培養公司未來的領導者

    著名的環球人資源顧問公司認為全球大多數的企業70%-80%的高級職位都是希望從內部提升的，但是大多數公司這么做的時候都會遇到一些問題。威廉o布萊曼--DDI的總裁，同時也是"培養公司的領導者"的作者，最近在接受采訪時，介紹公司該怎樣培養未來能擔當領導責任的管理者的方法。
　　為什么公司的高級職位不得不通過外部招聘？

　　許多公司不是從內部提拔領導者而從外部招聘的原因是他們認為自己公司里沒有具備他們需要的技巧和經驗的人。公司里可能有許多工作努力、主動的員工，但他們缺乏在管理職位上運作的全面經驗，他們不具備戰略規劃的能力及全球化的敏銳，因為他們在公司的工作范圍十分局限。而且由于組織的結構越來越扁平，好的發展職位如"助理"、"副"已經被取消。這些職位是很好的培訓機會。現在從中層管理人員到高層管理人員之間的跨越拉大了。在這兩個級別之間搭著的梯子被撤掉了。

　　公司該怎樣培養自已未來的領導者？

　　有六項基礎的工作是一個組織必須做的。首先，把發展定位在比較高的工作層次上，而不是僅僅針對某一項具體的工作。其次，對那些可以領導組織走向未來的高級領導者的特征做一個界定即建立領導力模型。第三，發掘那些具備成為領導者潛質的人，通過發展機會和培訓給予他們關注。第四，開發一套系統持續的、公平的按照標準評估這些候選人。第五，使用各種各樣的發展技巧來提高他們薄弱的領域并且讓候選人最大化的發揮優勢。最后，確保候選人認識到他們的發展對組織未來發展的重要性而且讓他們獲得合適的機會并不斷得到加強。

　　如何防止培訓的關鍵員工流失？

　　提供發展的機會對于留住管理層的人才是十分重要的。一般而言，如果一個人感到自己在一個組織中還在成長，他通常不會離開。此外，讓他們感到他們的能力得到認可，而且在公司內部他還有職位晉升的機會也很重要。當然，有競爭力的薪酬也是留住員工的關鍵因素。

　　選擇領導者時，公司應該看重哪些特殊品質？
最起碼的教育背景
優良的業績記錄
未來的發展方向
典范及企業價值觀
戰略思考能力
成為戰略領導者的動力
業務的敏銳/創業能力
對管理的認同
人際關系和領導技巧

　　接班人計劃的關鍵是考慮不同人的潛質

　　在許多時候，無論是家族企業還是非家族的企業，在爭奪高級職位時，失敗的一方會離開。這是人才的很大的損失。對個人特長、優勢、劣勢進行客觀的分析診斷將有助于組織在幾個候選人中找到一個優秀的人才并把他提拔到高級的職位。每個組織都應該引進一定比例的外部人才，這種比例通常與企業的發展速度、轉向、新技術的重要程度有關。這樣，家族企業的發展也需要一定程度的引入外腦。當然如果企業沒有家族以外人升入高級職位的機會，員工的流動率也會更高些。

　　接班人計劃的管理很重要，它的關鍵是要考慮不同人的潛質，這樣在有職位空缺時可以根據關于個人優勢、劣勢的詳細資料及經營企業的未來所需要的品質做出決定，這對家族企業及非家族企業都是很重要的。