知識經濟時代的人力資源管理

    知識經濟是指以現代科學技術為核心的，建立在知識和信息的生存、存儲、使用和消費的經濟。
    國際經濟合作與發展組織 企業所面臨的四大挑戰知識經濟時代的到來改寫了人類的歷史，也改變了企業的生存方式和發展模式。不管是國有企業、民營企業，還是三資企業；也不管是Fortune500強的大企業，中等規模的企業，還是只有幾十個人的小企業，在21世紀的今天都必須接受知識經濟所帶來的四大挑戰： 全球化。中國加入世界貿易組織，全面融入了全球化的經濟體系，使得國內企業必須站在全球的高度來分析自己所面臨的外部環境，包括競爭對手、顧客、市場、產品、原材料、資本、技術、人才、文化等，并制定相應的競爭戰略和運作流程。另一方面，還必須去面對國外企業所帶來的競爭，尤其是一批國際知名企業所帶來的挑戰。
    技術的進步。從電話會議，到電視會議，到網絡會議，計算機、網絡等技術的發展消除了企業以及人之間空間上的間隔，使得世界越來越“小”，信息、服務和產品等的傳播速度越來越快，并為企業提供了新的發展空間和機會。另一方面，技術的進步也縮短了產品、服務更新的周期，加劇了企業之間的競爭。 智力資本（Intellectual Capital）。知識已經直接或者間接成為企業獲取競爭優勢非常重要的源泉。能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業能否成功的關鍵因素。企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀的人才。變化、變化，再變化。可以說企業所面臨的最大的挑戰就是不得不隨外界環境的變化而變化。企業必須不斷地、快速地學習，持續不斷地創新，并隨時準備調整自己的發展戰略。這種持續不斷的變化意味著企業必須不滿足現狀，快速地檢測外部環境的變化，迅速地做出決策，并積極尋找新的業務運作方式。 知識經濟所帶來的四大挑戰，使得企業很難依靠傳統的方式，如成本、技術、營銷、
生產和產品等方面的戰略來獲取優勢，畢竟依靠這些方式獲得的競爭優勢很容易被其他企業所模仿。企業必須依靠自身的速度、反應能力、靈活性、學習能力和高素質的人才隊伍等來獲取競爭優勢。正是在這種背景下，人力資源和人力資源管理開始在企業中發揮越來越重要的作用。
    人力資源管理的四大目標
    知識經濟時代在為人力資源管理提供發展空間的同時，也對人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理要為企業獲取競爭優勢提供支持，必須達到下面四個目標：
    戰略性。雖然我們經常在媒體上聽到戰略人力資源管理的概念，很多企業也都希望建立戰略人力資源管理體系。但是國外的調查表明，人力資源從業者在具有戰略意義的人力資源管理活動上只花了不到三分之一的時間，而把大部分時間都花在一些不具有增值性的例行工作上，這種情況在國內表現更為明顯。知識經濟時代的人力資源管理必須在這方面有大的改進，使人力資源管理更具有戰略性，更好地為企業發展戰略服務。
    靈活性。人力資源管理在為企業提供支持的時候，必須具有很強的靈活性。知識經濟時代的企業必須很快地適應外界環境的變化，包括客戶的需求，競爭對手的變化等。這就要求人力資源管理必須為企業的這種變化提供支持，包括支持創新和變革的企業文化及氛圍，靈活的組織架構，能適應變化和滿足變化要求的人員隊伍等。 高效性。企業在人力資源和人力資源管理上投入了大量的經費，并且這筆經費有逐年增長的趨勢。然而，目前還很少有企業對人力資源部門的效率和效果進行科學合理的評價，這就使得企業很難評估在人力資源和人力資源管理上的投資回報率。企業必須引進科學合理的方法來對企業在人力資源和人力資源管理上面的投入產出比進行評估，以進一步提高人力資源管理的效率和效果。
    顧客導向。人力資源管理存在的基礎就是為員工提供服務。在知識經濟時代，人力資源管理同樣也必須為員工服務。因此，人力資源管理在制定各項政策，實施各項活動時，必須高度重視自己的客戶--員工，并力爭為員工提供優質高效的服務。HRM與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理必須在如下幾個方面進行調整：
1、建立戰略人力資源管理體系。我們這里談戰略人力資源管理包括三個方面的含義：人力資源管理應該得到企業高層管理、直線經理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業戰略結合起來，在層次上提升，在職能上擴展；不同層次和職能的各項人力資源管理活動必須有機的結合起來。 人力資源管理是人力資源部門的工作，但并不是說只需要人力資源部門來從事人力資源管理工作。人力資源管理工作應該是企業高層管理人員、直線管理人員、員工和人力資源工作者共同的工作，尤其是高層管理人員和直線經理首先應該是優秀的人力資源工作者。高層管理人員應該充分認識到人力資源和人力資源管理對企業發展的重要作用，并用行動來支持人力資源管理活動，比如追加對人力資源管理的投入；設專人（如人力資源副總裁）和專門的部門（如人力資源部）來負責人力資源管理工作；讓人力資源工作者參與企業戰略規劃，而不僅僅是被動執行公司的戰略等等。作為直線經理，則應該積極參與和配合各項人力資源管理活動的實施，包括人員招聘、績效管理、組織變革、組織結構調整等。 傳統的人力資源管理一般注重作業性、行政事務性等操作層的人力資源管理活動，而忽視管理層和戰略層的人力資源管理活動。所謂戰略層的人力資源管理指如何根據組織的長期戰略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰略規劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業來說，操作層、管理層和戰略層的工作必須同時并重。與此同時，人力資源管理還必須在職能上擴展，不能僅僅局限于傳統的人力資源規劃、人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和員工關系管理等職能，還應該承擔組織變革與發展、組織結構設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創新以保證人力資源管理能夠為企業的發展提供有效的支持。 不同層面和不同職能的人力資源管理還應該緊密地結合起來，并形成一個有機的系統。比如，如果公司希望通過人力資源管理來鼓勵創新的話，就應該規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、企業文化建設等方面都鼓勵創新。
2、以人為中心，建立以Competency為平臺的人力資源管理體系。傳統的人力資源管理以Job為基礎，通過職位分析（Job Analysis）來確定職位目的、職位工作關系、職位主要職責和活動、職位權限、任職者的基本素質要求等職位要素，形成職位描述（Job Description）和職位規范(Job Specification)，并在此基礎之上建立規范穩定的組織結構體系和人力資源管理系統。這種以Job為基礎的人力資源管理的優點是對各項職位要素有明確清楚的規定；其不足之處是這種靜態的Job缺乏靈活性，讓人適應職位的要求，忽視了人的能動性，且不利于員工的職業發展。因此，以Job為基礎的人力資源管理在組織結構和工作活動變化不是很大，對人的能動性要求不是很高的情況下效果比較理想。但是當組織結構會經常性變化，工作活動也會經常變動時，以Job為基礎的人力資源管理體系就顯得有點不合時宜。尤其是在知識經濟時代，組織結構的扁平化、網絡化、團隊化（如經常以項目組的形式開展工作）等以及對人的重視，就使得以Job為基礎的人力資源管理體系很難發揮作用。目前，國外越來越多的公司開始建立以Competency為基礎的人力資源管理體系。即先對員工的Competency進行評估，確定員工所具備的Competency；然后根據公司業務工作的需求，確定每一項工作對工作承擔者Competency方面的要求，并與員工所具備的Competency相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以Competency為平臺的人力資源管理系統最大的優點就是能適合組織動態發展性的要求，組織可以根據組織結構的調整，工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調整；根據員工的Competency來確定員工所應從事的工作，充分體現了對員工的重視。
3、人力資源管理的實施形式。知識經濟時代的到來，也使企業人力資源管理的形式發生了翻天覆地的變化。以前企業總是局限于從企業所在地招聘人才，并且一般采用長期聘用的方式。隨著國內勞動力市場的逐步完善，企業和人才有了自由選擇的機會，企業可以自由選擇人才，人才也可以自由流動。從企業來看，人才的招聘就可以突破空間和時間的局限。企業不僅可以從本地招聘優秀的人才，而且可以從國內其他地方，甚至國外招聘人才。與此同時，企業不僅可以保留部分長期員工，而且可以根據企業的實際需要，采用建立戰略同盟、聘請外部專家顧問、短期聘用等多種多樣的方式來獲取企業所需的人才。 人力資源管理的運作也會發生根本性的變化，以前企業的人力資源管理主要由人力資源工作者來實施，今后人力資源工作者將由一個實施者變成一個資源整合者。人力資源工作者通過有效地整合各項資源，為企業的戰略發展提供支持。人力資源工作者可以根據每一項工作的實際情況來決定最佳的實施方式。究竟哪些應該由人力資源從業者來完成，哪些應該由高層管理人員來實施，哪些需要直線經理的配合，哪些需要外部專家的支援，哪些可以采用外包（Outsourcing）的形式，哪些需要借助計算機和網絡技術來提高工作效率？值得一提的是，外包和人力資源管理的信息化已經開始被很多企業所采用，并已成為企業建立戰略人力資源管理體系的利器。對于人力資源管理的一些事務性的工作，如薪資福利的管理、人員招聘、員工滿意度調查等等都可以采用外包的形式。對于那些不能外包或者不愿意外包的人力資源管理工作，借助人力資源管理信息系統可以有效地提高工作的效率和效果。比如，深圳平安保險公司就成功地引進了博惠思華（Sophia）的人力資源管理信息系統，實踐表明人力資源管理信息系統的引進明顯地提升了企業的人力資源管理水平。
    知識經濟時代的人力資源從業者，知識經濟在改變人力資源管理的同時，也對人力資源管理從業者提出了新的要求。要成為一名合格的人力資源管理從業者，必須具備下面這些能力和素質：
    熟悉公司的業務。人力資源從業者必須弄清楚“與競爭對手相比，企業有什么獨特的地方？”，“企業采用什么樣的運作方式，具體怎么實施的？”等等。只有對這些問題有清楚的了解之后，人力資源從業者才能更好地為企業戰略服務。
    戰略眼光。人力資源從業者必須用戰略的眼光來考慮自己的各項工作，即一方面要從公司整體的角度來考慮各項人力資源管理工作，設計公司的整體人力資源管理體系；另一方面必須承擔起責任，確保人力資源管理能夠為公司戰略的實現提供有效的支持。
    精通人力資源管理專業知識。人力資源在國內興起的時間還比較短，可以說大部分人力資源從業者雖然有豐富的經驗，但是很少有人接受過正規的人力資源管理教育和培訓。人力資源從業者應該充分利用自己的經驗優勢，同時尋找機會接受人力資源管理方面的專業教育和培訓，以全面提高自身的專業能力。
    資源整合能力。知識經濟時代的人力資源從業者，更多地以系統策劃者、資源整合者、管理咨詢者、推動者等身份出現。人力資源管理從業者必須站在戰略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向企業的高層管理人員、直線經理和員工、甚至外部的利益相關者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支持和配合。只有這樣，人力資源從業者的設想才能得以實現，人力資源管理才能真正為企業創造價值，人力資源管理也才能真正得到企業的重視和認可。