這12個要素，帶你打造高敬業度團隊

　　管理者為提升員工敬業度勞心勞力，可是結果總是差強人意，到底應該怎么做才能打造高敬業度的團隊呢？

　　員工敬業度對企業績效的貢獻，早已無需更多的論證。而隨著各級管理者管理能力的提升，也越來越認識到提升員工敬業度才是提升員工工作效率和質量的最佳途徑。 　　然而，不少管理者卻發現為了提升員工敬業度做了很多，但是調查結果卻總是不盡如人意，究其原因在哪里？接下來將通過拆解影響敬業度的12個要素，來告訴管理者和HR到底應該從哪些方面入手來打造高敬業度的團隊。

　　第一，我知道公司對我的工作要求

　　影響員工敬業度的第一個要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對我的工作要求”。管理者通常不會意識到員工會不知道自己的工作要求，而且認為即使不知道只需要告訴員工對他們的工作要求就好了。

　　但是管理者們往往忽略了，如果僅是簡單的告訴員工他的工作要做什么，并且還把這作為考核員工的唯一要素，那么員工只會把目光凝聚在這一點上——既管理者告訴他的工作要求，但是“我知道公司對我的工作要求”并不僅僅表達的是對個人工作輸出的表述，而是要員工明確個人與團隊共同的目標，就是說員工知道自己的工作如何與他人的工作進行配合，在工作環境發生變化時，員工的工作是否應該做出變化以及怎樣做出變化。

　　例如在地產公司中通常理解對項目銷售經理的工作要求就是完成項目銷售業績，但是項目在銷售過程中會收集到客戶對項目產品的期望和意見，這些信息對公司下一代產品的設計與改進會有很大的幫助。但是銷售經理是否知道或意識到了將這些信息反饋給公司設計人員也是公司對他的要求，就值得我們去深入了解了。

　　企業中沒有哪個崗位的價值是脫離了企業或部門孤立存在的，所以針對影響敬業度的第一個因素“我知道公司對我的工作要求”管理者應該努力讓每一位員工都知道他在團隊中的角色及對他的要求，并告訴他的工作會對團隊甚至公司的影響。當員工清晰的知道對自己的要求后，便會衡量自身表現與要求的差距，認識到自己努力和成長的方向，從而愿意付出更多的努力去改進工作。

　　改善措施：

　　定期拓寬/更新員工的崗位職責及工作要求

　　持續將公司/團隊的愿景和目標傳達給員工

　　在企業/部門中鼓勵團隊協作的文化

　　第二，我有做好我的工作所需的材料和設備

　　“我有做好我的工作所需要的材料和設備”是影響員工敬業度的第二個要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工，由于不能得到迅速開展工作所需的工具實現他們的工作理想，會漸漸變得情緒低落。

　　第二因素往往是管理者最容易忽視的一個影響員工敬業度的因素，因為公司雇傭員工都會提供基本的工作工具，如電腦、操作器械、專業工具等用于開展工作，所以認為“我有做好我的工作所需的材料和設備”這個問題的答案是毫無疑問的，不過真正要發揮員工的潛力需要做的更多。首先要確定我們為員工提供的工具設備是否能夠支持員工正常開展工作，因為必須的工具設備不僅能夠保證企業的正常運轉，也會給員工一種心理上的激勵，使員工感到公司在支持他的工作，為他提供了工作所需的一切。在此基礎上，當員工為了提高工作效率和質量要求優化或者更新工具時，管理者應當及時向公司要求更好的工具設備，以滿足員工的需求。在這一要素補充的就是，員工有時需要的支持并非是實際的工具而是及時了解到做好工作所需的必要信息。

　　改善措施：

　　為員工提供安全舒適的辦公環境

　　定期收集員工對工作工具優化的建議并進行優化

　　及時傳遞員工工作所需的相關信息

　　第三，我在工作中每天都有機會做我最擅長的事情

　　影響員工敬業度的第三要素“我在工作中每天都有機會做我最擅長的事情”是一個比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應將這句話和自己的實際情況進行對比就可以得出結論，而員工的答案在很大程度上便可以預測員工的工作表現。

　　事實上該要素所要表達的就是要讓員工在工作中發揮其優勢，理想的狀態下當員工在工作中可以充分發揮自己的優勢時他們便會享受自己工作的樂趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。

　　有多少管理者（尤其是在中國）真正和下屬討論過他的優勢和不足，其實一些管理者能在員工很好的完成一項工作后進行及時的贊賞已經是非常難得了，更別說要和員工討論他的優勢和不足了。幫助員工認識到他的優勢和不足（我們不確定員工認為的個人優勢是否就真的是他的優勢），并盡量安排其從事擅長的工作，而不是試圖讓他填補一個他不擅長的空缺，會讓員工的工作充滿激情。

　　改善措施：

　　招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優勢的候選人

　　幫助員工發現他們在工作中的優勢與不足

　　按員工的個人優勢分配團隊工作

　　第四，在過去七天里我，因工作出色而受到表揚

　　要想發揮團隊員工的潛能，最為關鍵的就是及時表現出對員工的認可和贊譽，這是影響員工敬業度的第四要素。一個員工會認為工作中最差的遭遇莫過于自己的努力得不到別人的認可。相反，當員工被認可或被表揚時，大腦在接受被認可信息后會產生一種叫多巴胺的化學物質能使員工感到開心、愉悅和滿足，同時這種化學物質還對保持員工的記憶力和學習能力具有至關重要的作用，它會形成一種內在獎勵機制，促使員工們繼續保持對公司有利、被領導和同事所認可的行為。

　　“你的公司是否激勵你努力工作？”當這個問題的答案是否的時候，一些管理者就會將激勵歸咎為工資或者獎金的激勵，但是往往忽略了作為一個管理者基本的責任——通過及時認可和贊譽員工好的表現來激勵員工。而如果管理者不能為員工的優秀表現提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會提高，也會影響公司為員工所提供薪水本身的激勵作用。所以，管理者不應吝嗇自己贊美的語言，及時對員工的努力和優異表現給予認可和贊揚，使員工有成就感，提高他們的工作熱情。

　　改善措施：

　　每周對員工的工作成績進行認可和表揚

　　鼓勵同事間互相認可和表揚

　　使表彰具體化（如頒發相關的獎章、證書和獎品、表揚郵件、蝴蝶卡等）

　　第五，我覺得我的主管或同事關心我的個人情況

　　管理者如果一味的依靠個人權威、物質激勵、懲罰制度和嚴格監管等措施來提高部門的業績，效果一定會是相當有限的。因為員工由于對直接領導和同事的心里認同而產生的動力和忠誠才是所有企業都必須依靠的支柱。換句話說，員工們在多大層度上確認自己是團隊的一分子，決定了員工愿意為團隊付出多少的努力。

　　影響員工敬業度的第五要素正是要說明管理者只有讓每個員工在團隊中都能感到自己的主管或同事在關心自己的個人情況，才能最大程度的發揮員工作用，從而帶出一支富有凝聚力、善于團隊協作并具有高度自我犧牲精神和強大工作動力的團隊。

　　改善措施：

　　鼓勵員工之間積極反饋工作表現

　　在公司長期戰略目標的框架內設立清楚的團隊目標

　　建立團隊的歷史

　　管理者適度的參與員工活動

　　與員工一同加班

　　第六，工作單位有人鼓勵我的發展

　　影響員工敬業度的第六個要素——“工作單位有人鼓勵我的發展”表述了當員工感受到自己在工作中有人關心其發展時，他們便會更努力的投入到未來的工作中。但員工甚至是管理者經常會將員工的“發展”局限的認為是“晉升”，這樣便讓員工對發展有了一種狹隘的認識，認為沒有晉升就是沒有發展。

　　所以管理者在影響員工敬業度的第六個因素——“工作單位有人鼓勵我的發展”中首先就需要讓員工正確理解個人發展的內涵，除了職務的晉升外還包括個人能力的提升和缺陷的彌補等。其次管理者還需挖掘團隊員工的自身優勢并鼓勵他們在自己的優勢方向上發展，并要持續為其提供指導和反饋，員工會在這個指導和反饋的過程中感受到自己在公司或團隊中被重視，同時還能獲得“社會心理”層面的支持和滿足-咨詢、友誼、行動楷模以及對自己所做事情的正確性的確認。在這個過程中員工能夠看到成長的榜樣，其是富于耐心而且并不是高不可攀的，進而增強了員工的信心，讓一些看似不可能完成的任務變得不再遙不可及。

　　改善措施：

　　為員工提供個人教練輔導

　　幫助員工發現自己工作能力中的缺陷或不足

　　在團隊內開展“每周一分鐘表揚”

　　為員工制定個人發展計劃（IDP）

　　第七，在工作中，我覺得我的意見受到重視

　　所有的員工都希望受到公司和上級的重視，而是否使員工有這種感覺取決于上級管理者或者公司如何傾聽和對待員工的意見。影響員工敬業度的第七個要素要表達的就是只有讓員工“覺得自己的意見受到重視”，才能讓員工在工作中投入更多的激情，我們常提倡的上級要和員工一起制定工作計劃并鼓勵員工提出解決問題的意見和方法正是這個原因。

　　而在制定計劃時整合員工的建議往往會帶來雙倍的回報，一方面員工的建議本身可能會很有價值；另一方面，這些建議和方法是員工自己提出的，他們會更愿意去執行。而員工在“我覺得我的意見受到重視”問題上的感覺會測量員工對公司和部門的價值感，決定了員工未來在企業中努力的程度。

　　改善措施：

　　建立多種員工意見收集與反饋的渠道

　　在制定工作計劃時充分考慮員工的意見

　　第八，公司的使命和目標讓我覺得我的工作很重要

　　影響員工敬業度的第八個要素——“公司的使命和目標讓我覺得我的工作很重要”闡述的的是管理者要能讓員工將自己的價值與公司的價值、目標和使命相聯系，這樣員工就會有很強的歸屬感和目標感。不過與其他影響員工敬業度的因素不同，第八個要素的影響力可能會隨著員工在公司里級別角色的高低自上而下逐漸減弱，但無論人們從事什么樣的工作，也無論他們在工作中發揮什么樣的作用，只要他們認為自己的工作與崇高的目標緊密聯系，就能從工作中獲得更多，而團隊也能因此受益更多。

　　相反，如果一個公司或組織中大部分的員工都只在意工資的多少，對公司或組織更大的目標漠不關心，那么這個公司的持續發展能力、顧客的滿意度、生產力乃至盈利能力都會受到影響。

　　改善措施：

　　告訴員工他的工作結果會在公司或團隊中產生的影響

　　告訴員工他的工作崗位存在的價值

　　及時將公司長期和短期的目標傳達給員工

　　讓員工有機會參與/旁聽公司的重要會議

　　第九，我的同事們都能夠致力于高質量的工作

　　在戰場上，個別逃兵給其他士兵帶來的心理影響會很快擴散開來，最終導致整個戰斗的失敗。同樣在團隊工作中，如果團隊成員中有不盡責，偷奸耍滑、消極怠工的情況發生，將直接會影響其他員工的感受和團隊的氛圍及績效產出。這就是影響員工敬業度的第九要素想要表述的事實，團隊的合作會產生1+1>2的效果，同樣他們也有可能產生1+1<2的結果。

　　一個好的管理者必須不斷審視自己的團隊，他的團隊里的員工是否都全身心的投入在團隊共同目標的工作中。因為如果當團隊中出現少數成員不干活或少干活的行為時不進行制止，那么越來越多的人就會減少努力以獲得公平感，直到再沒人愿意為團隊共同的目標而努力。

　　同時在團隊中還有一種看起來不那么嚴重，但仍然讓人不愿接受的情況，表現為這種員工似乎都非常努力的工作，但仍缺乏完成高質量工作的能力。這類員工可能非常渴望將工作干好，其敬業度也是被公司認可的，但是能力的欠缺會使他們無法長期保持和同事相同的水平，團隊中如果長期存在這種員工且會平均分享團隊的成果和獎勵時，也會對團隊的氛圍和其他員工的敬業度產生影響。

　　改善措施：

　　在團隊內建立高質量的工作標準及要求

　　及時制止團隊中不敬業的工作行為

　　在團隊中鼓勵員工持續提高工作標準及質量

　　及時淘汰工作輸出多次不達標的員工

　　第十，我在工作單位有一個最要好的朋友

　　在實際工作中通常會有兩種團隊：在一種團隊中，緊密的同事關系成為維持整個團隊的重要因素；而在另一種團隊中，同事之間關系平平，無法經歷困境的考驗。影響員工敬業度的第十個要素的含義是同事之間的親密關系在工作中是一種寶貴的資源，融洽的同事關系能夠改善員工的工作關系，并讓員工在遇到困難和挫折時更好的面對，增強團隊歸屬感。

　　因此好的管理者，要為團隊的良好關系創造條件。眾多的證據也表明，內部越團結的團隊，無論在平時還是壓力之下都能表現得更好。但是需要補充指出的是凝聚力也并不是團隊的全部，對一個團隊而言仍然需要較高的工作標準才能位置高績效的輸出。

　　改善措施：

　　鼓勵工作群組的非官方團建活動

　　組織體育比賽活動

　　第十一，在過去的六個月里，工作單位有人和我談及我的進步

　　影響員工敬業度的第11個要素——“在過去的六個月里，工作單位有人和我談及我的進步”闡述了員工的一個簡單但真實存在的需求-員工希望有人告訴自己：我至今在工作中的表現到底如何。

　　員工希望從管理者那里獲得反饋來確認自己的工作成果及進步。而這樣做對企業也有著重要的意義，有一些員工并不能察覺到自己能力的不足和無知，當缺乏技能和知識時，他們大都高估了自己的經驗和能力，認為自己做的很好，而事實上他們做的糟糕至極。相反，有一部分優秀的員工他們并沒有認識到自己的特殊，表現出不適當的謙虛。因為這些現象的存在，管理者必須要定期就員工的工作表現作出反饋，并在明確的、客觀的反饋與不打擊員工的精神和自信心之間，保持一種巧妙平衡。

　　改善措施：

　　及時與員工進行績效輔導與反饋

　　第十二， 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長

　　影響員工敬業度的最后一個要素——“過去一年里，我在工作中有機會學習和成長”對提高員工的敬業度和增加企業盈利有著一場緊密的關系，因為對很多員工來說，正是進步和成長才是他們區分事業和工作的依據。而只有當員工把工作當成事業時，才會付出加倍的努力。

　　第十二要素表明當員工意識到他們工作中有機會學習并成長時，更愿意把公司的工作看成自己的事業的可能性增加，他們就會更加努力的工作，并且也更有效率。而如果員工總是以同樣的方式做著同樣的工作，沒有任何意義的新挑戰，就會導致員工個性和專業上的懈怠，變成較低的生產力甚至會選擇離開團隊。

　　改善措施：

　　鼓勵員工主動學習

　　幫助員工在工作中發現學習和成長的機會

　　為員工提供向行業標桿交流和學習的機會

　　目前許多公司中都有一種潛在的流行觀點，即“認可和贊譽、導師的作用、清晰的目標和愿景以及其他要素等等，都只是針對一線員工的要求而已”。公司常會忽略很重要的一點，就是很少會關注一線管理者的“12要素”的體驗，因為和普通員工一樣，管理者的敬業度也會起起伏伏。更有甚者，管理者敬業度的高低與其整個團隊的敬業度有著非常緊密的聯系。所以公司高層領導要想激勵整個公司，首先不能忽略的就是公司各級管理者的敬業度情況。