《勞動合同法》實施對勞動用工十大利壞影響

　　一、用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本

　　《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。《勞動合同法》規定的約束機制主要體現以下幾個方面：

　　1.用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。

　　2.用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

　　3.用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

　　二、無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低

　　《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。《勞動法》第20條第2款規定：“ 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。” 由此可見，《勞動法》規定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是：（1）勞動者在同一單位連續工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續延勞動合同；（3） 勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。實際上若用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

　　新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。《勞動合同法》第14條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

　　1.勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；

　　2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

　　3.連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　此外，《勞動合同法》第14條第3款還規定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　對比兩部法律的規定可以看出，《勞動合同法》規定的簽訂無固定期限的勞動合同的阻力已大大降低。如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且想與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同以獲得職業穩定性的，勞動者就可以要求企業簽訂無固定期限的勞動合同，在《勞動合同法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者。而且新法還規定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，《勞動合同法》第82條第2款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于這一深度的變化，企業必須早做預防，盡量阻止簽訂無固定期限勞動合同條件的出現。

　　三、試用期法律規制更嚴格

　　1.試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

　　3.試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

　　4.試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　5.違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正后的工資作為賠償金。

　　四、違約金不能隨便設立

　　違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。在我國《合同法》上有較為明確的規定，是一項完善的法律制度，它在經濟合同中充分體現了當事人意思自治的原則。但是，在勞動合同領域，企業不能隨意為勞動者設定違約金，原因在于違約金制度與勞動者的自由擇業權相沖突。新法規定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。

　　五、勞動者可走人的情形擴大

　　《勞動法》規定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除 、隨時通知解除和無須通知立即解除。

　　1.提前通知解除

　　（1）提前30天通知解除。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

　　（2）提前3天通知解除。《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　2.隨時通知解除

　　《勞動合同法》規定的隨時通知解除，與《勞動法》規定的隨時通知解除有較大區別。《勞動法》隨時通知解除只有三種情形：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而《勞動合同法》規定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據《勞動合同法》第38條第1款的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；

　　（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（6）法律、行政法規規定的其他情形。

　　3.無需通知立即解除

　　無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：

　　（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

　　（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的的。

　　六、裁員時要承擔社會責任

　　與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。即企業在進行經濟性裁員時，要優先留用下列人員：

　　1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　七、勞動合同到期終止也要支付經濟補償金

　　《勞動合同法》第46條規定：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使企業的用工成本上升。

　　八、違法辭退成本成倍上升

　　《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。由此可見，企業違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續履行勞動合同；二是勞動合同已經無法履行或者勞動者不想要求企業繼續履行的，可以選擇要求企業支付賠償金，賠償金的標準為法律規定的解除勞動合同的經濟補償金標準的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。

　　九、規章制度制定程序要求更嚴格

　　《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這一程序要求與先前法律規定的要求有較大差別，如《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 這里所規定的程序要件是經過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。

　　十、勞務派遣用工風險增加

　　《勞動合同法》第92條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這即是用工單位與勞務派遣組織之間連帶責任的規定。所謂連帶賠償責任，是指勞動力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關系，表現在執行階段，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔責任，也可選擇勞動力派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責任先予賠償勞動者的全部損失。由此可見，當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，風險會增加。