企業關鍵人才管理體系設計新模式

企業關鍵人才管理體系設計新模式(劉陽)課程介紹：

【課程背景】
對關鍵人才的管理，很多企業有這樣的困惑：
---如何有效地甄選出關鍵人才？
---如何進行關鍵人才的開發和培育？
---如何有效地激勵和保留關鍵人才？
---如何動態地更新關鍵人才庫？
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    本課程講師憑借多年大型跨國公司人才管理實戰經驗的積累，整合了具有國際一流水準的關鍵人才選用育留的實施方案以及相應的實施流程，工具和方法，精心打造兼具策略性和實用性的課程，將幫助您的企業解決以上難題。
    新經濟來了，無論是互聯網+、工業4.0、資本運營還是阿米巴和股權激勵等企業的轉型變革背后，大家逐漸發現成功的最關鍵要素還是人才，尤其是關鍵人才（這是原點）。然而，在新時代下，盡管老板們讀了很多“總裁班”，高管們接受了多輪領導力訓練，HR們在不斷改進公司的人才體系和制度，但對關鍵人才的管理不但沒有改善反而更加嚴峻：優秀人才越來越難招，越來越難管；好不容易培養的優秀人才也要辭職創業、另立門戶。。。。。。關鍵人才越來越重要，但傳統管理對8090后們越來越無效。本課程講師曾在飛利浦、諾基亞、麥當勞等外企工作多年，給很多內資企業和高校分享過這些“先進”的“管人”工具，但幾年下來我發現除了掌聲和羨慕的眼光外，真正能運用到的中小企業卻很少——不全是HR不很專業而是中小企業的管理基礎和職業經理人的素質差距太大。我們也逐漸發現：一些并沒有很好管理的“土鱉”公司卻和知名外企具有同樣的管理效能！用簡單的方法就能搞定人才，搞定關鍵人才！ 同樣也能把業務做得風生水起。“關鍵人才管理新模式”以傳統人才管理的精髓為基礎結合先進“土鱉”公司方法，讓我們中小企業的老板、高管和HR們更加有效、更加容易搞定關鍵人才。
    當前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰，而是人才管理文化的競爭，即管理制度和管理理念的競爭。如果關鍵人才的培養和管理無章可循，就會成為制約企業持續發展的瓶頸。關鍵人才的產生需要靠制度保證，沒有制度規范，無法吸引人才，更無法激勵人才發揮作用。關鍵人才對企業戰略的實施起著決定性作用。通過有效的人才管理，公司的領導層將有機會關注整個組織的強項和發展需求以及為實現戰略實施和驅動增長所需要的個人能力，并能提供關鍵人才具有挑戰性和高回報的與公司共同成長的職業經歷，為企業和個人帶來雙贏。

【課程收益】
---系統掌握新經濟新時代下關鍵人才管理體系設計的新模式
---深刻理解關鍵人才管理的意義
---了解關鍵人才的定義和特征
---掌握關鍵人才管理選用育留各環節的原理、流程與方法
---了解關鍵人才管理最佳實踐，規避實施風險
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【授課方式】
 啟發式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創新性和主動性；
 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究；
 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
 強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業文化融入知識；
 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授_課_專_家_介_紹】
資深人才管理專家、導師----劉陽           
原麥當勞人力資源總監，曾在飛利浦、諾基亞、麥當勞三家著名世界500強公司從事HR工作，曾擔任過3家民營企業的副總裁、總裁
人才管理專家、“關鍵人才管理”課程開創者
“合伙人4.0”體系開創者、創世紀培訓網特約講師
中山大學人力資源總監班“關鍵人才管理”課程授課老師，創世紀培訓網“關鍵人才管理”首選講師；
瑞典斯德哥爾摩大學MBA，六西格瑪黑帶，國際職業規劃師
指導過多家培訓和咨詢機構進行關鍵人才管理體系設計，5年時間主講了100多場”關鍵人才管理”公開課、大型演講并進駐百多家知名大中型企業進行內部輔導。

【課程大綱】
一、新經濟新時代下的關鍵人才管理，學習麥當勞還是夫妻店？
1、案例分享：新經濟下，關鍵人才還是企業成功最關鍵的要素
2、新時代下，傳統的人才管理越來越無效
3、新經濟新時代下，關鍵人才管理優秀案例分析
4、關鍵人才管理新模式的5大步驟以及與阿米巴、股權激勵和合伙人機制的區別
5、關鍵人才管理新模式下，老板、高管和HR的職責定位

二、第一步：確定關鍵崗位
1、定義關鍵崗位
2、確定關鍵崗位的4步驟
3、步驟1：理清商業模式和發展策略
4、步驟2：分析流程價值鏈
5、步驟3：分析關鍵成功要素
6、步驟4：評估關鍵崗位；工具表格：《關鍵崗位評估表》
7、課題討論：如何減少關鍵崗位，降低對關鍵人才的依賴

三、第二步：找到優秀人才
1、定義優秀人才
2、找到優秀人才的3步驟3機制
3、步驟1：關鍵崗位人才盤點和規劃；表格：《關鍵人才盤點、調整和規劃表》
4、步驟2：關鍵崗位人才調整和選拔；表格：《關鍵人才盤點、調整和規劃表》
5、步驟3：優秀人才的招募和評估；表格：《關鍵人才面試評估表》、《入職薪酬談判表》
6、建立對管理者考評關鍵人才合格率機制、合伙人選拔機制、股權激勵機制
7、案例分享：1）麥當勞人才盤點和規劃 2）X民營企業人才盤點和規劃 3）芬尼克茲的用人民幣選項目總經理
8、課堂練習：關鍵人才面試和評估

四、第三步：發展關鍵人才
1、發展關鍵人才4步驟和2機制
2、步驟1：建立關鍵崗位勝任力模型工；工具：快速建模卡片
3、步驟2：評估關鍵人才勝任力差距；工具：勝任力評估線上免費工具
4、步驟3：制定關鍵人才發展計劃：表格；關鍵人才發展計劃和跟進表”
5、步驟4：實施關鍵人才發展計劃：表格；“關鍵人才發展計劃和跟進表”
6、建立激勵關鍵人才發展的晉升機制和合伙人機制
7、案例分享：”麥當勞人才發展方案“、”X民營企業的人才發展方案“

五、第四步：建立關鍵人才梯隊
1、建立關鍵人才梯隊的5步驟和2機制
2、步驟1：確定關鍵崗位和勝任力模型；工具；快速建模卡片
3、步驟2：遴選梯隊人才
4、步驟3：評估梯隊人選勝任力差距：工具；勝任力評估線上免費工具
5、步驟4：制定梯隊人員的發展計劃；表格；“關鍵人才發展計劃和跟進表”
6、步驟5：實施梯隊人員的發展計劃；表格；“關鍵人才發展計劃和跟進表”
7、制定激勵發展下屬的績效考核機制和利益捆綁機制
8、案例分享：麥當勞人才供應鏈、X民企的關鍵人才梯隊建設、X民企的復制店長方案

六、第五步：管控關鍵人才
1、管控關鍵人才的常規套路：工作計劃、績效考核和獎懲制度
2、”失控”關鍵人才的新模式
3、阿米巴和小組制
4、合伙人機制和股權激勵
5、案例分享：海爾的內部創客、芬尼克茲的裂變式創業、X民企的門店合伙人機制
6、課堂練習：制定你的關鍵人才管控/失控方案

七、第六步驟：激勵和保留關鍵人才
1、激勵和保留關鍵人才的常規套路：及時激勵、領導魅力、薪酬福利和職業發展
2、保留關鍵人才的新模式
3、內、外部合伙制
4、 股權激勵
5、案例分享：芬尼克茲、華為、步步高、X門店零售連鎖企業、X美妝服務行業
6、課堂練習：制定你的關鍵人才保留方案

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