任職資格體系建設與落地

任職資格體系建設與落地(朱會友)課程介紹：

課程簡介：
    人的問題是企業管理最核心的問題，人的問題解決了，企業的管理問題迎刃而解。在企業輔導時，我們經常聽到這樣的聲音：面試時覺得員工不錯，可是在使用過程中發現招聘的人不好用；員工沒有激情，缺乏工作動力；公司在薪酬方面投入不少，但是薪酬沒有起到激勵效果；員工培訓投入不少，但是培訓的效果不佳。依據我們人力資源管理體系落地咨詢的經驗，導致上述問題的根源是企業沒有一套可落地執行的任職資格體系。
    中國移動、華為、IBM等知名企業紛紛推出雙職業發展通道，為員工設計適合自身發展需要的職業發展通道，并且為每一職業發展道路設計了可操作執行的任職資格標準與認證體系。這解決了人才招聘的困境；也解決了員工職業發展與薪酬匹配激勵的問題；更解決了如何盡快發掘、培養人才，建立人才梯隊的問題。 

課程收益：
  減少招聘失誤。通過任職資格體系建設，明確各職位序列需要什么人，招聘有了可執行操作的任職資格標準，可以有效提高人才甄選效度，減少招聘失誤。
  保證人才供應。人才培養以任職資格標準為導向，培訓更加具有方向性和針對性；結合員工職級晉升需求，培訓從被動轉為主動，員工主動學習的積極性更高；這有助于縮短人才培養周期，保證人才供應。
    留住優秀人才。通過任職資格體系建設，公司明確了員工職業發展通道，結合職業發展通道設計以能力為導向的薪酬模式，激勵資源向優秀員工傾斜，分配更加公平，這有助于留住優秀人才。

培訓內容：
 
第一單元：總流程-任職資格體系建設認知
1. 咨詢案例：該企業如何留住優秀員工
2. 任職資格不是與是認知
3. 什么是任職資格
1) 能力素質模型、勝任力、領導力、任職資格的區別聯系
2) 咨詢案例：某企業能力素質模型、任職資格對比分析
4. 任職資格體系建設的價值
1) 人崗匹配（晉升與人才選拔、勝任能力培養）
2) 員工激勵（開辟發展通道、能者多得）
5. 任職資格體系建設總架構
1) 職業發展通道
2) 任職資格等級標準
3) 任職資格等級認證與運用
6. 任職資格體系建設實施建議
7. 任職資格體系設計路徑
8. 任職資格體系設計思維模式
9. 討論：任職資格體系設計存在的問題及解決方案
10. 華為、騰訊任職資格推行效果分析與經驗總結

第二單元：搭梯子-職業發展通道設計
1. 咨詢案例：如何解決技術人才的職業天花板的問題
2. 職位分類模型設計
1) 職位、崗位概念澄清
2) 職位分類的6大原則
3) 職位分類管控8大要點
4) 討論：職業發展通道是基于崗位晉升還是基于能力發展
5) 華為等優秀企業的職位類別劃分（互聯網、建筑、通信行業等）
6) 職位分類實戰演練
3. 職位分層模型設計
1) 職位分層管控6大要點
2) 華為等優秀企業的職位分層（互聯網、建筑、通信行業等）
3) 討論：職位分多少層適合
4) 職位分層實戰演練
4. 員工職業發展通道模式設計
1) 技術發展通道的二維模型—專業深度與廣度
2) 討論：人力資源通道設計模型
3) 管理發展通道的三維模型—管人、管事、管平臺
5) 華為等職業發展通道案例分享（互聯網、建筑、通信行業等）
4) 職業發展通道設計實戰演練
5. 職業發展通道級等的設置規則
6. 職業發展通道各級別人員數量/比例控制規則

第三單元：做尺子-任職資格標準設計
1. 咨詢案例：該企業如何選擇適合要求的潛力人才
2. 任職資格標準模型
1) 任職資格標準模型組成（年限+績效+能力素質）
2) 討論：績效考核能客觀反映員工的能力嗎
3. 任職資格等級標準年限的設計方法
4. 任職資格等級標準績效的設計方法
5. 任職資格等級標準通用素質設計步驟
1) 高層訪談
2) 核心價值觀分析
3) 核心價值觀行為描述
4) 核心價值觀等級劃分
6. 案例：某公司通用素質模型
7. 任職資格等級標準專業能力設計步驟
1) 標桿尋找
2) 標桿訪談
3) 專業能力（知識和技能）提煉
4) 專業能力行為標準描述
8. 研討：生產、營銷、研發、HR等專業人員能力素質要項提煉
9. 學習能力、溝通能力、責任心標準視頻播放
10. 專業技能等級標準設計實戰演練

第四單元：照位子-職資格等級認證設計
1. 咨詢案例：該企業如何保障任職資格體系運營
2. 任職資格認證評價模式優缺點分析
3. 任職資格認證流程框架設計
4. 任職資格認證評價委員會管理
5. 案例：某公司專業技術通道認證管理辦法
6. 員工參與認證材料準備管理技巧
7. 案例：某企業管理類任職資格標準模型
8. 管理者能力素質評估：360°測評+行為面談
9. 評委結構化能力提問技巧
10. 評委結構化素質提問技巧
11. 任職資格認證結果管理
12. 任職資格認證落地保障措施及評價經驗分享

第五單元：巧運用：任職資格體系運用管理
1. 任職資格體系與薪酬體系銜接
1) 案例：某公司任職資格體系與薪酬體系銜接方案
2) 任職資格體系與薪酬體系銜接管理
3) 員工認證定薪與調薪管理
2. 任職資格體系與人才選拔
1) 目標崗位人才選拔技巧
2) 案例：什么樣的人屬于高潛質人才
3) 后備人才選拔技巧
3. 任職資格體系與人才培養
1) 基于能力評估發展的IDP（個人發展計劃）
2) 人才培養721模型
3) 基于任職資格體系的培訓課程體系設計
4) 案例：某企業多元化人才訓練模式

培訓講師：咨詢式人力資源價值管理專家-朱會友

職業成就
北京大學、中山大學、西北工業大學特約導師
人力資源體系建設操盤手、卓越績效管理實戰導師、任職資格體系建設與落地導師
1生只專注于做一件事情：12年致力于人力資源價值開發，21個行業62家企業人力資源價值體系設計顧問
2家企業成為細分市場第1名：鳳鋁鋁業成為建筑鋁型材行業第1名、貴州捷盛鉆具成為鉆具外貿出口行業第1名
3家企業實現業績爆炸式增長：博敏電子10年銷售額增長100倍、嘉利控股1年利潤增長4倍、中鐵三局廣東公司1年產值翻一翻
4個年代給予贊譽：60的沉淀、70的心態、80的長相、90的幽默
30多家上市公司、200多家中外企業提供培訓：中國電信、中國移動、中國聯通、時代萬恒、重慶百貨、德美化工、東方精工、鴻特精密、大族激光、美的集團、廣電運通、工商銀行、建設銀行、中國銀行、神華集團、招商蛇口、江鈴汽車、恒大高新、中國中鐵、博敏電子、永輝超市、中糧屯河、偉明環保、廣發證券、中捷股份、云天化、萬年青、艾爾姆、華日鋼材、愛默生等
2015年7月出版個人專著：《職業經理人才選用實操手冊》
2014年度中國講師網“中國講師500強”
2014年度中國講師網“人力資源管理講師10強”
2008年5月出版光盤：《店面績效考核》、《服務行業績效考核》

課程特色
課程設計具有創新性。課程設計突破了常規人力資源管理理論，從人力資源價值創造的角度設計課程，課程融合了NLP心理學、100多位國內外專家的經典理論、21個行業62家人力資源價值設計的操作經驗，課程具有鮮明的創新性。
授課方式深受學員喜歡。生動講解與互動研討相結合，氣氛活躍，趣味性強；擅長運用通俗易懂的語言，闡述繁雜的管理理論，聽課輕松不費勁；運用恰當的咨詢案例，貼近學員實際，遵循學員的學習規律，穿針引線，引導學員找到答案。
學了之后就可以落地運用。課程提供的操作工具，是導師咨詢中用到的工具，學員可以快速掌握并在工作中有效運用；通過課堂現場實戰演練，建立標桿模板，形成有形學習成果，拿回去就可以使用。

主講課程
人力資源專業課程：《戰略性人力資源管理》、《基于互聯網轉型的人力資源變革》、《基于互聯網轉型的組織架構設計》、《基于互聯網轉型的績效管理創新》、《組織架構與崗位設計》、《激勵性薪酬體系設計》、《量化績效管理體系設計》、《基于能力的招聘管理》、《基于能力的培訓管理》、《員工職業生涯規劃》、《人才梯隊與儲備管理》、《任職資格體系建設與落地》
總裁班系列課程：《人才經營36謀略》、《基于互聯網轉型的人力資源變革》、《基于互聯網轉型的組織架構設計》、《基于互聯網轉型的績效管理創新》
EDP班系列課程：《非人力資源經理的人力資源管理》、《非人力資源經理的績效管理》、《績效輔導與面談》、《輔導與激勵》、《心理學在管理中的運用》、《結構化行為面試技巧》、《職業生涯規劃管理》
機制設計特訓營課程：《戰略績效機制頂層設計》、《執行引爆機制頂層設計》、《分配激勵機制頂層設計》、《標準運營機制頂層設計》

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