新法下違紀員工處理四步走

    為幫助浙商深入學習和理解《條例》，并能與已經實施的《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》融會貫通，提高用人單位的勞動合同管理水平與人力資源管理水平，妥善處理勞動爭議，降低勞動爭議風險。近日，培華企業管理培訓集團特邀中國勞動法學研究會理事程向陽老師講授《勞動合同法實施條例》解讀與人力資源管理風險控制高級研討班。

    勞動者從原用人單位到新用人單位工作的工作年限分兩種情況算

    根據勞動合同法實施條例的規定，第一種情況，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。第二種情況下，如果原用人單位已向勞動者支付經濟補償金，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

    用人單位設立的分支機構可以簽訂勞動合同嗎？如果員工拒簽勞動合同，企業是否支付其兩倍工資？勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可否與勞動者終止勞動關系？是否需支付經濟補償？勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，單位就必須與其訂立嗎？實施條例對培訓費用的含義及范圍界定。等問題，程老師均詳細、權威的解讀。

    新法下違紀員工處理四步走

    程向陽指出，在新法下對于違紀的員工處理可以分為四步處理：第一，違紀的證據收集，包括證據的收集和舉證責任的分析。證據的收集應主意全面、及時、必要時要有本人書面對經過的陳述、相關部門調查的配合。勞動爭議調解與仲裁法第六條關于舉證責任的規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

    第二，與違紀員工協商解除勞動合同，應主意先提出協商一方負有提供協商合同的責任和義務。第三，單方面解除勞動合同，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。第四，辦理離職交接手續。

    處理違紀員工應注意的問題，不要用辭退、開除、除名的字眼。收集違紀事實依據，且能被仲裁認可的證據。處理違紀員工，用人單位負舉證責任。制定明確的規章制度，處理違紀員工適用條款要明確、易懂，不產生歧義；

    辭退員工要做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球

    程向陽強調，辭退員工對人力資源經理來說是比較棘手的問題，但是只要能做到明亮、圓滑、堅硬的水晶球就能處理好這些問題。明亮的含義公正、公平、平等，依據明確切員工認可的公司規定，有充分的依據。圓滑的含義了解和順應被辭退員工的心理,采用正當且恰當的手段處理（如家訪）,消除員工的心理對抗。堅硬的含義做事有原則，不推脫，果斷面對。（作者楊珍 盤和林）