新《勞動合同法》不會“自己生效”

    1月1日，《勞動合同法》正式生效，但生效前夕，越來越多的大型企業卷入“勞工門”事件。繼沃爾瑪、華為、瀘州老窖等傳出變相裁員消息后，世界第二大零售賣場品牌家樂福也在華遭遇退工質疑。(2007年12月27日《東方早報》)據此前的媒體報道，家樂福全國4萬多名員工，除已簽訂無固定期限勞動合同的之外，不論工齡長短、合同是否到期，均被要求在去年12月28日之前與公司重新簽訂為期兩年的新合同。

    與之前的“勞工門”事件類似，家樂福也宣稱此次與員工重訂勞動合同并非規避新法，而是為“確保員工隊伍的穩定”。家樂福在回應媒體質疑時稱，其行為完全基于員工“自愿”，如果有員工不愿簽署新的合同，原有的合同可以繼續履行。

    任何合同都以訂約雙方的共識為基礎，勞動合同亦不例外。如果員工確系自愿與家樂福重訂合同，而合同內容又無礙于公共利益或他人合法權益，就應認定為法律允許的企業內部人事管理行為。對并未違法的企業內部事務動輒質疑，倒顯出媒體過于“自作多情”了。但問題在于，媒體介入“勞工門”的主要原因就是所謂的員工“自愿”往往讓人難以置信。《勞動報》2007年12月26日的一則報道稱，家樂福多家大賣場職工在接受該報記者采訪時紛紛表示，在簽訂合同的時候，人事部以“命令口吻”讓他們簽字，大家都不敢不簽。

    作為一項公共事件，我們當然不能偏聽偏信任何當事一方的自說自話。目前能確認的事實是，在家樂福“勞工門”事件中，一些媒體的報道與家樂福的回應截然相反，這必然意味著有一方的陳述為假。至于孰真孰假，除有賴雙方披露更多的證據以“自證清白”之外，更待公權力機構———既包括勞動執法部門，也包括勞動者權益保護組織———的獨立調查。

    然而如上海市勞動和社會保障局相關處室負責人對媒體表示，只要是員工在自愿的前提下簽訂的勞動合同，就是合法的、無可指責的，不能因為員工的自愿行為而指責企業意圖規避什么。該負責人除重復了一個人盡皆知的法律常識之外，對于家樂福“勞工門”事件的解決，并無任何實質意義。作為事件核心的員工重簽合同空間是“自愿”還是“被強制”，仍然成謎。或許勞動執法部門根本就沒想到還有進行調查核實的必要。

    作為維護勞動者合法權益的專門組織，工會的表現也一再讓人失望。在家樂福“勞工門”曝光之后，中華全國總工會法律工作部評價稱，“此舉沒有必要也很不明智。事實上，《勞動合同法》實施以后，企業依然有充分的用工自主權。”全總法律部門對企業的諄諄告誡，從著力點上看，倒更像是在為企業支招而并非是在為勞動者維權。企業要求員工重簽合同是否明智，當然是經過了多方考慮與細致調研后的慎重之舉。據媒體報道，家樂福在《勞動合同法》通過后，即給地區的管理層作了相關的培訓，內容主要包括分析新法的特點、條款內容以及家樂福方面即將在雙方勞動合同簽訂上作出的一些適法調整。在管理層的培訓之后，又對各大門店的店長進行了指導，告誡將執行新的管理手冊。接下來，才是通知正式員工。試問，全總和家樂福各地的工會，在對勞動者的法律培訓和法律應對上，又做了些什么？當勞動者并不掌握新法的基本規定，如何能提升談判能力；當勞動者缺乏組織扶助，又如何能有效地抗拒來自資方的“強制”？或許這就是為什么“勞工門”的主體本應是勞動者，但在中國卻全由企業成了始作俑者的真實原因。

    在強弱分明的勞資對立中，勞動執法部門和工會等勞動者權益組織本應有所作為，比如積極調查企業的違法違規行為，主動組織勞動者開展法律培訓并為勞動者提供必要的法律幫助，在勞資糾紛中為勞動者(而不是為企業)支招并提供組織上的支持。如果勞動者在依法維權中處處感到“一個人在戰斗”的尷尬，只怕由企業主導的“勞工門”即便在《勞動合同法》正式施行之后仍將不可避免。(王琳)