熱門點擊：中國式績效管理
作者：張正平
采取的有利于組織的行為，包括助人為樂、組織忠誠、組織遵從等多方面的內容。組織公民行為可以歸結為一句話，只要是對組織有利的事情，員工都可以不計較個人得失去完成。組織公民行為實際上就是我國過去提倡的主人翁意識和行為。改革開放以來，我國企業員工的主人翁意識直線下降，導致組織公民行為減少。這其中有很多原因，但不合理的績效考核顯然也起著重要的作用�？冃Э己瞬缓侠聿粌H使員工的組織公民行為減少，過度的績效考核還會導致大量的反生產行為。所謂反生產行為主要是指員工采取的有損于組織的行為。在我國，與績效管理相關的反生產行為主要是欺騙和怠工，這方面的案例數不勝數。在筆者調研過的企業中，就有業務員為順利通過年度考核，便在考核前把貨物銷售給經銷商，待考核完成之后由經銷商再把貨物退給業務員。
考核以偏求全 績效管理涉及企業的方方面面，是一項系統工程。目前，中國式績效管理以偏求全的現象比較嚴重，突出表現在以下2個方面：
考核內容只管結果不管過程。我國許多企業家對下屬的口頭禪是：“怎么達到這個目標是你的事，我只看結果，若達不到目標，我便拿你是問”，然后自己便樂得當甩手掌柜。任何稍有管理經驗的人都知道，高質量的產品是制造出來的，而不是考核出來的，過程永遠是質量的保證。另外，許多企業對營銷人員只考核結果不考核過程，導致客戶管理成為黑箱，一旦相關人員離職，便會導致客戶流失，對企業造成無法挽回的損失。
考核方法為評估式，而非發展式。目前，我國企業主要采取評估式績效管理，單一采用該種方式會產生下列3個問題：①如果獎勵幅度過小，評估式績效管理對促進員工的行為有限。②如果獎勵幅度過大，評估式績效管理會導致員工不惜一切手段來達到考核目標，導致反生產行為的增加。③評價式績效考核只能解決員工的動機問題，而不能解決員工的工作能力問題。在改革開放初期，我國企業的員工確實存在動機不足的問題，因此，采用評估式績效考核是簡單而有效的。但在改革開放30多年后的今天，對于許多員工來說，完成績效任務已不是一個動機問題，而是一個能力問題。這時，仍單一采用評估式的績效管理，忽略發展式的績效管理就達不到績效管理應有的效果。
方法過于簡單 我國企業對績效管理很重視，但對績效考核方法卻普遍不重視，采取的方法非常簡單，甚至可以稱得上粗糙或粗暴，這與企業管理者只重視結果考核、不重視過程考核密切相關，主要表現在4個方面：①考核目標選取的科學性和系統性不夠，基本都由企業領導拍腦袋確定，隨意性和主觀性很大。例如，很少有企業根據行業統計數據或本企業近5年的實際銷售情況來制定銷售目標的。②當采取行為考核法時，往往只規定各種考核級別的比例，卻缺乏具體的行為判定標準，導致一線管理人員在執行考核時，輪流坐莊，只報優秀不報不合格的現象非常普遍。③當采取評分法的時候，采用簡單的5分制或百分制打分。④當采用鑒定法時，為了避免矛盾，每一個人的評語差別不大，沒有數據和實例支持，使考核流于形式。
中國式績效管理的發展方向
目前，中國企業面臨的一個核心問題是如何根據我國國情和未來的發展，開展符合中國特色的績效管理，同時盡量克服或減少當前績效管理存在的問題。筆者認為，中國未來的發展至少具有3個特征：①中國仍然是一個發展中國家，盡管中國的GDP總量已超過日本，并且在10～20年內會超過美國，但中國的人均GDP仍然較低，在未來相當長的時間內，發展仍然是硬道理。②未來的中國社會中西方文化將高度融合。在保留中華民族優良傳統的同時，也將吸收西方文化中一切有用的東西。③隨著中國經濟的發展和人民生活水平的提高，我國社會的發展方式將逐漸從“粗放型”向“集約型”過渡�；诖�，筆者認為面向未來的中國式績效管理應該具有以下特點：
戰略驅動的績效管理 在跨文化理論中，中國被認為是世界上最具有長期導向文化的國家，我國的政治體制也是一個基于長治久安的政治體制，實行社會主義市場經濟體制在短期內不會改變，這些都為建立戰略驅動的績效管理提供了有利的外部條件。筆者認為，我國大量的中小型企業績效管理的短期導向在未來不會有大的變化，但對在國民經濟中占支配地位的大型國有企業、上市公司和大型民營企業而言，實行戰略驅動的績效管理迫在眉睫，這對提高企業的核心競爭力好處良多。中國的許多企業在過去是緣于機會制勝，在未來將緣于能力制勝。如果繼續執行基于短期利益的績效管理，在與歐美等發達國家跨國公司的競爭中將處于不利地位。筆者認為，基于戰略指導的平衡計分卡值得在我國企業中大力推廣，平衡計分卡在歐美發達國家企業中取得的成功是能夠復制的。
績效導向而不是績
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文章熱詞： 績效管理 績效考核 企業績效管理 績效制度
作者：張正平；資料來源：價值中國；發布用戶：chenz；發布時間：2013-11-25；
