薪酬體系培訓

5步打造讓員工滿意的薪酬體系
　對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入良性循環;相反，則是員工的積極性發揮不出來。 　　有一個國外民意調查組織...

正向激勵的水平決定了薪酬方案的激勵效果
　　案例：我們是一家做電信業務的電子商務公司，已成立10年有余，現有200多名員工，行政人事只有2個人。往年公司都會在每年2月份開始調薪，今年到現在老板還不提調薪的事情，主動問了調薪的事后，老板才說...

老板，薪酬體系這樣設計，才能真正激發員工
　　有時候企業為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數倍。 　　根據調查，大多數企業在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。...

教HR4個原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經常讓HR最感煩惱的，相關問題曾經“坑”到過不少能力出色的人力資源經理。 　　下面這些情況是常見的問題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經理；...

薪酬設計中的核心問題到底是什么？
　　我有一個做人力資源經理的朋友最近接到一個任務，老板希望她能夠設計一套薪酬方案，建一套標準，便于員工的定薪和調薪，于是問我要一套薪酬方案供她參考。沒過幾天她告訴我說薪酬方案做好了，讓我幫她看一下。...

薪酬，保密還是公開？
——員工薪酬是公開好還是保密好？為什么？ 　　這個問題有兩個方面需要回答： 　 　1.薪酬個性化是存在的 　　首先，薪酬最大的差別在付薪哲學（Payment Philos...

如何制定薪酬與晉升制度才能激發員工對升職..
　　許多企業管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機會，員工還是缺乏積極性？ 　　通過多年的咨詢與管理實踐，總結了以下三點主要原因。 　　 1.付薪依據不明確。 現代企業...

企業薪酬體系設計中的問題及對策
引言： 　　薪酬體系設計是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，薪酬已不僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而已經成為與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。隨著我國經濟的發展...

優秀HR的薪資談判技巧
　　在面試的最后一步，HR還承擔著相當重要的責任，那就是與合適的應聘人選進行薪資談判。 　　在招聘過程中，其實經常會出現類似的情況，應聘者在面試過程中表現良好，但到最后的薪資談判階段，對方...

創業公司薪酬設計“三字經”
　　多數小型初創公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業，是創業者們的心病。小并不是差，小型初創公司先得有好的商業模式和項目前景，有一段成功的試運營時間，在不長的中短期內有明顯的增長前...

現代企業薪酬管理關鍵問題
一、企業戰略薪酬管理的基本分析    企業薪酬策略與企業目標緊密結合，兩者之間是相互聯系、相互影響的，企業戰略目標的變化直接影響企業的薪酬管理方法的確定，同時，企業薪酬...

完善企業薪酬管理體系三步驟
...薪酬管理總結以下幾點： 　　 一、建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度 　　由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據...

薪酬管理的七大通病
...為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結與市場相關數據調查發現，目前處于物質激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺...

中國企業薪酬管理的六大缺陷
...思考   　　薪酬設計應該站在戰略性角度上去思考。眾達樸信觀察到，很多企業管理者在實踐一開始就開始關心細節，反復討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據教科書的薪酬設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業管理者在薪酬設計時會真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬設計落入到技...

怎樣進行優秀的薪酬設計
...到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”   　　未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解...

2014年薪酬福利的五大趨勢
...選擇也可能會導致企業勞動力需求的下降。雖然工資協商制度在國內推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業經營帶來影響，薪酬決策首當其沖。所以對于2014年，企業的薪酬福利趨勢可以呈以下五大方面的變化。   　　 一：薪酬體系更強有靈活性和多元化   　　90后作為職場新生的一代，將會給企業帶...

薪酬管理主要公式及工具表格匯總
...業自定） 2、績效工資（下設二級科目：基礎性績效工資、獎勵性績效工資、單項獎。二級科目下再設置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱由企業自定） 3、分享工資（下按適用對象設置二級科目，按分享項目的不同設置三級科目，名稱自定） 4、其他工資（下設二級科目：工齡工資或工齡補貼、其他津貼、其他補貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定） 三、薪酬...

戰略薪酬設計中的八對矛盾
...nbsp;  一、崗位工資與技能工資的矛盾     戰略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認可員工對企業的貢獻，并引導員工為企業創造更大的價值，實現企業的戰略目標。員工要創造價值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺。崗位工資是根據不同崗位的價值大小支付不同標準的工資；技能工資是根據任職者的知識、技能水平高低支付不同標準的工資。前者是對事，只要有崗位，就...

薪酬體系設計的11步流程
...結構和薪酬構成更加合理，這樣才能留住人才，促進發展。正常情況下，薪酬體系設計流程是：   　　1.澄清企業人力資源戰略，明確企業激勵導向;   　　2.進行內外部薪酬調查，了解市場薪酬情況，結合歷史數據制定薪酬總額控制方案;   　　3.進行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同時進行薪酬結構設計，此過程中需考慮企業績效管理系統與薪酬方面的結合;   ...

績效薪酬設計三大要點分析
...　 　一、績效薪酬的比例設定   　　績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種—業績薪酬進行說明，業績薪酬的配置標準與各個崗位的薪酬等級和對應的外部薪酬水平相關，其與個人或團隊的業績聯動，使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體薪酬水平。   　　 二、績效等級和績效分布   　　績效等級是依據績效評估后對員...

薪酬體系制定的六個步驟
...是企業文化的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。   　　 二、職務分析與工作評價   　　這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系...

民營企業薪酬管理的八大痛處
...給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰略目標實現及企業管理重要手段。員工在公司，不了解企業薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。   　　二、薪酬確定根據不清晰  ...

中國企業薪酬體系存在八大問題
...另一種固定薪酬，績效薪酬設計不合理，最后當固定工資發，人人有份。     第三是績效考核體系指標設置不合理，可能導致能力強、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。     第四是薪酬局部發力，總量失衡。如有的企業搞局部浮動工資，沒有根據崗位價值控制該崗位的工資總量，結果有的低價值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，總...

如何基于寬帶思想設計薪酬體系
...帶薪酬模式具有以下特征：     打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。     引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，...