向華為學增長—導向沖鋒，群體奮斗的激勵機制

向華為學增長—導向沖鋒，群體奮斗的激勵機制(解老師)課程介紹：

學習方式：團隊研討共創，專家點評輸出

課程背景：
企業績效激勵管理之痛
1、殺雞取卵現象嚴重，持續增長乏力，績效考核只關注財務成功，沒有牽引戰略目標
2、銷售鐵軍變雇傭軍，銷售人員只做提成相關工作，只摘果子不種樹
3、人均薪酬增長慢，員工抱怨多，薪酬總包增速快于公司利潤增速，采用人海戰術人效不增長。
根因
1.缺乏完整價值鏈導致的評價、分配不合理
2.人頭制、提成制獎金缺乏頂層的工資包、獎金包統籌，無法有效提升人效

優秀企業破局方法

1.通過戰略解碼，將公司戰略到組織績效，實現外部壓力無衰減的內部傳遞。
2.通過組織績效設計，基于部門價值定位和戰略訴求，輸出組織績效方案。
3.通過工資包設計，建立公司、部門效率模型和工資包，分灶吃飯、自我約束、自我管理。
4.通過獎金包設計，建立公司、體系、部門、個人四級獎金包，獲取分享、多勞多得、拉開差距。
5.通過長期激勵管理，使員工為企業長期奉獻，共享經營帶來的效益

獨特價值
1.高管團隊共識價值創造、評價與分配的理念，統一思想和語言
2.掌握華為激發組織活力的底層邏輯和“力出一孔、利出一孔”的精髓所在。
3.實戰商業領袖成功專家現場輔導，共輸出績效激勵 1.0 版本方案

課程大綱

一、課程導入-公司戰略解碼，實現內部有效傳遞
1、方向大致正確，組織充滿活力
2、價值鏈管理：全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值

二、我們如何評定組織經營情況-組織績效管理
1、組織績效考核的工具
2、組織績效考核的四個要素：
①考什么？ ②目標怎么定？ ③結果怎么評？ ④結果怎么用？ 
3、組織績效考核的常見問題
研討 1：設計典型部門的組織績效方案
部門組織績效關鍵輸入
產品線、銷售、供應鏈
三、我們如何評定個人能力-個人績效管理
1、個人績效管理考核工具
2、不同人群的考核方法
3、個人績效管理結果應用

四、我們如何激勵員工-全面回報體系
1、產品線、區域、BG 都是利潤中心，90%的員工都在經營單元
2、授權授責/權力制衡，讓各級組織自己掙錢、自己分錢
3、激勵政策導向：導向隊伍的奮斗和沖鋒，導向企業的可持續發展

五、如何在組織內公平分配-工資包管理
1、工資管理原則：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪
2、工資包管理：經營性工資包彈性管控，戰略性工資包量入為出
3、工資包管控指標：區分責任中心+區分產業周期
研討 2：分灶吃飯的工資包設計
公司過去三年薪酬包分析與未來三年薪酬包規劃
公司年度人員預算/工資包的管控總體要求
各預算單元分灶，工資包管控指標和管控要求

六、我們如何長期激勵-獎金包管理
1、獎金的“授予制”與“獲取分享制” 
2、獎金架構：經營獎金+戰略獎金
3、獲取分享制的獎金包設計：公司→體系→組織 
4、獎金到個人：組織→主管+員工
研討 3：獲取分享的獎金包設計
1）公司-體系-部門，三級分享體系劃分 
2）公司獎金包設計與體系分享比例設計
3）部門獎金包設計，獎金生成公式及權重 
4）部門負責人火車頭獎金方案設計

授課專家
解老師
華為組織管理專家
二十年華為公司任職經驗
管理獎“李冰獎”獲得者
前華為全球技術服務部人才管理部長
原創輸出多篇管理文章被任正非總轉發華為內部全體干部學習
【專家簡介】解老師
2001年加入華為公司，歷任XXX,XXXX,XXX等，任職期間，在地區部考核激勵建設項目擔任項目經理，在人數不變的前提下實現銷售收入從6億美金增長至22億美金。擔任華全球技術服務部數字化轉型項目，人才的數字化轉型模塊負責人。為全球技術服務部的數字化轉型打下了堅實的基礎。組織制定《GTS租賃人員管理規定》，10年來一直被沿用，并在全華為公司推廣。并獨創干部管理“三三制”，4年時間地區部部長級干部需總部每年輸入10人，變為向總部輸出部長級干部15人。
【擅長領域】
企業文化，干部管理，績效與激勵，人才數字化轉型。

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