《勞動合同法》十大問題困擾各方

    六、用人單位違法解除、終止勞動關系向勞動者支付賠償金后，還需要支付經濟補償金嗎？

    《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。那么用人單位違法解除、終止勞動合同的，在向勞動者支付賠償后，還需要向勞動者再支付經濟補償金。目前也有兩種觀點，一種觀認為，賠償金和經濟補償金不是一個概念，用人單位支付了賠償金，并不能代替經濟補償金。還有一種觀點認為，違法解除、終止勞動合同需要支付賠償金，合法解除、終止勞動合同需要支付經濟補償金，如果違法解除、終止勞動合同也需要支付經濟補償金，邏輯上存在矛盾。因此，違法解除、終止勞動合同在支付賠償金后，是否還需要支付經濟補償金，需要“實施條例”予以明確。

    七、60歲后勞動者的社會保險如何繳納？

    《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。這與原來法律規定的勞動者達到退休年齡勞動合同終止有很大不同。根據目前的法律規定，勞動者領取社會保險的條件是，達到退休年齡并且累計繳滿社會保險15年。將來用人單位如果與一員工成立無固定期合同，到勞動者60歲時社保如果才繳納5年，意味著勞動者到70歲才能終止勞動關系。因此，新法的這一變化，實際勞動者的定義也發生了變化，勞動者的界定不再是“16到60周歲（男性）或50歲（女性）”，而是“16到能依法領取基本養老保險”。那么60歲之后的勞動者如何繳納社會保險，估計“實施條例”無法解決，需要我國相應的社會保險政策做出較大幅度的調整。

    八、“專項培訓費用”和“專業技術培訓”如何界定？

    《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這里的“專項培訓費用”和“專業技術培訓”如何界定至關重要，如“專項培訓費用”的范圍有哪些，勞動者脫產期間的工資是否屬于“培訓費用”？“專業技術培訓”又包括哪些？等等，這些都需要“實施條例”給出明確的說法。

   九、適用勞務派遣的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”崗位怎么界定？

    《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。很明顯，法律的用意是要限制勞務派遣的使用，使其不成為用工的主流。但是，新法頒布后，其結果是適得其反，很多用人單位都傾向于選擇勞務派遣來規避用工風險，大規模選擇勞務派遣，有的單位把原來的員工也轉為勞務派遣用工。因此，要達到立法的目的，必須對“臨時性”、“輔助性”、“替代性”做出界定。

    十、用人單位招用在校學生是否適用《勞動合同法》？

    用人單位招用在校學生分兩類，一是在校學生勤工助學性質的；二是學生畢業前的實習。在我們目前的實踐中，一般認為在校學生因其關系在學校，還無法建立勞動關系，他們與用人單位之間不能適用勞動法。因此，就出現了洋快餐使用在校學生，小時工資低于當地的最低小時工資。還有就是用人單位招用大量的實習生，工資可以不按照最低工資標準執行。在校學生能否納入《勞動合同法》應該沒有法律障礙，因為《勞動合同法》實施后，勞動者的界定是“16周歲到能依法領取基本養老保險”期間都因該是勞動者，無論勤工助學性質的，還是畢業前實習性質的，應該可以納入新法的調整范圍。當然，這一問題還需要“實施條例”給出明確的說法。   

    以上是筆者在《勞動合同法》頒布后，接受各方咨詢時所思考的問題，其實有關《勞動合同法》法條理解的爭論遠不至這些。希望“實施條例”的出臺，能夠澄清大家的疑惑。  

上一頁  [1] [2]