《勞動合同法》的亮點和缺憾

      國人關注，世人矚目，幾經修改，幾經審議的《中華人民共和國勞動合同法》，終于于2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并于同日第六十五號主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。
    《勞動合同法》的頒布，是我國勞動立法史上繼1994年《勞動法》之后又一個閃閃發光的里程碑。《勞動合同法》歷經一審、二審、三審、四審的不斷修正完善，現在正式公布的《勞動合同法》與《勞動合同法（草案）》相比，已經是一部相對平衡勞資雙方利益,實用性和操作性都很強的法律了。盡管《勞動合同法》還存在這樣那樣的一些缺憾,但仍瑕不掩瑜，光芒四射。我們相信,《勞動合同法》的頒布實施,對于更好地維護勞資雙方的合法權益,特別是維護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,具有十分重要的現實意義。
     雖然《勞動合同法》的亮點是主要的，但缺憾也不容忽視。筆者曾對《勞動合同法（草案）》一、二、三、四審稿的多個條款提出過質疑和修改意見，值得欣慰的是，我提出過質疑和修改意見的地方,百分之九十都得到了采納和修正。本文在點評《勞動合同法》亮點的同時，再對《勞動合同法》的一些缺憾提出質疑和修改意見,但愿今后有立法解釋、司法解釋或部門規章予以明確和完善。
    在此,筆者特別申明:引用筆者對《勞動合同法》的點評,必須注明出處,違者必究!
　　
      一、《勞動合同法》亮點評析
 
      亮點一： 適用范圍擴大，使更多勞動者的權益維護有了法律保障
     《勞動法》第二條：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
      《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。// 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
      《勞動合同法》第九十六條　事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
      《勞動合同法》第五章第二節“勞務派遣”，專節對勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者的權利義務進行了規定，旨在保護被派遣勞動者的合法權益；第五章第三節“非全日制用工”，專節對非全日制用工的單位和勞動者的權利義務進行了規定，也是旨在保護非全日制勞動者的合法權益
      [梁碩南點評] 與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，使民辦非企業單位等組織的勞動者、事業單位實行聘用制的工作人員、勞務派遣和非全日制用工的勞動者的權益維護有了法律保障，這是勞動合同法最大的亮點。
      自《勞動法》施行后，出現了一些新的用工主體（如民辦非企業單位）和用工形式（如勞務派遣用工和非全日制用工），對這類用工主體和用工形式的用人單位與其勞動者之間的權利義務關系缺乏相關法律規定，發生爭議時無法可依，不利于維護這類勞動者的合法權益。另目前除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權限劃分的原因，既不適用勞動法的規定，也不適用《公務員法》的規定。這些勞動者與單位發生爭議時，既不能根據《公務員法》主張相關權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益，不利于保護這部分勞動者的合法權益。
      鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍：一是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者；二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定； 三是單章單節對勞務派遣用工和非全日制用工進行規范，明確將勞務派遣和非全日制用工的勞動者納入勞動合同法調整。
     
      亮點二：規章制度、重大事項須勞資雙方共決，不能由單位一方說了算。
    《勞動法》第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
    《勞動合同法》第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。// 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。//在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。//用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
     [梁碩南點評] 與《勞動法》相比，《勞動合同法》增加規定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。
     根據《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬于“單決權”。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。
      企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。
    
    亮點三：不訂立書面勞動合同需支付員工二倍工資，事實勞動關系將得到有效遏制。
    《勞動法》第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《勞動合同法》 第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。//已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。//用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
     第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。// 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
     第十四條第三款  用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
    [梁碩南點評] 勞動法實施以來，勞動合同簽訂率低的現象一直得不到改變，相信勞動合同法關于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資的規定一旦實施，事實勞動關系將得到有效遏制，這也是勞動合同法的一大亮點。
      雖然《勞動法》也規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，但對用人單位不簽訂勞動合同的行為卻沒有震懾力的相應規范，并且簽不簽勞動合同法律后果一樣，有時甚至不簽勞動合同反而讓用人單位逃避了法律責任，以致勞動合同簽訂率低，勞動者的合法權益受到了嚴重損害。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法的這一規定，增加了用人單位的違法成本，相信上述規定一旦實施，事實勞動關系將得到有效遏制。
 
      亮點四、鼓勵和強制簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動者的就業穩定。
     《勞動法》 第二十條第二款 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
     《勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。//用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。// 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
       第八十二條第二款 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
      [梁碩南點評] 目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，嚴重影響了勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業穩定，這是勞動合同法的又一亮點。
     目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。根據《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續工作滿10年”、二是“雙方同意續延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。實踐中，一般只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就不同意續延勞動合同，導致無法簽訂無固定期限勞動合同，甚至十年以上工齡的勞動者也要被迫終止勞動合同，這是勞動法對簽訂無固定期限勞動合同規定的缺憾。勞動合同法關于簽訂無固定期限勞動合同的規定，有鼓勵和強制用人單位簽訂無固定期限勞動合同的雙重作用，相信勞動合同法的新規定，一定有利于無固定期限勞動合同制度的建立和推行，有利于勞動關系的和諧穩定。

      亮點五：完善勞動合同必備條款，進一步明確勞資雙方的權利和義務。
    《勞動法》第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。//勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
    《勞動合同法》第十七條　勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。//勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
       第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
      [梁碩南點評]《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護勞動者的合法權益。這又是勞動合同法的一大亮點。
     勞動合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動關系雙方主體的基本情況；（2）增加了工作地點條款；（3）增加了工作時間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款；（5）增加了職業危害防護的條款。勞動合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動紀律條款；（2）取消了勞動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合同的責任條款。
     增加工作地點條款，用人單位便不能隨意變更勞動者的工作地點；增加工作時間和休息休假條款，進一步明確了勞動者具體的工作時間和休息休假時間；增加社會保險條款，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加職業危害防護的條款，是為了使勞動合同法與《職業病防治法》相關規定相銜接，促進《職業病防治法》相關規定的落實。取消勞動紀律條款，是因為勞動紀律屬于用人單位規章制度的內容；取消勞動合同終止條件條款，是為了防止用人單位隨意終止勞動合同；取消違反勞動合同的責任條款，是為了防止用人單位濫用違約責任條款。
   
      亮點六：試用期的多項規定有重大突破，旨在防止用人單位濫用試用期。
     《勞動法》第二十一條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
     《勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。//同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。//以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。//試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
      第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
      [梁碩南點評]關于試用期的規定，《勞動合同法》與《勞動法》相比，勞動合同法有重大突破，多項規定旨在防止用人單位濫用試用期，從而保護勞動者的合法權益。這也是勞動合同法的一大亮點。
     《勞動法》對試用期的規定，太過簡單，以致實踐中一些用人單位濫用試用期，如試用期過長、隨意約定試用期、試用期工資過低、試用期內隨意解除勞動合同等。《勞動合同法》的新規定，對于防止用人單位濫用試用期，保護勞動者的合法權益有積極意義。
 
       亮點七：明確勞動者承擔違約金的情形，禁止用人單位隨意約定違約金
     《勞動合同法》第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
     [梁碩南點評] 勞動法沒有關于違約金問題的規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》則規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數額沒有規定，以致實踐中用人單位動不動就用高額違約金來限制勞動者的合理流動，剝奪了勞動者依法解除勞動合同權和自主擇業權。《勞動合同法》規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的這一規定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有積極意義，這也是勞動合同法的一大亮點。 

     亮點八：員工被迫辭職仍可享受經濟補償，防止用人單位故意違法逼迫員工辭職而規避支付經濟補償
　 《勞動法》第三十二條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：　　（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；　　（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
     《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。// 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　    第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　 （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
      [梁碩南點評] 《勞動法》規定了用人單位違法而損害勞動者合法權益時，勞動者可以被迫解除勞動合同，但對勞動者被迫解除勞動合同的經濟補償問題沒有作出規定。勞動合同法規定勞動者被迫解除勞動合同，用人單位仍需支付勞動者經濟補償金，可以督促用人單位守法經營和防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除辭職，以規避支付勞動者經濟補償。這又是勞動合同法的一個亮點。
    與《勞動法》相比，《 勞動合同法》對勞動者可以被迫解除勞動合同的情形作了修改和補充： 一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同；二是補充了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
 
       亮點九：明確勞動合同終止情形，規定合同終止也要支付經濟補償，防止用人單位隨意終止勞動合同
　　《勞動法》第二十三條　勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
    《勞動合同法》第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
  　 第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
     [梁碩南點評] 根據《勞動法》的規定，用人單位可以與勞動者約定勞動合同的終止條件，實踐中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，不利于勞動關系的和諧穩定。另根據《勞動法》的規定，用人單位解除勞動合同，一般需要支付經濟補償金，而終止勞動合同，一般不需要支付經濟補償金，實踐中，用人單位多選擇訂立短期勞動合同并終止來減少解雇成本。勞動合同法規定勞動合同終止情形只能法定，不能約定，并規定固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經濟補償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機，引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，有利于勞動關系的和諧穩定。 這也是勞動合同法的一大亮點。
    《勞動合同法》與《勞動法》相比，調整了勞動合同終止的情形：一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止；二是增加了勞動合同法定終止的情形：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形； 三是增加了終止勞動合同的限制情形：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
 
       亮點十：違法解除或者終止合同需付二倍經濟補償，遏制用人單位隨意解除或者終止勞動合同。
    《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。//勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 //本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
      第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
    第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
    [梁碩南點評] 目前司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院不分用人單位是依法解除合同還是違法解除合同，裁判用人單位支付勞動者的補償或賠償的標準是一樣的，甚至有的勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁判用人單位違法解除勞動合同支付給勞動者的補償或賠償比合法解除勞動合同的補償或賠償還要少（如勞動者被違法解雇反而得不到代通知金，稱其不符合支付代通知金的情形）。筆者曾在《論用人單位違法解除勞動合同的法律責任》一文中，抨擊勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判是錯誤和荒唐的。值得欣慰的是，勞動合同法終于明確規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法的新規定，增大了用人單位違法解除或者終止勞動合同的解雇成本，有利于遏制用人單位隨意解除或者終止勞動合同，有利于勞動關系的和諧穩定，這也是勞動合同法的一大亮點。