人力資源創新與股權激勵

人力資源創新與股權激勵(霍貴才)課程介紹：

課程前言

    市場的競爭就是人才的競爭，人才也是企業最重要的財富資源。而人才的管理難題卻又是當今老板和人力資源管理者最頭疼的問題，而且越來越頭疼……
    員工安于現狀、成長缺乏動力，工作過程中不愿意學習，甚至抗拒培訓，缺乏主動上進的意識，如何讓員工有積極向上的動力呢?
    員工個性越來越強，行為越來越短視，一言不合就離職走人，導致人才流失居高不下，優秀的人才留不住，外部的人才進不來，企業人才荒。如何才能夠留住和吸引人才呢?
    薪酬問題在很多企業已經變成了員工關系的重大困擾，每當發工資，發績效工資，發年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，到底應該如何設計薪酬呢？
    年輕的新生力量更是說不得、罵不得、管不得，工作的訴求也不再以物質為首要目標，追求個性與感覺。建立怎樣的企業文化，才能夠讓員工支持和認同?
    如何去化解企業經營管理過程中的這些問題?很顯然傳統的人力資源管理方式已經無法做到，于是人力資源管理創新勢在必行。
人力資源管理由“管”到“幫助”的思維轉變，將為我們順利解決人力資源管理頭疼的問題提供可能。傳統管理思維里面更多的是在強調人力資源對企業的價值，因此這種以企業價值為中心的思想，在管理的過程中忽略了人的價值規劃。
    全面激勵體系是一個“引導人才成長、科學利益分配乃至企業文化重構”的重大創新，主要從組織的（短期、中期、長期）激勵以及激勵人才成長的維度去支撐企業的發展，它包括發展目標的分解，年度工作計劃的制定、組織架構的建設、員工晉升通道規劃、薪酬體系設計、股權激勵設計以及組織福利規劃等等內容。全面激勵體系建設成為“吸引、留住、激發”人才的核心機制系統，也是企業領袖成就員工的大愛武器。
    如果沒有一個令人才為之期待的激勵機制，如何能夠留得住優秀人才？怎樣培養得出優秀人才？企業的發展怎么可能具有強勁的內驅力？無論企業的業態和資本結構如何，無論組織規模的大小，想解決人力資源管理的難題，都必須建立和實施全面激勵體系。
這就是本學習班的初衷！

課程特色

 ◇ 實操性強：以中、小型企業的激勵實際案例教學，所有案例均出自老師的實際咨詢工作之中。
 ◇ 專業性強：本課程主要針對的是中、小企業、門店等內部需要實施激勵的負責人員，通過學習提升學員的管理視野和專業能力。
 ◇ 系統性強：本課程依據中、小企業管理的需要從目標分解、人力資源系統建設、財務管理、運營管理等角度全面系統講述激勵構建，使激勵系統設計能夠真正生根于公司管理之中。
 ◇ 針對性強：學習過程中，現場分析、解讀學員企業中的問題、激勵方案，并引導學員設計可行性解決方案。
 ◇ 服務性強：實際操作過程中碰到疑難問題可以與指導老師保持交流，解決您在落地過程中后顧之憂。

課程收益

1、通過本課程學習，學員能夠系統理解人力資源各大模塊的創新思維與技術方法，掌握并熟練應用多種激勵方式為本公司設計全面激勵體系方案；
2、老師問答實戰，現場為學員解決企業人力資源管理過程中的困惑；

課程大綱

第一部分：人力資源管理的煩惱
1、傳統人力資源管理方式；
時代變了，經濟環境變了，勞資關系也變了，而我們很多企業的人資源管理還是沿用歷史上的“老習慣”，以前很“靈”的招術現在招招不“靈”!
2、人力資源管理困境；
招人難，企業用人過程中無選擇的機會，很多公司已經慘到有人來就不錯的狀況。
育人難，年齡較大的員工已經安于現狀了，沒有上進的動力，也缺乏學習上進的基礎。更悲催的是現在年輕的80、90后由于沒有生計的壓力，也多數不學習，不努力，不進取。
留人難，就業機會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業用人不穩定，人員重置成本高。
管人難……

第二部分：人力資源管理的創新
1、人力資源管理思維的創新：
人力資源管理的是以企業為中心，強調的企業利益。反向思維是以人的價值為中心，由強調企業價值轉換成強調人才的價值。
2、人力資源管理技術的創新：
（1）公司年度目標規劃，總體上對未來價值的規劃，這是人才未來價值增長的前提；
（2）組織架構規劃，目的支撐企業目標達成的組織的同時讓員工崗位清晰；
（3）崗位晉升通道設計，給員工希望與未來，員工通過崗位晉升的方式實現個人價值的增長，通過激勵機制的技術創新，用未來來激勵員工；
（4）文化培訓系統建設創新；目的是幫助員工做好職業生涯規劃并且支持員工成長，當員工有了清晰的晉升通道時，公司要建設員工晉升的培訓體系；幫助員工達到晉升的能力。
（5）短、中、長期激勵機制系統；不同層級崗位機制不同樣，不同階段的機制有差異，越往上走激勵的力度和方式會越有吸引力，目的是通過機制引導的方式來吸引員工個人成長：
短期：薪酬、福利
中期：年終獎、分紅；
長期：合伙人計劃、股權激勵。

第三部分：人力資源創新落地設計
1、組織架構的建設：
（1）目標規劃是前提，如何去做目標的設計與分解；
（2）根據工作目標需要設置組織；
（3）根據組織需要進行人員規劃；
（4）根據團隊情況進行分工。
2、員工成長、價值系統建設：
（1）崗位職級規劃；
（2）崗位說明書；
（3）員工晉升通道設計；
（4）員工成長計劃，職業生涯規劃。
3、文化培訓系統建設：
（1）企業文化的打造，樹立積極向上的標桿，清晰公司提倡什么、鼓勵什么；
（2）晉升目標與能力現狀分析，規劃晉升培訓內容；
（3）個性化成長需求下的培訓、訓練模式；
（4）師帶徒文化的建立。
3、薪酬體系優化：
（1）薪酬總量設計（固定成本和變動成本的核算模式）；
（2）薪酬結構的優化（結構是薪酬激勵導向的關鍵）；
年薪=月薪+年底獎勵（分紅）
月薪=基本工資+崗位工資（津貼）+績效工資（提成）
高管薪酬一頁紙的設計。
固定比例提成法；
階段梯式計提法、超額業績計提法；
業務流程分段計提法；
單品差異導向計提法；
階段式活動型計提法。
（3）薪酬體系優化后的落地過渡技巧：
雙軌制過渡法；
試點制過渡法；
階段制過渡法。

第四部分：股權激勵系統建設
1、激勵平臺搭建員工變老板的模式
（1）全面布局、系統管控的思維模式；
（2）虛擬股與實股激勵平臺的差異；
（3）大平臺、小老板模式；
2、股權激勵方式：
（1）干股分紅激勵法；
（2）分虧損的股權激勵法；
（3）分成本的股權激勵法；
（4）期權激勵法；
（5）小老板合作計劃
培養有潛力成為小老板的經營思維
小老板的成長之路
小老板合作計劃的模式
與小老板的相處之道

專家介紹

霍貴才 

中國（深圳）股權研究中心 創始人
貴陽市黔食匯食品有限公司董事

1､專職從事股權相關的管理策劃咨詢服務工作十五年。
2､上海交大、西安交大等多家高校總裁班講師，國內頂尖的股權激勵實戰專家。
3､國家人力資源管理師，在外資企業從事人力資源管理工作多年，擅長企業內、外部的機制系統建設，在股權戰略、股權激勵、資本運作、薪酬設計、績效管控等領域精通過人。
4、獨創《股權系統》、《中國式股權》從股權戰略、資本運作、股權激勵、風險管控四大板塊支持企業構建和諧股權關系，使企業在發展過程中具備穩定的法律結構和關系結構；獨創三級合伙人模式，打通公司治理與公司管理之間的通道，搭建企業員工到合伙人的成長平臺，使企業在吸引人才、留住人才等方面具備強大的競爭力，三級合伙人模式在顧問企業落地助推企業快速成長起到顯著成效。
5、專注于中小民營企業管理咨詢服務（股權系統建設、商業計劃書編寫），顧問方式服務過的中小民營企業三百家以上，以培訓的方式服務過的企業數千家。

【附：往期花絮】

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