金牌面試官——高效招聘與精準面試法

金牌面試官——高效招聘與精準面試法(丁堅)課程介紹：

鄭重承諾：此次課程內容源于講師多年實際工作經驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質量不滿意者，在課程開始起兩小時內現場提出我們均無條件退費！！！

● 課程背景：
    是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
本次學習班從以下三個方面進行了精心的設計:
理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；

● 課程收獲：
 ◇ 明晰招聘的重要性；
 ◇ 認清招聘和選才誤區并有效的避免；
 ◇ 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
 ◇ 辨識面試中的"真實"與"謊言"；
 ◇ 根據目標和維度設定面試計劃；
 ◇ 掌握結構化面試的方法與技巧

● 授課專家介紹 丁堅 (Kevin Ding)
   資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。
   丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
   丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業單位。
丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的VIP客戶，以專業的精神、不斷創新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。
【客戶留言見證】
 “丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫藥集團公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團
“在我看來，丁堅先生是非常專業、值得信賴和富有創新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

● 課程大綱：
第一單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
  自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
  非結構化面試與結構化面試
  如何操作結構化面試：“七步法”
 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
 第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
 第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
 三大結構化面試表格(工具分享)：
 結構化面試評分表
 結構化面試平衡表
 結構化面試匯總表
 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
 第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
  經典七種面試類型問題分享
 1、背景性題目；
 2、意愿性題目；
 3、專業性題目；
 4、情景性題目；
 5、壓力性題目；
 6、智能性題目；
 7、行為性題目；

第二單元  先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰
  升級版的面試提問技巧
 打亂次序，聲東擊西
 引蛇出洞，步步為營
 未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射
  多對一面試方法實戰
 “多對一”面試現場形式---哪種比較好
 “多對一”面試形式的特點
 注意明確“多對一”面試官的角色分工
 “多對一”面試流程的參考流程
  多對多面試方式--無領導小組討論
 無領導小組討論的面試特點分析
 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
 無領導小組討論的座位設置
 無領導小組討論的實施步驟
 無領導小組討論的面試官看什么
 注意無領導小組討論的“陷阱”

第三單元  切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展
  對更關鍵的職位進行背景調查
  如何規避入職體檢的潛在風險
  《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
  案例討論：試用期內的培訓風險？
  招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
  視頻討論：如何迎接新人
  讓新員工感受到企業文化

第四單元  企業招聘面試常見的困惑與對策探討
  困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
  困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
  困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
  困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
  困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
  困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
  困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
  困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
  困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
  困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧

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