淺談80后管理企管

由于平時(shí)太忙，好長時(shí)間沒有寫博客了，心里感覺總想寫點(diǎn)什么。一直想寫篇關(guān)于對80后的年輕業(yè)務(wù)人員管理方面的文章，因?yàn)槲业暮枚嗯笥呀?jīng)常給我抱怨80后的年輕人不好管理，流失率比較大，經(jīng)常出現(xiàn)員工炒老板魷魚的情況，企業(yè)好不容易培養(yǎng)一個(gè)人出來，結(jié)果他們毫無感恩之心，說跳槽就跳了，連個(gè)招呼都不打。因而用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，真難！

筆者根據(jù)同齡人的親身感受并結(jié)合實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)與各位做個(gè)探討.

首先談一下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急待解決的三個(gè)轉(zhuǎn)變

好多企業(yè)高層都曾感嘆：“遇到80后的，我們多年年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上80后的管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80后的員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)老總及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向，否則就會成為管理障礙。

轉(zhuǎn)變一， 領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先。

80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，對他們要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力提高自己的號召力，把自己打造成一名魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者。

轉(zhuǎn)變二，淡化等級觀念。

80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。可以試行“稱謂無總”制，即規(guī)定在公司里所有人員不論職位，名字為三個(gè)字以上則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款**元等。推行這種親情文化的目的就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

轉(zhuǎn)變?nèi)�，拋開成見。

管理者對80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司？”因此，筆者認(rèn)為面對80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。作為管理者我們需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。

解決了自身的三大轉(zhuǎn)變之后再來看80后的十大管理要訣就比較好理解了。

要決一，企業(yè)文化人性化

現(xiàn)在好多獸藥企業(yè)都在提倡狼性文化、床墊文化、軍人文化等同時(shí)也在營銷業(yè)引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，要真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌�！　《�是快樂文化：80后的員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。　　三是開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流�！∷氖瞧降任幕�：80后的員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。　　五是獨(dú)立文化：80后的員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。

要決二，適量得體的培訓(xùn)

80后的員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。2008年我鄭州福源動物藥業(yè)有限公司提出了3180人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)180名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場、召回、培訓(xùn)、考評，再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各分公司的老總。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒。但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?a class="channel_keylink" href="http://www.gzlkec.com/peixun/80hou90hou.html" target="_blank">80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道？”

要決三，職業(yè)性應(yīng)對跳槽

80后員工跳槽相對比較頻繁，尤其是獸藥行業(yè)，這對企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，關(guān)鍵就看我們有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋�(gè)成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，提醒80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。

要決四，溝通方式與時(shí)俱進(jìn)

與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，筆者認(rèn)為關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)：“說真話，千萬不要打官腔；尊重他們,重視他們的意見�！本唧w做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是溝通開放式。在我福源公司采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。我在每月的例會上都會鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保下月銷銷售政策的有效執(zhí)行。四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如QQ,電子郵件，手機(jī)發(fā)短信息等工具溝通。在平時(shí)的工作交流中我建了一個(gè)本公司業(yè)務(wù)員專用的QQ群,他們可以通過這個(gè)聊天平臺相互問候,溝通交流用藥方案,營銷技巧以及部分臨時(shí)促銷等.五是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

要決五，做好壓力管理

80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)�！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣�壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，我們一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時(shí)可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。

要決六，管好小情緒

80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。這時(shí)做為管理者就要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們，同時(shí)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。因而，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

要決七，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)

80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。他們的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。我對業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)方式是：月任務(wù)完成后有月獎(jiǎng)勵(lì)，季任務(wù)完成后有季獎(jiǎng)勵(lì)，年任務(wù)完成后有年獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一層層的獎(jiǎng)勵(lì)自然會拉著他們往前走了。

要決八，管理彈性化

80后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。在我公司業(yè)務(wù)人員每月只需正常工作２０天，另有兩天例會和培訓(xùn)時(shí)間，其它時(shí)間自由安排，只要完成我交給的工作任務(wù)量就行。

要決九，凝聚團(tuán)隊(duì)

80后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)，因此團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，我們可以做好以下幾點(diǎn)：一是采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念；二是由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的80后員工有機(jī)會＂管理＂上級，如替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍�；三是因勢利�?dǎo)，讓80后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

要決十，機(jī)制完善并透明

80后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥恚�完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?a class="channel_keylink" href="http://www.gzlkec.com/peixun/80hou90hou.html" target="_blank">80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)�！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

本人從事營銷管理數(shù)年來，歷經(jīng)從業(yè)務(wù)員到部門總經(jīng)理的一個(gè)全過程，以親身實(shí)踐驗(yàn)證了80后的管理No problem！