論企業培訓的意義

    談企業培訓，不能不首先了解企業培訓的意義，就好象我們在做任何事情時都有相應的目的一樣，沒有目的，自然也失去了做的意義。但培訓的目的的確是一個抽象而又沉重的話題：企業為什么要開展培訓?培訓到底能夠給企業帶來什么? 個人為什么要接受培訓，培訓對個人到底有什么好處？在談論這個話題之前,我想先談談對”培訓”這兩個字的看法。

　　培訓是目前整個行業的普遍叫法，就好象很多企業在刊登招聘信息時都寫到招聘培訓經理、培訓專員等。但我個人認為這種稱呼不能夠完全反映培訓的實際情況。從字面上來看，培育、訓練是一種企業行為（培育是長期行為，訓練是短期行為），是企業主動要求并施加在公司員工身上，但是并沒有完全代表員工的想法。員工只是被動接受，是被培育、被訓練，這與現代人力資源理論所推崇的員工職業發展是不完全符合的。

　　而且，更準確的說，培訓只是員工學習與發展的一種方式而已，所以，這個概念應目前也只是在國內的合資、國有或民營企業當中比較普遍，同時也包括一些臺資與日資企業。事實上很多著名的歐美公司很早以前就已經對此進行了非常深刻與精致的詮釋。例如施樂公司成立了學習與發展中心來推動它的人力資源開發與規劃，羅氏制藥也成立管理才能發展中心來配合企業的中高層管理人員發展。而目前的一些跨國公司更是不懈余力，紛紛成立企業的大學或學院來推動整個企業的發展。

　　不要小看這一點，名稱的差異后面往往蘊涵著企業不同的價值觀與文化底蘊。學習是一種員工的主動行為，在這個過程中，更強調了尊重員工、重視員工的思想，將學習變為員工的主動行為并與他們的個人發展相結合。才可能更好的達成培訓的目的并取得成效，使人力資本真正成為企業發展的第一動力。在這個過程中，培訓只是一個環節而已。所以，在接下去的論述中，我將稱其為學習與發展，當然，培訓的稱呼也未嘗不可，關鍵還是在于執行。

　　接下來，我們要了解的是“企業為什么要投入人力與資金成本做員工的學習與發展？是福利嗎？有些企業也許真的是把學習與發展作為員工的福利，當企業效益好的時候，就提供多一些的機會給員工。但當企業效益不好時，首先取消的就是這筆費用。其實造成這種結果的責任不全在于企業的高層，因為他們沒有看見這種投資給企業帶來的回報，換成任何人，或許都會毫不留情的取消這些“沒有意義”的投資。

　　員工也是一樣，被動接受的“培訓”也許在短期內帶給他一些新的技能與想法，但就象沒病吃藥一樣，由于他不具有接受培訓的工作需求性與學習后的發展機會與空間，導致其無法將知識或技能真正運用到自己的工作中來。這種“培訓”的效果一般為零，所以也起不到激發員工的意義[激勵機制]，真的作為福利，到不如給他更多的生活保障反倒更有意義。如果只是將學習與發展作為時髦，作為擺設，作為財大氣粗的象征，那么，這種投資可以說沒有任何意義，也不會給企業帶來任何幫助，充其量就是短期內的名聲，就像美麗的煙花一樣，放過就結束了。