勞動合同法對人力資源管理的十大影響

　　《勞動合同法》的頒布，對企業是一個非常嚴厲的挑戰和考驗，因此很多企業倍感壓力。中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，只要做好市場就可以了。可是對外的前提恰恰是要解決好內部問題。

　　中國是個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業可以隨便招之即來揮之即去。這同西方企業不一樣，國內企業沒有遇到強勁的對手，所以在內部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規非常嚴格。另外企業有工會，時時刻刻都在監督著企業，同時為員工爭取權益，因此國外的企業家，不得不考慮怎么處理好企業的內部關系，這一點恰恰提高了他們處理內部勞資關系的能力和水平。

　　自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各地人大常委會發布實施的勞動合同立法規范也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。在新法背景下，從企業人力資源管理的角度出發，有10個方面的問題需要值得關注。

　　一、規定了嚴格的規章制度制定和修改程序《勞動合同法》與現行法律相比，主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

　　按現行法律規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規章制度發生法律效力的要件大致包括三個方面，即內容合法、程序民主和經由公示。

　　現行有關法律規定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的法律程序。

　　二、規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本；第二，在現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等——較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

　　《勞動合同法》除了進一步明確了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同外（可在1個月內訂立），還通過不簽書面合同應當支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關嚴苛的罰則來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

　　三、對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定《勞動合同法》中有關試用期的規定基本同于現行法律規定。如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過6個月。

　　同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規定：一，試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月；二，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；三，在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。

　　四、明確了勞動合同期限分類并主導勞動合同的長期化《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。

　　2、“雙十”原則。

　　3、連續簽訂兩次固定期限合同。

　　如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

　　五、調整了違約金許可，并主張競業限制等“意思自治”

　　為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一、在培訓服務期約定中約定違約金；二、在競業限制約定中約定違約金。

　　《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，相比現行法律規定取消了出資招用、特殊福利待遇等設置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。關于競業限制和保密條款，《勞動合同法》還取消了提前通知期的規定，同時更為強調“意思自治”。除了：1、競業限制的最長期限由3年變為了2年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付這兩條外，《勞動合同法》明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

　　六、放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定：一是補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。

　　二是修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）因本法第二十六條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。

　　三是補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。

　　四是借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

　　七、謹慎擴大了解除和終止勞動合同的經濟補償現行法律規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

　　《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定。 　　一、增加規定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，也應當依法支付經濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經濟補償金，這對于用人單位是個利好的立法調整。

　　二、增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的。

　　三、增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這一規定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。

　　八、細化了集體合同規定并大力推動集體合同的訂立《勞動合同法》延續了《勞動法》、《工會法》的規定，再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

　　集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好政策上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：一是規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

　　九、專章專節調整、規范和限制了勞務派遣《勞動合同法》在第五章中整整用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。

　　一、規范勞務派遣單位的設立，提高了勞務派遣企業的準入門檻；二、對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照最低工資標準，向其按月支付報酬；三、針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；四、限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；五、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》特別規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　十、主導推動非全日制用工這種靈活用工形式為了規范用人單位非全日制用工行為，勞動保障部于2003年發布了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行了確認、修改和補充：一、對非全日制用工作了不同的定義，規定非全日制用工工時為每日四小時，每周二十四個小時；二、新法增加規定，從事非全日制用工的勞動者與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行；三、新法規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而《江蘇省勞動合同條例》則是規定一般需要書面形式；四、新法規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工且用人單位不向勞動者支付經濟補償；五、新法規定非全日制用工單位并沒有法定義務為勞動者繳納全部社會保險，比如基本養老保險、基本醫療保險由非全日制用工勞動者依據相關規定自行繳納；在人力資源管理這個問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責是為企業負責，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業者所應該堅持的原則就是追求公司雙方的平衡。

　　上述10點都是從法律的層面闡釋了新法對于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應對而已。人力資源是以人為基本內容的，最終的目的應該是促成員工和企業共同健康和諧地成長。基于這樣的考慮，人力資源管理的初衷就應該有其終極追求。在這個過程中，我們會碰到如《勞動合同法》出臺這樣需要做出恰當調整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經充分的考慮了企業和員工雙方的利益，而不是純粹從企業利益出發，就不會在面對新法時有失措之感。至于所謂“新法過分倒向勞動者”這樣的驚呼自然也就不會產生。因為維護和改善勞動者的生存和發展權利本就是企業份內之事，而不應該非得等到國家用法律來強力約束。