企業股權激勵實戰——留駐、吸引和激勵核心人才

企業股權激勵實戰——留駐、吸引和激勵核心人才(霍貴才)課程介紹：

●課 程 背 景：
 尊敬的企業家---您是否正被以下問題所困擾：
---為什么同是家族企業的微軟、沃爾瑪、豐田成為“巨無霸”，而我們的眾多企業卻總是難以做大？！
---為什么您的企業人才流失嚴重，“另立山頭”現象屢次發生？！
---為什么企業在做大的過程中問題層出不窮，老板累得心力交瘁？！
---為什么親自管理的部門效力高，下屬經營的部門總是管不好？！
---為什么相當多的員工干活總是出工不出力？！
--- 為什么有的企業上下同心，有的企業卻人心渙散？
---為什么有的企業順風順水，有的企業卻危機四伏？
---為什么有的企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校？
---為什么有些企業老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？
---為什么公司下達任務時員工總是討價還價？
---為什么公司引進的新人總被“老油條”同化？
當今企業家必備素質——股權的靈活掌控與巧妙運用
◇如何讓年輕員工有歸屬感？
◇如何讓老員工傳邦接代？
◇如何平衡新老員工，解決企業元老退出難題？
◇如何讓核心員工與企業同心同德？
◇如何讓公司高管與你不離不去？
◇如何合理設計股權激勵方案？
◇如何能讓激勵達到長期有效？
◇如何優化企業股權？
◇如何讓員工自覺自發工作，營造積極主動的企業氛圍？
◇如何激發員工潛能，將內部人力資本價值發揮到極致？
◇如何凝聚核心團隊，提高企業核心競爭力？
◇如何穩定企業高管與關鍵人才，實現利益共享與風險共擔？
◇如何吸引并順利引進外部優秀人才，增強團隊實力？
◇如何在股權被稀釋的同時保持控制權和經營權的統一？
◇如何既保持企業股權激勵的功能發揮,又能將其操作與法律風險控制到一個防火墻內？
    目前，中國90%的企業家已經知道股權激勵可以同時解決以上所有問題，但在企業中實施股權激勵的企業家不到20%，因為99%的企業家都存在一個最大的顧慮和擔憂——企業的控制權！無論是炒的沸沸揚揚的黃光裕與陳曉的國美之爭，還是土豆網創始人婚變導致上市夢破滅，都是企業家們真真切切的前車之鑒！哪個企業家愿意將苦心經營的成果白白拱手相讓？哪個企業家愿意讓自己的家務事牽連企業命運？哪個企業家不希望把企業做成第二個“長江實業”或“復星集團”，卻依然牢牢掌握控制權？哪個企業家不希望基業長青，世代延續企業的生命？…… 
 
【授_課_專_家_介_紹】
霍貴才  中國股權研究中心創始人 
1、長年從事企業管理咨詢服務工作
2、國家人力資源管理師，多家高校總裁班講師，國內頂尖的股權激勵實戰專家
3、在外資企業從事企業管理5年，經營企業管理咨詢服務公司8年
4、擅長機制系統建設，營銷系統構建。在人力資源管理、股權布局、股權激勵、人力資本定價、薪酬設計、績效管控等領域精通過人
5、獨創三級合伙人模式，打通公司治理與企業管理的通道，在顧問企業起到顯著成效
6、顧問方式服務中小民營企業三百多家，培訓服務過的企業數千家
主講課程《股權激勵》《六大落地系統》《機制系統落地班》《六大落地系統之股權戰略》

曾服務企業（部分）：
1、太原雙合成食品有限公司—公司治理/股權改革與布局/全面激勵體系規劃；
2、萊芙家紡總公司及潮南分公司－戰略規劃、公司治理、營銷系統構建、機制系統；
3、云天化集團—各子公司的股權激勵/戰略轉型升級/薪酬體系；
4、哈爾濱一辰藥業集團—集團管控重構、上市股權規劃、薪酬考核/股權激勵計劃；
5、河源貝貝家園－戰略轉型，內部管理系統建設；
6、重慶憶念美連鎖機構—薪酬考核/股權激勵計劃/績效考核體系建設；
7、福州業通家居有限公司—股權激勵計劃/績效管控體系；
8、廈門五潤餐飲管理有限公司－戰略規劃、連鎖系統構建、股權布局；
9、湖南克明面業股份有限公司—股權激勵計劃/人力資本定價模型；
10、新疆德匯集團有限公司—股權激勵計劃；
11、南京艾志集團股份有限公司—股權激勵計劃、全面激勵體系規劃；
12、深圳云海通訊股份有限公司—股權激勵計劃；
13、武漢元禾生物科技有限公司—戰略規劃，營銷系統策劃，內部管理升級；
14、廈門博特運器材有限公司—戰略規劃，組織重構等；
15、安徽一天電器股份股公司—上市規劃……

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
● 課 程 大 綱：（2天內結合多個真實案例詳細剖析） 　
第一部分  股權激勵的迫切性
一、民營企業面臨著新的嚴峻商業環境；
商業環境變了，什么能力最重要？
變態商業模式沖擊著傳統模式，應對的根在哪里？
未來的經濟趨勢將預示著我們要作怎樣的調整？
二、股權激勵的杠桿效應；
大眾創業、萬眾創新，什么模式能夠促成創業與創新的成功？
人力成本不斷上升，經營風險日益增加，規避的法寶是什么？
市場飽和的狀態下，我們的竟爭力源自那里？
三、經營風險之必須。（案例分析）
資金鏈面臨斷裂的情況下，你的供應商和合作伙伴在想什么？
創業成功的項目根本源是什么？
人才風險如何規避？

第二部分  民營企業股權激勵的五種通病
一、有股權共享，無股東文化（案例分析）
股權激勵認識的誤區，導致做了股權激勵卻沒有效果；
對于民營企業而言什么是股東文化？
二、有股權共享，無遠大夢想（案例分析）
為什么您的股權激不起人才的興趣？
為什么股權激勵之后，沒有達到想要的目的？
三、有股權共享，無正確動機（案例分析）
您實施股權激勵到底是為了什么？
為什么股權激鼓勵之后人才流失依舊，也沒吸引到人才加盟？
四、有股權共享，無目標要求（案例分析）
股權實施之后，不僅少了積極性，反而多了官僚主義；
股權激勵為什么變成了福利？
五、有股權共享，無股權規劃（案例分析）
為什么有的公司股權激勵計劃越越下去員工越不滿意？
為什么在激勵過程中新老員工不平衡，導致激勵不滿意？

第三部分 科學股權激勵落地的九點思考
一、清晰思考企業未來走向何方，明確不同階段的具體目標？
戰略規劃的重要性，股權是戰略規劃的語言表述方式之一；
為什么有的企業核心團隊工作執行中溝通成本非常高？
戰略目標的分解是統一思想的重要方式。
二、清晰思考股權激鼓勵的目的，明確為什么要做股權激勵？
融資本？
融智本？
完善治理？
愛，成就團隊？
三、清晰思考不同階段需要激勵的崗位分別是什么，依據是什么？
股權激勵是基于未來價值分享的系統。
什么人應該納入激勵范圍？
現有崗位與規劃中的崗位如何設定 。
四、不同階段股權激勵方式應該怎么選擇？
股權激勵的方式主要哪些？
激勵方式與企業發展階段如何匹配？
五、清晰思考不同階段激勵的崗位在什么平臺激勵更合適？
激勵平臺的規劃；
打造虎群效應，三級合伙人系統成就偉業；
六、股權激勵內部股如何定價，激勵對象應該怎樣出資？
企業估值的理解；
內部股價核算依據；
員工出資的規劃。
七、股權應該怎么分配？
冠軍原理；
相對公平原則；
動態調整手法；
數量分配的規則設計。
八、實施激勵后如何進行考核？
抓大放小，看趨勢；
公司到崗位層層把關；
九、激勵股的管理與退出
運作股權激勵的機構及相關崗位；
股權激勵的的風險規避；
方案落地試錯的殺手锏。

第四部分 落地熱點透視
一、三級合伙人體系建設
股權激勵不在結果，重點在于過程——股東之路；
通過三級合伙人體系打造團隊的向心力、向上力；
二、股權眾籌的實戰要領
股權眾籌到底在籌什么？
新思維下的創業目標，從利潤到到平臺；
為什么眾籌成功的企業更容易成功？
三、企業傳承過程中的公司治理之路
二代傳承難危及國家民營企業主力軍；
傳承的接力棒到底傳什么？
四、落地實戰問答（1小時）

更多企業股權激勵實戰——留駐、吸引和激勵核心人才相關課程：