課程目標
◇ 對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規進行明確梳理或定義，完整解讀其明示及默示內涵
◇ 通過經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施
◇ 幫助學員在短時間內掌握勞動爭議中的法律法規要點，以期立竿見影地運用于實際工作
◇ 通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平
課程大綱
第一編 《勞動合同法》相關條款
◇ 核心條款
第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的（違紀違規）
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴重失職）
第四十條
(一)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
◇ 關聯條款
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（營私舞弊）
第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（欺詐/違紀違規）
第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由（不合格）
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（違紀違規）
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務（違紀違規/嚴重失職/營私舞弊）
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任（欺詐/違紀違規）
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任（違紀違規）
第二編 “不合格”的界定與處理
◇ 如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”
◇ 如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”
◇ 如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”
◇ 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
◇ “試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區別與聯系
◇ 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
◇ 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
◇ 如何設計試用期員工的工作任務或績效目標
◇ 如何設計試用期轉正的考核流程
◇ 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費
◇ 企業提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧
◇ 何時訂立書面勞動合同為最佳
◇ 防止出現試用期違法解除的三條基本措施
實操與互動：我來做法官（一）——案例1、案例2
第三編 “不勝任”的界定與處理
◇ 法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”
設定崗位職責/績效目標/工作量
做好崗位職責/績效目標/工作量考核的相關記錄
◇ 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”
勞動者拒絕簽署考核結果，怎么辦
根據績效考核結果對員工進行調崗/調薪的風險與應對
◇ 末位淘汰制的執行風險與應對
實操與互動：我來做法官（二）——案例3、案例4
第四編 “營私舞弊”的界定與處理
◇ 如何解讀與應對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
用人單位應將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉
對“營私舞弊”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義
將營私舞弊規定為嚴重違反公司規章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據 《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關系
◇ 如何認定與應對“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
規章制度以可量化的如經濟損失金額等來界定“重大損害”
“重大損害”的界定，不一定為直接經濟損失，亦可為公司無形資產的損害，如品牌侵害、聲譽受損等
單位事先制定“重大損害”標準，既能直接影響案件的裁判結果，又可避免因概念之爭而導致的風險
◇ 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益
政策約束
制度約束
機制約束
其他防范措施
實操與互動：我來做法官（三）——案例5、案例6
第五編 “嚴重失職”的界定與處理
◇ 如何解讀與應對“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
用人單位應將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉
對“嚴重失職”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義
將“嚴重失職”規定為嚴重違反公司規章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據 《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關系
◇ 如何認定與應對“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
◇ 如何處理“嚴重失職”員工
法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
“營私舞弊”與“嚴重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴重失職”的區別是什么
如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同及追究其法律責任
實操與互動：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9
第六編 “違紀違規”的界定與處理
◇ 如何解讀“嚴重違反用人單位的規章制度”
◇ 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”
◇ 如何將違紀違規行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
◇ 如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規事實
◇ 如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》？如何送達才能避免法律風險
◇ 采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據，法院是否采信
◇ 處理違紀違規員工的最佳時段是什么
◇ 工會在程序合法中的法定作用
◇ 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續員工的“解除或終止證明”的風險
◇ 出具證據不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險
◇ 違紀違規員工的薪酬調整處理策略
實操與互動：我來做法官（五）——案例10
第七編 其他處理風險與要點
◇ 用人單位敗訴的主要原因是什么
◇ 用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續履行并支付工資怎么辦
◇ 企業能否在規章制度中設定對勞動者進行處罰的條款
◇ 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
◇ 規定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規章制度，是否合法有效
◇ 關于“泡病假”的表現形式及其應對措施
實操與互動：我來做法官（六）——案例11、案例12
第八編 附件
◇ 唐僧的行為會構成哪些違法風險
◇ 唐伯虎是否構成欺詐應聘
◇ 楊子榮是否構成欺詐應聘
◇ 余則成是否負有保密責任/競業限制/競業禁止義務/責任
講師介紹
畢春秋
原中南集團法務總監，人力資源總監
資歷背景
◇ 國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家
◇ 著名勞動爭議預防與應對專家
◇ 員工心理健康管理（EAP咨詢）中型企業常年顧問
授課風格
1．有的放矢——針對企業在勞動用工中所出現的高頻法律風險，或學員在實際工作、生活中面臨的心理壓力、情緒障礙等，結合豐富的現實案例，將枯燥的法律條款或心理學理論賦予生動活潑的實際內涵，逐一予以詳細講解，以期學員能夠抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重實效——針對學員的在職特點以及企業形態的差異，從點到線，由線及面，立體地展現了勞動法律法規與企業實際經營活動的經緯交集，或學員自身的心理健康現實問題，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保在理論框架下有效解決差異性的實際問題。
3．融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業上的優勢，以及20余年法務及心理學應用方面的實操經驗，縱橫捭闔、剖析人性；解讀法律、貫穿管理；力求授課內容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學相長；令人理解通透、記憶深刻。
授課經驗
美的、華潤、萬達、比亞迪、中國平安、帥康、東江汽車、中外運、海亮集團、農夫山泉、白云機場、星群藥業、雅視光學、南約合榮電器、雷泰電器、廣興隆集團、偉成塑膠、源磊科技、吉陽智云科技、林百朋包裝、惠科股份、深圳詩普琳珠寶、興飛科技、聯泰集團、正宏汽車科技、碩諾科技、祈飛科技、安普爾科技、美力高集團、華僑城集團、博家琴行、大凡珠寶、廣田集團、生益電子、六洲置業、越航物流、科宏健科技、富采包裝、德升電子、雅圖仕印刷、香江塑化、佳倩皮具、特發信息股份、嶺南園林股份、光距電子、朗科智能電氣、華茂集團、森源酒店家具、建星控股、邯泰鞋業、福永駿達制造、眾茂五金.....
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