企業用工風險防控與實務操作

企業用工風險防控與實務操作(專職講師)課程介紹：

《勞動合同法》、《社會保險法》、《職業病防治法》修訂解析和481號文、179號文廢止形勢下企業用工風險防控與實務操作高級培訓班

    2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議通過了關于修改《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國職業病防治法》等多部法律的決定，對《勞動法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國職業病防治法》等等與企業用工密切相關的法律的部分內容進行了修改。此前，2017年11月24日，人社部宣布了第五批失效和廢止的102份文件，對用人單位來講，影響最大的就是這部影響人力資源管理20多年的481號文《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》將正式退出歷史舞臺。這些改變將對后續的企業員工關系管理產生什么樣的影響呢？企業又該做好哪些準備和措施來防范政策“交接”所帶來的風險？
    本課程以案例分析為切入點，從最新角度分析員工關系管理中的法律風險控制要點、操作流程、相關管理方法設計技巧等，是真正的實務操作、“純干貨”，學完即用。為切實解決學員疑難問題，講師還將在課程講解中留出互動交流時間。為此，特舉辦“《勞動合同法》《社會保險法》、《職業病防治法》修訂解析和481號文、179號文廢止形勢下的企業用工風險防控與實務操作高級培訓班”。

培訓內容

第一部分：《勞動合同法》、《社會保險法》和《職業病防治法》修改的背景及發展趨勢
1.《勞動合同法》修改的背景、內容、趨勢以及對企業的影響
2.《社會保險法》修改的背景、內容、趨勢以及對企業的影響
3.《職業病防治法》修改的背景、內容、趨勢以及對企業的影

第二部分：481號、179號文廢止后的人力資源風險管控實務
一、關于2008年1月1日前入職的勞動者解除勞動合同經濟補償計算問題
1.《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？       2.哪些情形下，單位需要向員工支付經濟補償？
    3.經濟補償是按照實得工資、約定工資還是應得工資計算？     4.經濟補償的計算基數都包括哪些項目？
5.經濟補償的計算基數是稅前工資還是稅后工資？             6.自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？
7.企業可以直接從經濟補償里扣除員工給企業造成的損失嗎？   8.單位未提前通知到期終止，勞動者能否要求賠償？
9.經濟補償標準達成協議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？能否和一次性工傷醫療費和傷殘就業補助金兼得？
二、關于醫療期滿解除或終止勞動合同醫療補助費問題
1.醫療期和病假有什么區別與聯系？                         2.醫療期的長短如何計算？
3.醫療期是否包括休息日和法定節假日？                     4.醫療期的病假工資如何支付？
5.醫療期滿后仍要請假公司不批，能否以曠工為由解除合同？   6.特殊疾病醫療期最少24個月嗎？
7.勞動合同順延至醫療期滿終止的，需要支付醫療補助費嗎？   8.醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？    
9.醫療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？           10.醫療期滿解除合同有什么操作技巧?
三、179號廢止后的通知送達實務技巧
1.常見送達方式的種類有哪些？                             2.勞動者拒簽通知如何應對？
3.郵寄送達應注意哪些事項？   4.公告送達時間應該是多久？  5.如何通過勞動合同約定解除送達難問題？

第三部分：用工管理勞動爭議高發環節流程體系的實務管理
一、無固定期勞動合同爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.訂立兩次固定期限后勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？
2.連續簽訂兩次以完成一定任務為期限的勞動合同，是否需要簽訂無固定期限勞動合同？
3.第二次固定期限勞動合同到期后雙方都未提出續訂勞動合同，勞動合同能否終止？
4.用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？
5.雙方約定勞動合同到期續延，再次到期后勞動者要求訂立無固定期限勞動合同是否支持？
6.勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？
7.符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？
8.連續多次訂立固定期限勞動合同，最后一個勞動合同到期后，用人單位能否終止？
9.勞動者能否要求仲裁委或法院判決與用人單位簽訂無固定期勞動合同？
10.哪些可視為規避訂立無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情形？
二、兩倍工資爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.首次用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？是否最多不超過11個月？
2.勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位繼續工作未訂立新合同，計算二倍工資是否有一個月的寬限期？
3.超過1年未訂立勞動合同視為無固定期限勞動合同后，還能否主張一年后的二倍工資？
4.法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？
5.補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？        6.勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資？
7.二倍工資的基數如何確定？是否包括加班費、提成等？  8.二倍工資是否適用一年的仲裁時效？
三、試用期爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.試用期是否一定要安排在勞動合同期之首？            2.試用期超出了法律規定的期限有什么后果？
3.用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期嗎          4.未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？
5.能以勞動者試用期表現不合格為由延長試用期？        6.能否設置試用期出勤率作為錄用條件？
7.勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？          8.司法實踐中認定不符合錄用條件的依據有哪些？
8.試用期內發現患有精神病，單位可否解除勞動合同？    9.試用期內勞動者解除合同需賠償用人單位培訓費用？
四、加班費爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.未經領導批準的加班是否有效？                      2.有勞動者申請就可以超時加班嗎？
3. 僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？                 4.單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？
5.如何區分加班和值班？                              6.綜合計算工時制中，法定節假日工作是否有加班費？
7.加班費計算基數是否可以約定？                      8.工作日加點和法定節假日加能否補休不支付加班費？
9.計算加班費中21.75天和20.83天分別代表什么意思？  10.勞動者索要加班費的舉證責任如何分配？
五、調崗爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.雙方約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？
2.勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？
3.雙方沒有約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？
4.用人單位在調崗的同時能否調整工資？                5.雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？
6.雖然合同中約定工作地點是全國，但是用人單位有特別提示，這種情況下用人單位能否單方調崗？
7.雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？
8.勞動者按變更后的工作地點實際履行，能否以未采用書面形式為由主張變更無效？
六、女職工“三期”爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.女職工入職時隱孕是否可以解雇？                2. “三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？
3.在孕期內公司能安排加班嗎？                    4.三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？
5. “三期”內不勝任工作，可以解除勞動合同嗎？   6.公司能否以經濟性裁員為由解雇“三期”女工？
7.女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？    8.女職工請假去整容，整容期間可以享受病假醫療期嗎？
9.休了產假后，還可以享受當年度的年休假嗎？1     10.女職工在辭職后，能以懷孕為由主張繼續履行勞動合同嗎？
七、解除終止爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.解雇書上沒寫明理由是否違法解除？              2.如何起草協商解除勞動關系協議？
3.勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？  4.約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？
5.因個人原因辭職，后以“被迫”為由要求經濟補償？6.員工“被迫辭職”是否也需通知公司？
7.辭職未說理由，后以被迫辭職要經濟補償金會獲得支持嗎？  8. “末位淘汰”解除勞動合同是否合法？
9.公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？    10.經濟性裁員需要支付代通知金嗎？
八、服務期爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.培訓滿足什么條件才能約定服務期？              2.沒有實際培訓費支出，約定的服務期有效嗎？
3.上崗取證培訓是否屬于專業技術培訓？            4.服務期期限超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？
5.用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？
6.勞動者因嚴重違紀被解除勞動合同，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？
7.勞動者試用期內辭職，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？
8.服務期違約金數額可以雙方約定嗎？              9.為勞動者辦理了戶口，雙方約定服務期和違約金是否有效？
九、競業限制爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.未約定競業限制補償金支付標準的，競業限制協議是否有效？
2.競業限制義務是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業限制義務？
3.離職前或競業限制協議履行期間，用人單位能否單方解除競業限制協議？
4.違法解除合同，勞動者還需要履行競業限制義務嗎？   5.工資中已包含競業限制補償金的約定有效嗎？
6.單位可以要求普通勞動者簽訂競業限制協議嗎？       7.高管不簽競業限制協議也必須履行競業限制義務嗎？
十、離職附隨義務爭議風險防范技巧與規避實務操作
1.未給員工開離職證明會有什么后果？           2.勞動者不辦理離職交接手續，單位能否拒絕開具離職證明？
3.離職證明應該怎么寫？                       4.離職證明中工作年限能否多寫？
5.員工離職時工資要在多少天內支付？           6.員工未辦交接手續公司能否拒付或延期支付工資？
7.如何保證離職協議的效力？                   8.離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？
9.沒有雙方協議，僅在離職交接單上讓勞動者單方承諾“無任何勞動爭議”有效嗎？

擬請主講導師：
金英杰   中國政法大學民商經濟法學院社會法研究所副主任副教授 、勞動合同法起草人之一
魯志峰　 朱國豐  韓佳  人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心主任、著名勞動法專家
李延生   王建軍  中企協企業管理培訓中心客座教授
（授課專家從中選派,以實際到會為準）

證書：（如辦理證書，需另交工本費及考核認證費880元/人）
     培訓后可頒發國家人力資源和社會保障部相關部門“人力資源法務師” 專業人才崗位能力培訓證書。此證書官方網上注冊、官方網站查詢,全國通用。根據《職業教育法》的規定，人力資源管理部門和用人單位可根據此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據。辦證學員將學歷證明、身份證復印件、小二寸證件照發電子版至我中心以便辦理證書使用。

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