如何正確使用股權激勵

    伴隨著人力資源在企業運行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認識的不斷深化，以人力資本（尤其是智力資本）為主要激勵對象的股權激勵也越來越受到追捧，股權激勵的方法也在企業具體的應用實踐中不斷創新、發展。 

　　我國企業條件和社會制度環境等方面與發達市場經濟國家之間的差異使股權激勵在我國的應用表現出明顯的特點。第一個特點是發展勢頭異常迅猛，呈現出“爆炸型”發展的態勢；第二個是與國有企業和集體企業的改革、改制密切聯系在一起，有時作為“改制手段”的作用更重于作為激勵工具的作用；第三個是從應用面上看民私營企業少于改制后的國企和集體企業；第四個是創新性強但規范性差。本文旨在就企業應該如何根據自己的實際需要選擇合適的股權激勵工具談幾點個人的看法。

 　　一、為什么要進行股權激勵 

　　進入知識經濟時代以來，企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征（見拙文《人力資本的不同層次和企業家人力資本價值》）使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托—代理”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。

 　　股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上，它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系；在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制，形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主，變以制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性，為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

 　　二、常用股權激勵工具簡析

 　　股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善。下面簡要介紹幾種常用也比較成熟的股權激勵工具。

 　　1．股票期權。屬金融衍生創新產品（期權）在企業管理中的借用，目前在美國最流行、運作方法也最規范。股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，所以被授予者為了得到股票升值給自己帶來的好處，會盡力表現以使公司的業績不斷改善、使公司股票的價值不斷上升。實施股票期權需要幾個基本的條件：一是法律和制度允許，使期權的設計、授予、行權等環節都有法可依；二是有一個有效的證券市場，使公司股票的價值能夠得到真實反映；第三是企業本身要有較好的成長性，保證股票有較大的增值空間。因為各方面條件的限制，目前股票期權在中國依然是談得多、做的少。有不少企業號稱搞股票期權，其實大多名不符實。

 　　2．虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種"虛擬"的類似于股票的收益權，被授予者在任期內可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，是一種以收益分享和價值分享為指導思想的典型的、復合式的崗位激勵手段。虛擬股票沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處。

 　　3．股票增值權。是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，如果公司股價上升，被授予者可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益。與虛擬股票不同的是，股票增值權的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近些；與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

 　　4．持股計劃。是指讓激勵對象持有一定數量本公司股票的有計劃的股權安排。被激勵者得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予（如受限股票和績效股票），也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，所以持股計劃是一種完全意義上的“所有權分享計劃”，旨在建立企業、所有者與職工三位合一的利益共同體。

 　　5．限制性股票。實際是持股計劃為特定目的（如穩定核心骨干）而設計的一種具體方式，做法是公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與激勵對象，在時間安排上一般是一次授予分階段兌現。受限股票的拋售一般受服務期限制，在規定的服務期限內被授予者不能出售其得到的限制性股票。除服務期外限制性股票的出售往往還受業績目標的限制，如規定在激勵對象沒有按規定達到工作目標的情況下，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。

 　　6．業績股票。這是持股計劃的另外一種方式，主要用于激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。與限制性股票不同的是績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決于其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。

 　　7．員工購股計劃——ESOP。這是在美國得到廣泛應用的、面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由于政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂于參與。在典型的ESOP中，員工購買公司股票的資金是靠銀行貸款解決的，具體方法是銀行按ESOP計劃貸款給公司，由公司轉借給員工。還款方式則是由公司代員工直接分期向銀行還款，公司代員工還款的數額作為員工薪酬福利的一部份。員工根據歸還銀行貸款的數量得到相應數量股票的所有權。員工未還款部份的股票由ESOP的執行機構（基金會或信托機構）代管并行使所有權。當然參與ESOP計劃的員工要行使對其已經擁有的公司股票的處置權是受到一定的服務時間限制的。

 　　8．期股。期股是典型的帶有中國特色的股權激勵方法，其實質上是一種通過被授予人部份首付、分期還款而實現對企業股權（或股份）擁有——持股的股權激勵方式，是一種中國式的“持股計劃”形式。因企業實施股權激勵的目的不同，具體的期股操作方法上又可分為若干種，比如按授予對象不同就可分為經營者持股、管理層持股、骨干人員持股以及職工持股等；按持股人的形態不同又可分為自然人直接持股、自然人委托持股、中間公司持股、持股會持股和信托機構持股等。從應用范圍上看，期股更多地是在國有企業和集體企業的改制、重組中作為手段和結果出現的，只有少部份是民營企業純粹為了激勵的目的而采用。

 　　9．職工持股。這是一種典型的以企業改制為主要目的面向大多數職工的股權激勵形態。在實踐中，多數企業的職工持股都是采取期股形式進行操作的，也有部份企業因購股資金規模不大而采取了一次性付款買斷的方式。在持股人形態上職工持股與“期股”完全相同。

 　　10．分紅權。這是在現有的法律、政策框架下企業對經營者、管理層或業務骨干實施股權激勵的一種有效的變通方法。分紅權讓不實際擁有企業股票（或股權）的被授予者能夠參與企業收益的分配，從而產生類似于“虛擬股票”的激勵效果。典型的例子如聯想集團，聯想將集團擁有的香港上市公司股票35%的分紅權留作對創業團隊的激勵手段。當然后來聯想將這35%的分紅權轉變成股票期權那是其成功進行資本運作的結果。

 　　11．強制性持股。這種方法是讓被激勵者無選擇地按規定擁有企業的部份股票（或股權），從而將被子激勵者的個人利益與企業利益和股東利益強行捆在一起的行政色彩較濃的激勵手段。在實施的方法上，典型的例子有武漢國資將經營者風險收入的一部份強行轉作股票（或股權）、分階段發放并有條件兌現的作法，以及紹興百大規定的經營層和其他關鍵崗位管理人員必須持有（或購入）一定量本公司股票并在任期內予以凍結的作法。

 　　12．MBO——經理層收購。經理層收購就是經營者（個人或集體）自己出資購買企業的股票（或股權），從而達到控制企業所有權目的的行為。如果MBO可以作為激勵手段來對待的話，那么它也是一種極端的股權激勵手段：其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。