轉型下的部署培育與激勵

轉型下的部署培育與激勵(余世維)課程介紹：

課程前言
    在中國經濟轉型環境下，對于企業而言，人力資源就是“人財”，不僅僅是人才，企業要以最好的模式輔導與激勵干部員工，才能達到績效的飛躍提升。    人才是企業在生存、發展與市場競爭中起決定性作用的關鍵因素，人才優勢取決于人才適應企業需要的能力有多強和企業能使這些人才發揮出多少的能力。在中國制造向中國創造轉型的新形勢下，我們所擁有的人才是否具備我們所需要的能力？我們能否使他們的能力充分發揮出來？如何提升下屬的生產力或執行力？如何建立一個完整的輔導架構體系？如何有效提升下屬凝聚力、向心力和整體戰斗力？如何有效地自我激勵呢？
     隨著企業新興業務的逐步拓展，如何輔導下屬、提高下屬的積極能動性、激發下屬的潛能，已經成為公司領導極其重視的問題。
    4月29日相約廣州，由被譽為“全球華人管理教育第一人”的余世維博士現場為您解疑答惑。
　　
課程定位

從0到1  顛覆思維  大師力作  智慧盛宴  千人眾籌  跨界融合

講師介紹

余世維 —— 全球華人管理教育第一人

 ◇ 余世維教育集團董事長
 ◇ 最具國際視野的管理培訓大師
 ◇ 華人最為推崇的實戰型培訓專家之一

現任：上海交通大學國際領導力研究所所長
（香港）富格曼國際集團董事長
（印尼）漢威國際能源執行董事
曾任：日本航空公司臺區副總經理
美爽爽•雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經理
美國富頓集團中國總經理
    
    美國諾瓦大學公共決策博士、美國哈佛大學企業管理博士、 英國牛津大學國際經濟博士后；演說家的風采，戰略家的氣度，學者型的才華。
    連續15年培訓課程場場爆滿，創下2000天的公開課記錄，被譽為“華人最受歡迎的講師”，榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力咨詢師”稱號， “2005年度杰出貢獻獎”；2013年度“中國500強講師排行榜前三甲”、“中國團隊管理最強講師”。
    余世維博士的管理課程“寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中”，不僅案例豐富，且提供多種實用的解決問題的工具及技巧，對參訓者具有極大的吸引力、感染力和意想不到的后續效果。

課程大綱

一、人力資源就是“人財”， 不僅僅是“人才”。
1.  正確觀念
 ◇ 以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”。
 ◇ 員工（干部）的技能可分兩個部分：
（1）本身學習的
（2）公司教導的
 ◇ 在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
2.  瓶頸
 ◇ 公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。
 ◇ 很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成，也沒有什么貢獻。
3.  建議作法

二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。
1.  正確觀念  
 ◇ 輔導有兩層意義：
（1）積極地 To coach what to do [發展]
（2）消極地 To coach what not to do [規范]。
 ◇ 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。
 ◇ 輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。
2.  瓶頸
 ◇ 一般主管沒有好好地輔導手下，因為
（1）沒有時間
（2）不想改變現狀
（3）怕面對他人
（4）不了解手下的工作。
 ◇ 員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
3.  建議作法

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
1.  正確觀念
 ◇ 通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣。
 ◇ 輔導=觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作 
業+追蹤。
 ◇ “行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
2.  瓶頸
 ◇ 很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
 ◇ 員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。
3.  建議作法 

四、你自己發散出一種激勵效果。
1． 態度上：
 ◇ 從容地處理一些突發狀況或緊迫事件。
 ◇ 沉穩地應付一些棘手的人事或壓力。
 ◇ 安靜地面對一些浮躁的措施或行動。
2． 工作上：
 ◇ 凡事不要能拖就拖，一拖再拖。
 ◇ 事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。
 ◇ 不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。
 ◇ 不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現。
 ◇ 不要經常開會。
 ◇ 不要朝令夕改。
3． 行為上：
 ◇ 注意你的服裝儀容。
 ◇ 注意你的聲調步伐。
 ◇ 注意你的精神狀態。
 ◇ 注意你的形象坐姿。

五、你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。
1． 生活上：
 ◇ 帶下屬到外面用餐或喝下午茶。
 ◇ 觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病、懷孕、離婚、子女叛
逆等）。
 ◇ 贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。
 ◇ 隨時隨地關懷或贊賞。
2． 作業上：
 ◇ 主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）。
 ◇ 建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）。
 ◇ 與部屬共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。
 ◇ 讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。
 ◇ 調整你與部屬的配合時間。
 ◇ 適當地授權或分權。
3． 習慣上：
 ◇ 不要總是固定地與少數人講話或交流。
 ◇ 不要當爛好人。
 ◇ 不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。
 ◇ 不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音。

六、有些激勵則要依靠公司組織的整體表現。
1． 制度上：
 ◇ 用人或提干盡量依據公平合理的考核結果。
 ◇ 貨幣性的津貼/補助/獎金/紅利/(退休) 保險盡量考慮到每一個部門與個人。
 ◇ 非貨幣性的教育訓練/生涯規劃/工作氛圍/公司發展/帶薪休假應有一個長期構想。
 ◇ 以輪崗的方式將每一個員工放在最適當的職位。
 ◇ 調整勞逸不均的工時分配。
 ◇ 不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。
 ◇ 視狀況實施彈性工作時間——①尖峰時刻 ②4-40制度 ③懷孕或家庭危機處理。
 ◇ 指派項目或任務時，要檢查應有的資源與能力，同時指定支援人力（或部門）。
2． 環境上：
 ◇ 注意辦公室或工廠的地址/光線/噪音/溫度/整潔/空間。
 ◇ 注意主管與員工的疏離（隔間）。
 ◇ 注意飲食/盥洗/休憩/閱覽的有效設計。
 ◇ 注意一切安全，包括返家。
3． 精神上：
 ◇ 提供快捷可行的投訴管道。
 ◇ 舉辦家庭聚會/團體出游/周末點心/運動競技這樣的溫馨活動。
 ◇ 對心理輔導或精神醫療給與支付。
 ◇ 增強“公司文化”的凝聚力。
 ◇ 對新進員工要讓他感到深受歡迎，并派員輔導。
 ◇ 在重要目標的每一個完成階段，要有一個 Happy Close。

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