股權激勵關鍵還在含金量

　　股權分置以后，股權激勵成為可能。股權激勵有利于股東的利益和管理層利益的統一。但是，隨著企業規模的擴大和組織結構的復雜化，股票期權的效果已經大為失色。相應的現金獎勵方案，可以彌補上述股權激勵方案的不足。

　　中國企業經歷了長期的激勵困境。“代理成本”問題、內部人控制等，重要原因是沒有建立有效的監督和激勵機制，沒有形成有效的所有者文化，從而形成了中國特有的“最便宜的企業家和最昂貴的企業制度”現象。

　　股權分置以后，股權激勵成為可能。顯然，持有公司股票能直接激勵員工作出提高企業價值的決定，激勵管理者和員工像所有者那樣行為和思考。因此，股權激勵有利于股東的利益和管理層利益的統一。但是，我們對上市公司推出股權激勵寄予厚望的同時，也要冷靜地思考，因為即使是西方企業也發現隨著企業規模的擴大和組織結構的復雜化，股票期權的效果，特別對于普通員工，已經大為失色。

　　股票期權緣何失色

　　首先，股權激勵會形成搭便車(Free Rider)，尤其是在擁有多個項目和業務部門的大企業里。在這些大企業里，絕大多數員工，甚至是中層管理者，對企業的整體業績水平和股價表現的影響都非常小，他們也就缺乏改善企業業績的動力。例如，盡管微軟公司已用非常積極的態度推行股票期權制度，它的創始管理團隊也有大半杰出人才流В�原因灾冋樓些管理者草x肝�衷溹搭睉C鄧�累�9芾砭�英想要的薁楷个人报硶釥┇司覍Ж之间建立更直綋砟联蠐��而不视H隕砼�力秉S淥�詰vず筒棵諾男形�所稀释，他酶[爰葑拋約旱穆沓瞪下貳?

　　其次，企業的股價不可能永遠取得超出市場整體指數的良好表現。在某個時點投資者對企業的未來增長前景有完全預期，此時即使企業利潤持續增長，其股價也會處于整理階段，一旦這種情況發生，企業就很難用期權來激勵員工。

　　此外，受股權激勵的管理者和員工經常被要求完成多重指標，使得他們對推動股價上漲的關鍵財務和業績因素不甚了解。

　　顯然，股票期權應該成為整個薪資機制的一部分，特別是對高層管理者，因為他們比中層管理者和普通員工對整個財務狀況有更直接的責任。然而，營造一個持久的覆蓋公司全員的所有者文化并不能完全依靠股票期權激勵。如果能結合股權激勵方案，再設計出相應的現金獎勵方案，采用科學的考核依據，使該方案便于顧及中層管理層和一般員工，并激勵他們像股東一樣地思考和行動，便可以彌補上述股權激勵方案的不足，有利于更加完善地建立持久的所有者文化。關鍵在于引進科學的考量指標，并以此設計現金激勵方案。

　　可援用EVA價值管理體系

　　那么，如何引進科學的考量指標，建立有效的現金獎勵計劃，從而創造所有者文化呢?

　　便于覆蓋不同復雜業務部門和更多員工的考核和激勵方案，非常流行的是美國思騰思特咨詢公司基于EVA(經濟利潤)的價值管理體系(VBM, Value Based Management)。至今，已有許多著名的公司應用了基于EVA(經濟利潤)的價值管理體系，包括可口可樂、西門子、索尼等。

　　在基于EVA的價值管理體系中，可以通過EVA內部會計體系，清楚地計算出不同部門甚至每個人做的工作最終為股東創造了多少價值。這樣，不同業務部門不會因為不同的部門利益而相互指責或推諉，而個人報酬與公司業績之間可以建立更為直接的聯系，從而解決股權激勵所面臨的搭便車問題。比如，在以EVA為基礎進行價值管理體的美國硅谷銀行中，每一位客戶經理在推廣任何一種銀行產品的時候，都可以計算出使用了多少股東的資本，會承擔多大的風險，能獲得多少風險調整后的股東回報。這樣，客戶經理就不會有拼命放貸款的沖動，而是把精力放在消耗股東資本小的其他業務上，比如中間業務上。

　　關于EVA價值管理體系的效果，奧克蘭大學教授羅伯特.克萊曼將70家EVA企業的股市表現和一組規模相似的同行業企業進行了比較。他發現，EVA企業在正式啟用EVA管理體系的首年度平均財富創造比同行高出12%，而第二年為12.2%。思騰思特咨詢公司對應用EVA超過5年的66家客戶進行了類似的調查。其中，33家應用思騰思特公司的EVA的企業比同業競爭者的股票市場表現高出84%。而剩下的公司使用修正后的EVA激勵計劃，也創造了33%的超額回報。正因為如此，包括可口可樂、西門子、索尼等許多著名公司都應用了思騰思特公司的EVA價值管理體系，營造了良好的所有者文化。

　　或許，在全流通時代的中國，我們在把注意力集中在股權激勵的同時，也可以考慮基于EVA的價值管理體系。這樣，投資者和一些上市公司在做股權激勵之前關于股價和授予條件的種種博弈，可能會變得更加和諧。這樣，由下而上的所有者文化便會更加自然地建立。