用招商模式快速組建團隊

    無論是在給企業做營銷咨詢服務還是自己經營企業，涉及到人才引進，團隊組建時，聽到行政部或HR最多的一種聲音是：人不好招，薪水沒有吸引力，求職者來到公司了解后大多數不來，且現在的求職者會先在電話作詳細的了解，講完后大多數也不來。我相信，這個問題不只是一家企業所遇到的，也不只是一個HR所碰到的棘手問題。

       然而，事實真是這樣嗎？人才真的這么難找？回答這個問題之前，我先同大家分享一句話：人才是吸引來的而不是招來的。

      我相信，這句話大多數人熟悉，尤其是HR，且絕大多數人是認同的。于我，有一定的共識，但我認為這句話不夠精準和力度。我認為對人才應該是這樣：人才是用招商模式吸引來的。鑒于這句話，我回答人才是不是真的不好找：招人才其實并不難，難的核心問題在于用錯了方法，（也可說沒有真正地定位好HR的核心職能。）

       舉一個實例，前些時間接手了一個新項目，商業模式策劃完成后就進入了團隊的快速建設階段。當時因服務項目的人手有限，需要親力親為的事較多，所以把團隊組建的事交由服務企業的HR，并提出到位的時間及每天必須見工的求職者數量。但事情過去不到一周，我跟進工作時，HR向我訴苦：一是投簡歷的人不多，二是搜索來的及投簡歷者均會打電話詢問詳細的工作，一一耐心回答后大多數都不過來了。說完之后，還一臉的委屈，并透出一種信息：王總，你的要求過高了，現在市場不好，人才都好挑剔，我們團隊組建應該慢慢來。

       身為企業的管理者或企業主，對此，你們會怎么做呢？團隊組建真的要慢慢來嗎？我們邊思考邊分享我的建設歷程。

       面對HR所提出問題及困難，我既沒有批評也沒有肯定（因為做企業營銷咨詢均會遇到一不可回避的問題：總有一些人或部門想測試下我們的能力，他們習慣性地認為我們是一群指揮家，只會說不會干，而我們需要做的就是用行動和成果證實自已不但會說還會干，且干得絕對的好），只是對HR的工作提出了幾點優化要求：一是必須保證每天搜索及電話邀請的數量（用專業營銷術語叫“邀約數量”），二是在電話里不要被動地回答求職者的問題，而要主動問對方的問題并有選擇性地回答對方的問題，三是向對方介紹公司及職位只能三分，四分有多，五分就過，四是安排一位有一定資歷的管理者配合HR進行面試，我抽時間部分參與他們的面試過程（此中細節本篇不細講，后期文章會專講）。

       安排協調后，團隊組建重新步入計劃時間，并在我的嚴格要求下，搜索及來公司面試者數量有了較大的改觀。我也按承諾選擇性參與了二次HR面試人員的過程，一次是HR一個人，一次是HR和抽調的協助者一同。不過這兩次收獲非同尋常：如果我再不親自組建，必會落得被客戶嘲笑“真正的指揮家”的下場。

       兩次參與，總結他們面試篩選人員的致命傷：一是了解求職者的方法陳舊，機械疆硬，二是介紹公司，項目及薪資，邏輯混亂，專業性久缺，完全沒有章法，三是整個介紹沒有互動，毫無激情，四是整個面試過程處在被動的被求職者追問的狀態，只知道應付求職者的問題，六是存在一副皇帝女兒不愁嫁的心態。

       面對問題的嚴重性，我臨時抽調項目人員協助其它事宜，把工作重心放到團隊組建，因為我明白如果不能在規定的時間內快速組建團隊，項目夭折的機率大大提高。兵貴神速，我立即采取了兩步措施：一是培訓HR，強力植入招聘理念---不是一次簡單的行政行為，也不是一次機械的行政工作，而是一次小型的銷售會，是一個偉大的銷售行為，二是向他們講解如何向求職者精準地介紹，以保證在約定時間的數量，三是面試篩選方式采取集中和零散兩種結合，四是全部由我親自面試篩選，HR及協助人員全程配合支援。而我自己對整個過程進行了精心的設計，按王牌3+5招商大系統的要求設計招聘模式：

       首先，按項目服務的策劃要求及一直的職業理念，定位招聘為一次小型的招商會，是一次銷售行為，只是這次招的不是錢財，而是人才；

       第二，按招商會要求設計招商模式的PPT，并提煉主題：

         1.行業痛點---職業及行業，求職者的資歷剖析

         2.投資或選擇項目的規律分析--理念，意識搶占

         3.商業模式---創新，賣不同，塑造價值

         4.公司實力---實力+誠信（企業主的高度塑造）

         5.團隊優勢---營銷策劃機構進駐，與眾不同

         6.投資回報---收益結構

         第三，集中式就以白板授課的方式講解，零散式就以喝茶，聊天狀態分享；

         第四，樣板市場先行---首先解決負責人，然后再下放指標由負責人落實團隊組員；

         一切優化就緒，我讓抽調的項目助理全程嚴格跟進，強力執行，不到十天的時間，一個近十人的團隊強勢到位，團隊建設階段的項目服務目標也提前實現。后在一次非正式的會議上，與新老團隊交流時問他們加入的核心因素是什么時，他們按輕重原則表述：一是項目的商業模式吸引人，二是團隊與其它公司不一樣，感覺很有牛，三是收入結構蠻有誘惑力。

        其實，多年的營銷策劃實戰服務，從前端的創意，商業模式的設計，后端的落地執行，無不滲透著智慧，經驗，精力，勇氣和膽魄。與此案類似的后端執行中團隊組建和打造的案例不計其數，綜合總結有以下幾點精髓可以分享給各企業的HR或行政：

         ◎招人/找人就是一次銷售行為，是要考慮怎么把公司推銷給求職者，而不高高在上去請人；

         ◎HR或行政的工作職能必須從原來機械服務型轉升為營銷服務型，所有從業者必須有銷售意識，人才不夠，你到街上拉也要拉進來---辦公室不是你唯一的戰場，走下市場才能找到更多的人才；

         ◎人才優質的前提是必須保證有足夠的量，正如招商成交一樣，沒有足夠的邀約客戶量，就不能保證招商成交的質即成果；

         ◎招人就是招商策劃，核心不是賣最好而是賣不同。