夠發達，對部分員工主張不定期勞動合同，多數企業采用終身雇傭模式。威廉。大內的“Z理論”則結合密切、信任、細膩三種人際關系將日本的人力資源管理總結為如下模式：終身雇傭＋審核晉升＋非專門化職業道路＋含蓄的控管機制＋參與決策＋對人的全面關懷。

　　不過，終身雇傭制是否應該繼續保持，也是長期困擾日本企業的一個難題。但佳能在御手洗富士夫的帶領下堅定地保持了終身雇傭制，并從1995年到2004年的10年間使純利潤翻了近6倍。御手洗富士夫認為，在終身雇傭制下，人與人之間能產生信任，員工個人的成長與企業的發展壯大重疊在了一起，從而釀造熱愛企業的精神，同時通過對職工的技術以及管理培訓，運用公平競爭的政策，使員工得到相應的回報。

　　可以看出，國外成功企業十分注重對員工的信任與培養，通過不斷的培訓，再結合公平的競爭，使員工和企業的利益緊密相連。這樣，員工捧到了“鐵飯碗”，企業也獲得了持續發展。

　　“個別企業不必過度緊張。”中華全國總工會法律工作部副部長、新《勞動合同法》起草小組專家郭軍表示，“即使公司與員工簽訂了無固定期限合同，也并不意味著員工就拿到了‘鐵飯碗’。根據新《勞動合同法》第39、40、41條的規定，單位仍然可以依據正當理由并與勞動者協商后辭退勞動者。”

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定：

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。