績效管理培訓

經理人，請珍惜績效輔導這條“生命線”
績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。 績效管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標，第二步是績效輔...

中國式績效管理如何走出迷局
這些年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行。有人認為20世紀90年代從美國引進的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財；有人甚至列出了在中國企業(yè)內進行績效管...

五個步驟教你輕松搞定績效管理
　績效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會主動去做，他們經常采取拖延戰(zhàn)術，以工作忙，沒有時間為借口，逃避績效管理的責任，即便逃脫不過，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個分，交到人力資源部就算是交...

華為產品部的思考︱績效優(yōu)秀的員工為什么要..
導讀 　　很多企業(yè)都為員工敞開了自由申請競聘崗位的通道，規(guī)定只要接收部門同意、原部門必須無條件放行。這著實給部門管理者帶來不小的人才管理壓力。本文就是站在部門管理者的角度進行的反思與改進。 ...

企業(yè)成功進行績效管理的必備條件
　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高...

績效考核流于形式的七大問題
　　如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難...

如何實行績效管理
　　當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統(tǒng)。 ...

營造績效導向的氛圍，讓員工愛上績效管理
　績效管理是一個讓人又愛又恨的管理話題。 　　愛它的人把它當作一個高效管理平臺。在這個平臺上，經理和員工建立績效合作伙伴關系，經理和員工一起理解和認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績效考核的過程中，難免有時會發(fā)生員工和經理意見不一致的情況。實際工作中，經理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調整，員工會對經理有意見甚至會發(fā)生爭吵。許多人不喜歡...

績效考核如何跟上時代？
　達納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。 　　這再合...

五大手段減少績效考核誤差
　　如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績效考核模式的缺陷和改進
　　為了加強管理，許多企業(yè)都極力完善和細化現(xiàn)有考評指標體系，精心制訂考評標準，形成整套的業(yè)績評價表格，并定期組織各職能管理部門進行打分，但最后的結果還是各部門的得分都差不多，實際業(yè)績狀況并沒有因此被...

績效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績效組織高績效組織（High Performance Organization），即對比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領袖持續(xù)追求的目標。那組織能力如何提升，首先要回答三個問題：什么...

績效管理必須被熱愛，否則形同虛設
　　在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績效管理在實踐當中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達到某些目的，...

任正非為您揭秘華為績效和激勵機制
　　華為曾經在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價值與有成效的奮...

如何讓績效管理更好地服務企業(yè)？千萬不要犯..
　　來越多的企業(yè)實施了績效管理，雖然效果各不相同，但績效管理對中國企業(yè)特別是民營企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。 　　處于...

怎么看績效考核的定位？
　　關于績效考核的定位，各方面談得已經很多，歸集到一起，不外乎都會落在績效考核的本質上：促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成、對員工實施公平有效的激勵、幫助員工進行績效成長等等。這些當然都不會有錯，但是這些定位無疑都...

HR做好績效管理就像蓋好房子一樣
一、績效規(guī)劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個規(guī)劃藍圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設計師整體設計房子藍圖。藍圖對整個房子準備蓋多少平...

績效考核不僅僅是打分
    如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在...

敏捷績效管理：目標驅動未來
    “目標”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，德魯克認為”除非做出承諾，...

績效考核設計的三點思考
...  　　首先，要建立“服務”的觀念。企業(yè)中的任何一項舉措都必需服務于企業(yè)、造福于員工、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標而無一例外。其次，有效的績效考核是以目標為導向，就其目標而言是配合企業(yè)的目標而制定的，其所采用的資料應該是一般例行行業(yè)中可以得到的，而并非特殊準備的。   　　2、目標的設定應具有戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、可操作性   　　其一，人力資源工作是企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，那么...

點燃績效管理的“三把火”
...效管理文化起來。   　　第一把火：遵循績效管理的文化法則，塑造特色績效文化   　　高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會天壤之別。績效管理需要指導思想，否則就會迷失方向，這個指導思想就是企業(yè)文化。績效管理指導思想不同，其結果也會迥然不同。   　　關注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的...

員工績效考核常見問題及建議
...p; 　 　一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)   　　開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。   　　開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具...

解決績效管理問題的三大對策
...管理存在的問題，可以從以下幾方面入手解決。 　　 一，加強宣傳培訓，確保績效管理實施 　　企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。 　　績效管理要“以人為本”。在對員工進行績效考核時不能只依據(jù)業(yè)績，還需考察其工作態(tài)度，還有...

績效考核實施應具備的七大條件
...穿始終的。只有進行有效的溝通，才能真正起到績效考核應有的導向作用，讓員工清楚自己的績效為什么是那樣，今后該如何改進或發(fā)揚。績效考核本身也是需要培訓的，不管是績效考核的理念還是具體的考核技術.都需要讓相關人員明白。   　　二、考核方法的客觀性   　　盡量采用360度考核，考核指標盡量量化，做到客觀公正。   　　三、要與企業(yè)的戰(zhàn)略相連接   　　目前提得較...

績效管理順利實施的五大法寶
...　 一、分解戰(zhàn)略   　　考核指標體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進行分解的有效工具。指標提煉出來后要給不同的指標設定不同的權重，設定權重的過程也是一個集思廣益的過程，有的企業(yè)就是人力資源部經理拍拍腦袋就定出來了，看似完美無缺其實是漏洞百出。   　　因此，針對定性目標也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標標準轉化為相...

績效考核診斷：沒有最好，只有更好
...,并進行了大量的探索,但依然是管理人員的棘手問題。根據(jù)某機構對國內500多家企業(yè)的高層管理人員的調查反饋,在“中國職業(yè)經理人的十大困擾”中,“績效考核”位于第一位。   美國的一家管理咨詢公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調查顯示,對本組織的績效考核不滿意的達到60%。在績效考核中,目前許多企業(yè)仍然存在問題,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:   1、考核依據(jù)產生的問題  ...

績效薪酬設計三大要點分析
...　 　一、績效薪酬的比例設定   　　績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種—業(yè)績薪酬進行說明，業(yè)績薪酬的配置標準與各個崗位的薪酬等級和對應的外部薪酬水平相關，其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體薪酬水平。   　　 二、績效等級和績效分布   　　績效等級是依據(jù)績效評估后對員...

企業(yè)提升績效考核執(zhí)行力的方法
...付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業(yè)內部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的!為什么會出現(xiàn)這種局面呢?有沒有什么有效的方法或對策來提高企業(yè)推進現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實...

績效管理存在的九大問題
...為和活動，都應以戰(zhàn)略為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標及規(guī)劃轉化成各層級員工，績效目標與計劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的情況。許多企業(yè)的績效目標是來自于職責，而不是來自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務的績效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進，但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的...

關于績效管理優(yōu)缺點之分析
...約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。     績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。     績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認...

中國式績效管理
...的應用，特別是在我國企業(yè)界的廣泛應用是在改革開放之后。在改革開放的30多年中，我國的管理學者和實踐家引進吸收了大量國外的先進管理經驗和方法。例如，僅在績效管理領域就有目標管理、平衡計分卡、關鍵業(yè)績指標法、末位淘汰、360度考核等，但中國的績效管理在總體上是中國企業(yè)家獨自琢磨出來的，具有中國特色，而一些從西方引進的方法則在中國出現(xiàn)一定程度的水土不服現(xiàn)象。例如，受通用公司總裁韋爾奇的影響，在20世紀9...

讓“績效管理體系”成為市場競爭力提升的“..
...間老板智慧、老板胸懷差異的高度體現(xiàn)，是一家企業(yè)能否創(chuàng)新突破、持續(xù)成功的內在原因。國內一批優(yōu)秀的企業(yè)如華為、中興、美的、萬科等，其成功均是源于企業(yè)較好地解決了組織和員工層面的“動力”問題。   從組織層面，就是要解決好各級部門“協(xié)同創(chuàng)造價值、按價值分享成果”的問題。要按照“陽光化的體制、市場化的機制”的方針指引，確保從公司級整體績效目標與公司整體業(yè)績回報，到部門級整體業(yè)績目標與各部門業(yè)績回...

績效管理：打開潘多拉的魔盒（一）
...老板們對于績效管理的迷戀被降至冰點，如分手的戀人一樣不愿再見。近年來，績效管理幾乎成為了國內企業(yè)的雷區(qū)，再新的方法也被他們避而遠之。他們確實是因為不了解才相愛，但他們真的是因為了解才分開嗎？其實，直到他們放棄績效管理，也根本沒有認清它。   老板和HR們的思路很簡單，不要和形形色色的員工談事業(yè)理想、職業(yè)素養(yǎng)和價值觀，“按勞取酬”是天經地義的共識。所以，只要建立一個能夠評價你業(yè)績的考...

績效管理避免失敗的四種方法
...對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙...

整合績效管理
...統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績效管理涉及的人力資源管理的要素 1.職務分析     通過職務分析，確定每個員工的職務說明書，形成績效管理的基礎性文件，作為未來績效管理實施的有效工具。 2.職務評價     通過職務評價，對崗位價值進行有效排序，確定每個崗位的價值，為...

全面理解企業(yè)的績效管理
...    在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方： 1.系統(tǒng)性：     績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。績效管理不是一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。 所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。   2.目標性 &n...

分解績效管理
...國內企業(yè)在績效管理上的困難主要源于：管理者對績效考核與管理本質間的關系缺乏準確理解和有效實踐。在筆者看來，管理者只要把握住員工績效考核與管理本質的關系，企業(yè)、部門績效考核與管理本質的關系也就迎刃而解。按照自上而下的原則，企業(yè)目標可以分解為部門目標；部門目標又可以分解為各崗位任職員工的工作計劃和職責任務。企業(yè)通過合理的資源配置和組織管理，只要確保所有員工完成其個人目標計劃、順利履行其職責任務，企業(yè)目...

績效管理，促進“優(yōu)剩劣汰”
...制度，缺少土壤和舞臺，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力資源生態(tài)環(huán)境。所以我的核心命題是“機制更重要，活力更重要，活下去更重要”。     如何做到一個機制有活力？30年前我們就講過，干部能上能下，工資能高能低，員工能進能出，這是真理，也是公理，但問題出在哪？為什么這么有活力的機制在我們企業(yè)實現(xiàn)不了？讓誰上，讓誰下；讓誰的工資高，讓誰的工資低；讓誰進，讓誰出，...

績效管理，關注員工的心理了嗎？
...題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。     一、員工心理問題的表現(xiàn)形式     員工心理問題是績效管理實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有...